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国企企业管理制度范文1
对于企业来说，管理制度是该企业内部运转的行为准则以及参考依据，是企业能否完善自身管理制度和管理工作的重要保证。先进合理完善的管理制度，对工作流程以及行为规范的详细说明，是企业的各项工作能够良好衔接与整个生产过程效率的保证。可见，国有企业的管理制度及其执行力对其发展是具有重要意义的，在传统的管理制度已经不能适应当前经济发展形势的情况下，企业需要对其管理制度进行改革，并不断提升执行力，才能保持企业的竞争地位，保障企业生产工作的顺利开展。
二、现阶段国有企业管理制度与执行力存在的主要问题
（一）企业管理模式陈旧，配置失衡
受到传统计划经济思想的制约，在企业中，还存在着一些政企不分的状况，并且管理人员沾染很多机关习气，从而使得实际的管理工作缺乏与实际的联系，管理还沿袭以往的模式和手段，尤其是形式主义和表面文章的情况严重，这样的管理工作，是无法真正落到实处的。就是因为在我国很多企业中还存在着这样的问题，其管理工作才无法发挥效果，久而久之，管理的各项规章制度就会变成一纸空文，毫无意义，除此之外，管理工作中存在的这些问题，还非常容易引起企业内部配置失衡，从而导致企业的管理体制出现问题。
（二）企业执行力度不够，责任不明
在我国一部分企业中，一些管理人员还存在着以往的机关习气，企业缺乏必要的管理制度，从而导致上、下级工作分工不明，工作无规矩可循，无章法可依，工作人员对于领导的依赖性太大，做事完全依靠领导的指示，缺乏实际工作经验，这样非常容易导致领导独断专行，工作存在片面性，缺乏科学性。下级各部门以及工作人员的作用，并不能得到完全发挥，职位形同虚设，上级对下级的干预太多，这样混乱的管理，会导致问题多，责任难落实，上级对下级不满，下级也会存在怨气。这样的毫无规章制度、责任不明的管理环境，不但会造成工作效率低下，员工工作积极性差，还会导致人力与物力的大量流失。
（三）内控制度管理效率低
部分企业缺少科学的管理制度，依赖经验办事，内控制度不够全面或者过于复杂，在一定程度上影响了企业员工工作效率，造成这种现象的原因是内控制度的起草者的管理知识不足。建立完善的内控制度是运行有效的内控机制的前提，企业在建立和实施内控过程中须贯彻全面性、重要性、制衡性、适应性和成本效益原则，依据企业自身的发展需要，针对存在的缺陷进行改进，建立健全有效的内控系统。
三、提升国有企业内控制度执行力的措施
（一）加快建设现代化企业制度
加快产权改革。产权问题是国企内控执行力的关键因素，尽管国企产权改革己经取得一定的成果，但还需要做出更多根本性的改变。可以借鉴成功的管理机制和方法，进行公司制和股份制改革。明确责权利体系。杜绝企业领导职务重叠，明确区分经理层、董事会和监事会的职责，并有针对性的设计各机构绩效考核指标，使权利机构、决策机构、经营机构、监督机构相互分离，相互制衡，促使各机构发挥应尽的作用。
（二）增强国有企业内部内控培训力度
培训是组织传递观念、传递知识、传递技能的重要方式，精髓在于组织文化的渗透。内控执行力的提升归根到底还是内控文化的形成，培训可以提供良好的软环境来提升内控的执行力。培训能够提升员工关于内控方面的知识和技能，也增加了员工的执行信心。而管理者要以身作则，先树立良好的榜样作用。同时要积极地与下级沟通，做到逐级渗透，在一个轻松良好的氛围下提升内控执行力。这样内部每个层级、每个部门执行起来才会顺畅，也不会产生应付及压抑的心理。
（三）建立科学合理、可执行性高的内控体系
内控执行力如何，始于内控体系的设计，如果一个企业从设计内控制度开始就没做到细致严谨，那么执行起来问题重重也不足为奇。大多数国有企业缺乏内控方面的人才，导致内控设计不尽合理。但是，由于内控在复杂的市场经济中变得越来越重要，国有企业对内控人才的聘请也显得尤为重要。聘请时，也要考虑一定的成本效益理论，尽量将资金利用到最能解决问题的地方，避免出现高薪聘请伪专家的现象发生。
（四）各部分各环节配备专业内控协管人员
在各部门配备内控协管员，并加大对包括协管员在内的员工培训力度，从提高员工素质和技能来提高内控管理的专业化程度，并将内控切实嵌入到各项经营管理工作中。内控协管员的主要职责包括配合内控管理部门完成对本部门相关业务事项内控流程的编写、监督本部门各业务事项是否符合内控规定、定期汇报本部门内控管理进展情况以及配合内控处进行内控专项检查和落实本部门内控管理问题整改情况等。各部门内控协管员应熟悉相应部门的各项业务流程并熟练掌握各项专业技能，由其直接参与到事前、事中、事后的内控管理工作中，使企业对各环节风险节点的把握更加准确，内控管理责任更加明晰，企业制定的内控管理制度及规定更具有可操作性和高效性。
国企企业管理制度范文2
第一条为了进一步规范我县企业国有股权管理，维护国有资产出资人合法权益，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》及长沙市国资委《关于印发<长沙市市属企业国有股权管理暂行办法>的通知》等有关规定，结合我县实际，制定本办法。
第二条本办法适用于望城县财政局国有资产监督管理办公室（以下简称县国资办）履行出资人职责的，依照《公司法》登记设有国有股权的股份有限公司、有限责任公司、国有独资公司。
第三条企业国有股权管理遵循以下原则：
（一）坚持国有资产监督职能与营运职能分离，维护国有资产出资人权益；
（二）促进国有资产合理配置，优化国有资产投资结构，提高国有资产营运效益；
（三）保障国有股权益，做到与其他股权同股、同权、同利。
第四条县国资办代表县人民政府履行出资人职责，负责我县企业国有股权的监督管理工作。
县国资办作为出资人，按有关规定向县属国有股权占20%以上的公司委派财务总监参与企业管理。
第五条国有股权由县国资办依法持有，国有股权收入由县国资办负责收缴，并统一上缴县财政，任何单位和个人不得向企业另行收取管理费。
第二章设立管理
第六条新设有国有股权的公司，应向县国资办报送公司成立的如下材料：
（一）设立公司的可行性研究报告或资产重组方案；
（二）资产评估报告审核文件；
（三）公司章程；
（四）组建股份有限公司的，报送有关部门同意的组建文件，各发起人国有产权登记证、营业执照及主发起人前三年财务报表和发起人协议、资产重组协议。
第七条企业发生改制、重组、兼并等经济行为时，在新成立的公司中是否设置国有股权和设置多少国有股权，企业应根据国家有关产业政策和自身发展战略等情况提供具体方案报县国资办审查决定，涉及重大国有股权设置的方案由县国资办审核后报县政府决定。
股权设置方案应当载明以下内容：
（一）股本总数及其股权结构；
（二）国有资本折股以及股份认购；
（三）股份转让条件及定价；
（四）其他规定。
第八条县国资办作为出资人指定人参加股东大会，行使股东权利。
第三章日常管理
第九条凡是设置国有股权的公司均应依据《企业国有资产产权登记管理办法》、《企业国有产权登记业务办理规则》等有关文件的规定到县国资办办理产权登记，并向县国资办报送季度及年度会计报表。
第十条凡县属国有股权占20%以上的公司实行重大事项报告制度，应将以下事项以书面报告的形式报送县国资办，并由县国资办将答复意见以书面形式通知国有股权持股公司，再由出席股东会的人在股东会上进行表决，最终表决结果报县国资办备案：
（一）公司董事、监事和财务总监职务变动；
（二）公司对外投资在20万元以上、非生产经营性支出在10万元以上的事项，公司职工年平均收入（不含分红收入）超过全省社会平均工资10%的；
（三）公司设定抵押的财产超过企业净资产1/3的，或为其它企业提供贷款担保的；
（四）公司发生合并、分立、破产、解散以及被收购；
（五）公司因违法或经营失误造成重大损失或者危及国有股权安全的情况；
（六）资产划转、转让和抵押企业房地产、主要生产经营设施和关键设备；
（七）公司的全资、控股子公司发生上述（一）至（六）事项的；
（八）公司其它涉及国有股权益的重大事项。
第十一条县属国有股权20%以上的公司董事应在任职企业每年年终10个工作日内，向县国资办报送一份书面报告，报告内容包括企业年度经营状况及本年度利润分配方案。县国资办在收到报告后十日内安排专人进行年度经营业绩考核及股本分红结算，并出具结算报告。
第四章转让管理
第十二条企业国有股权转让行为的全过程均要严格按照《公司法》、《企业国有产权转让管理暂行办法》等有关法律法规的规定执行。
第十三条企业国有股权转让要严格履行内部决策程序和审批程序。转让全部国有股权或者转让部分国有股权致使国家不再拥有控股地位的，需报县政府批准。
第十四条企业国有产权的价值评估报告必须报县国资办核准。企业国有股权转让要按规定由市国资委备选库内的中介机构组织进行财务审计和资产评估，并以县国资办核准的评估值作为转让价格的参考依据。
第十五条企业国有股权转让应进入产权交易机构并公开披露有关转让信息，按照“公开、公平、公正”的原则广泛征集受让方，最大可能地实现国有资产保值增值，杜绝暗箱操作。
第十六条企业国有股权转让要选取适当的转让方式，确保国有资产不流失。一般采取公开拍卖和招投标的方式进行，对经公开征集只产生一个受让方或者经县国资办批准的，可以采取协议转让方式转让国有股权。
第十七条企业国有股权转让和受让双方应当到县产权交易管理中心办理产权交割手续，按规定结算缴纳产权转让价款，并及时到县国资办办理产权变动登记。
第五章监督管理
国企企业管理制度范文3
（一）体制问题
国有企业的体制问题表现在以下两个方面，第一，用人制度僵化，缺少竞争，或竞争不够公开、公平，导致了人才的缺乏和人才的浪费并存，人才的闲置和用人的不当并存。第二，没有对分配制度进行创新和突破，缺少有力的动力机制和约束机制。分配制度在企业的经营管理中没有发挥应有的推动力作用，二者间相互作用的效果较差，同时，分配制度的改革无法适应经营管理的内外部环境变化，加大了分配制度的创新难度。
（二）管理问题
首先，从理论上讲，人力资源管理部门应处于经营战略中的重要位置，但在现实中，却只充当了参谋和执行的角色，更注重对当前业务的管理，而没有从企业经营战略的角度进行全面的考虑。其次，人力资源管理的发展战略缺少可行性的制定，经营战略更注重产品的开发、产品质量的保证、经营成本的降低和市场的占有率等，而人力资源内容却少之又少。再次，人力资源管理没有与企业文化相融合。人力资源管理体系能够体现员工的个人价值，企业文化则能够体现企业的价值和经营理念，将两者融合，能够合力推动企业的发展，而这正是当前国有企业中的薄弱环节。
（三）信息化管理手段问题
信息化管理手段的问题主要表现在社会经济信息化在不断发展，而国有企业的信息化水平却较低。
二、改进国有企业人力资源管理的对策
（一）建立现代企业人力资源管理机制
市场竞争机制是市场机制中重要的组成部分之一。国有企业要加强人力资源管理，应加强对机制的改革与创新，特别是分配制度的改革。国有企业可以从以下方面着手：第一，由于分配制度或分配结构的不公会造成人才的大量流失，因此，企业应建立公平公正的分配制度。第二，建立科学合理的绩效考评制度，做到全面和可操作，并能有效发挥激励作用。而良好的绩效考评制度能够增加员工的工作热情，使员工的自身价值得以实现，增强员工的工作满意度。第三，建立公平的竞岗及淘汰制度。企业应以绩效考评为基础，建立公平的竞岗及淘汰制度，以强化企业的员工队伍。员工经过考核后成绩不合格的，应实行下岗或待岗；岗位如果出现缺员，应实行公开招聘制；对在岗的员工应实行聘用制。第四，建立全面合理的人才培训制度。人力资源管理中的重要内容之一是对员工进行适当的培训，因此企业应当建立全面合理的人才培训制度，以选派员工定期外出学习等方式，培养专业技术型人才，强化企业的人才结构。
（二）制定合理的待遇分配制度
待遇的主要内容分为薪酬及福利两大部分，具有调节、激励、补偿及效益的功能。待遇是价值规律的体现，其高低主要由个人的职位、工作能力、工作职责及劳动力的市场供求情况而定。企业应制定合理的待遇分配制度，建立工资薪酬制，并实行特殊贡献的特殊津贴。如果管理人员的工作成果无法进行量化考核，企业应对各种因素进行综合考虑，参考劳动力的市场价格，与管理人员协商后以其实际的工作能力和对企业的贡献决定其薪资。而对特殊贡献者也应发放特殊的津贴，在实施岗位能手相关政策以外，还应对潜在贡献者发放相关补贴。
（三）做好工作分析
工作分析的目的是根据各项工作性质、责任、任务和员工条件的分析研究结果，对工作流程进行说明，并充分满足员工个人需求。工作分析是人力资源管理的基础，在人力资源管理中居于核心地位。工作分析工作应从以下几个方面进行：第一，根据岗位的具体情况设置工作人员，使员工的个人专长得到充分的发挥。企业应做到人尽其用和才尽其用，实行合理的岗位轮换制度，充分发挥员工的爱好和特长，激发员工的工作积极性。第二，在工作中给予员工适当的自及自由度，使员工能够充分地表现自己。企业应对员工给予高度的信任，适当授予权利，为员工提供锻炼及发展的机会，调动员工的积极性，同时鼓励员工的新想法，适度宽容失败，以激发人才的创造性。
（四）强化企业凝聚力
企业应加强对企业文化的大力宣传，让员工把企业文化作为其行为准则进行自觉的遵守。同时，为员工提供参与决策和讨论的机会，让员工针对企业建设进行良好和充分的沟通，以提高员工的工作效率，激发员工的荣誉感和责任感。
（五）树立以人为本的信念
企业应最大程度地为员工提供舒适的工作及生活环境，改善员工用餐和用水的条件。加强清洁，确保员工工作场所和休息室的整洁及环保，同时，加强工会的工作职能，派专人负责对员工及其家属生老病死的相关事宜。
（六）加强对员工的培训
国有企业应把员工的培训上升到战略地位，增加对培训的资金投入，建立并完善人力资源的培训体系，根据企业具体情况制定合理的培训制度，包括服务制度、激励制度、评估制度、奖惩制度和风险管理制度等，并对组织需求、岗位需求及员工个人需求进行分析，制定合理的培训计划，既要注重短期培训和中期培训，也适当加强长期培训，协调岗前培训、在岗培训及脱产培训，做到对员工个人职业生涯发展的兼顾。
三、结束语
国企企业管理制度范文4
关键词：现代企业教育；现代企业制度；现代企业教育制度
一、问题的提出
现代企业教育是指企业以现代人力资源开发理论为指导、在市场环境中为应付日趋激烈的竞争而采取面向企业全体员工开展形式多样、有针对性的有效培训，使企业员工的思想意识、行为模式和知识技能等综合素养均得到提高和完善的活动。
现代企业教育与传统企业教育之间存在着较大的区别：在对象上，现代企业教育面向企业全体员工，以全体员工素质的普遍提高换取企业的全面进步，而传统企业教育则存在很大的局限睦；在形式上，现代企业教育长、短期结合，学历教育与非学历教育并举，企业内部正规培训与企业外部的非正规培训并重，而传统企业教育则形式较为单一；在内容上，现代企业教育面向市场、立足企业员工增强能力、完善自我的实际，因此，它尊重员工不同的学习背景和智力、非智力等因素的差异，教育内容既买用又丰富多彩，而传统企业教育则显得较为空泛；在方法上，现代企业教育采用个别化教育思想，针对每个员工的不同条件，因材施教，而传统企业教育则多采用集中灌输的粗放式教育方法；在手段上，现代企业教育力求充分运用多媒体及虚拟现实等高科技成果来提高企业教育活动的效率，而传统企业教育的手段则较为落后。
当今世界经济一体化、贸易全球化的进程正在加速，综合国力的竞争愈演愈烈，而国力的竞争说到底是国与国之间企业实力的较量，归根结底是企业人才综合素质的竞争，企业教育已真正成为企业发展的“百年大计”。
20年的改革开放已使我国社会经济生活悄然发生着深刻变化，然而，处于风口浪尖的国企改革却使企业教育陷入困境。
首先，国企领导思想观念较为保守落后，致使企业教育在整个企业管理过程中处于从属地位。大多数效益较差的国企领导的经营思想仍停留在传统的产品经济时代，只重生产，不重开发，看不到产品生产与人才培养之间的相互关系，更不能深刻认识到企业教育在企业改革的发展过程中所起到的基础性“增量”作用。
其次，长期的计划经济体制造成企业教育与企业发展脱节，企业教育的真实价值不能实现。在计划经济体制下，企业教育只是企业生产管理过程中的一个附属环节，企业粗放式的生产经营方式导致对企业人才素质提高的严重忽视，企业教育在此氛围中苟延残喘，消极被动，不能积极主动为企业发展分忧解愁，很多国有企业甚至把企业的教育培训任务当成是例行公事式的行政命令程序，既不考虑完成教育培训任务的质量，也不考查企业员工对企业教育的实际需求，致使企业教育丧失了其生存发展的内在动力，也断送了企业对企业教育的支持基础。
第三，企业教育管理的内外环境并未得到显著改善。有效的法律环境是企业教育生存发展的基础。尽管近些年我国已陆续颁布了<劳动法>、<职业教育法>等法律文件，对劳动者的素质鉴定和技术业务培训做了强制性法律规定，但由于没有相应的“企业教育法”，当国企发展困难重重之时，就易使经营者在主观上有意无意地“弱化”企业教育。
二、国有企业教育发展机遇与挑战并存
国有企业教育的发展不能够离开国有企业发展的现实“土壤”。党的“十四大”明确提出我国经济体制改革的目标是建立现代企业制度，为国有企业走出困境标明了航道。现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制，其基本特征是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。建立现代企业制度的核心是建立现代企业的产权制度、组织制度以及管理制度。伴随着国有现代企业制度的建立，国有企业教育发展重现生机。
现代企业制度首先明确了法人的主体地位，使企业教育在企业发展过程中的作用凸显。在计划经济时代，国有企业法人“虚位”，企业经营好坏与企业经营者的实际利益没有太大关系，导致企业经营者外无压力、内无动力，随处可见企业经营者的短期行为，自然对具有效益显示滞后特点的企业教育在企业发展中到底起何等作用不感兴趣。一旦企业经营确立了法人主体，经营者当然会使出浑身解术考虑企业未来长远的发展。当经营者抛弃短期行为、审慎思量自身的根本利益的时候，他会领悟到企业的百年大计还是以企业教育为本，谋求企业持续发展就成为企业教育发展的内在巨大动力。
现代企业制度是以人为本的经济制度，企业发展必须建立在不断提高劳动者素质的基础之上。以人为本，一方面要求企业的一切经营行为都围绕消费者的利益、以满足消费者不断增长变化的需求为出发点，更为重要的是企业发展将愈发依赖企业全体员工的聪明才智。据统计：1996年我国国有工业企业员工60％以上为初中及以下文化程度，大多数青年员工只有初级技术，与此同时，企业员工的政治思想、职业道德和管理水平等都亟待提高。显然，拥有这样素质的员工队伍是很难在激烈的市场竞争中绝处逢生的，加强企业教育、造就高素质的企业员工队伍就成为当务之急。以人为本，还要求现代企业不只是把企业员工单纯看作是劳动者，而应该尽力提供良好的条件，满足他们求知、探索、自我实现的各种合理需要，使他们成长为身心健康、全面发展的企业建设人才，而企业员工的全面发展更是企业自身持续发展的重要保障。基于企业员工较高层次的心理需求，培养全面发展的企业建设者，又为兴企业教育提供了一个崭新舞台。
现代企业制度是以知识创新为特征的企业制度，管理创新、技术创新将成为企业发展生生不息的主旋律。经历20年的改革开放，我国经济正在完成由粗放型量化增长向集约型质量增长的观念转变，更加注重经济发展与社会环境、自然生态之间的协调统一，企业生存更加依赖于技术进步和科学管理所创造的高质量、高性能、高附加值产品；同时，随着我国产业结构的不断调整和升级换代，经济结构正在向更高级、更优化方向迈进，产业结构的优化调整必然引起就业结构的相应变化，对从业人员提出了更高要求，也为企业教育寻求更为广阔的发展空间指明了道路。然而，目前我国国有企业员工中所拥有的科学管理知识却极为有限。据统计：尽管在国有大中型企业的高级管理层人员中具有大学本科以上文化程度的已占77．2％，但其中只有1．4％的人员所学专业为经济管理或企业管理，为此，在国有企业的各级备类员工中普及并提高管理科学知识，就成为企业教育发展的新的有力支点。
应当看到国有现代企业制度的逐步建立，确实为企业教育创造了难得的发展机遇，企业教育的需求和企业教育大发展可能的实现方式都是前所未有的。但如同国有现代企业制度的建立充满艰辛困苦、步履蹒跚一样，企业教育在新形势的更高要求中是辉煌的期盼，更是挑战的颠峰，我们期待着企业教育新世纪曙光的到来。
三、面向市场建立现代企业教育制度
毫无疑问，建立国有现代企业教育制度是国有企业教育抓住机遇、迎接挑战的根本出路。
现代企业教育制度是指具有依法自主办学的实体，具备依托企业、服务企业、辐射社会并且机制灵活、功能完备、管理科学特点的企业教育制度。
依托企业即指企业教育的发生、发展都受制于企业的发展。在我国的现实国情下不能将企业教育完全推向市场，既不能把企业教育“企业化”，成为脱离企业“母体”、自负盈亏的办学主体。更不能将企业教育“产业化”，成为谋求物质利益最大化的纯粹的经济行为。
服务企业即指企业教育的宗旨是全心全意为企业发展培养规格齐全、质量上乘的各类建设人才。企业教育行为的起点和归宿是企业的发展，企业教育必须与企业发展贴紧、贴近、贴实。企业教育也只有在服务企业的过程中得到发展壮大。
辐射社会即指企业教育作为社会大系统的一个组成成员，不能自我封闭，游离于社会环境之外，而应与社会的发展协调一致，树立回报社会、关注社会冷暖、为社会经济发展提供力所能及帮助的崇高意识，这样，其发展才能得到广泛的社会支持。
机制灵活是指企业教育要建立较为完善的有效激励和制约机制，高效运行的企业教育机构。能对影响企业教育发展的内外因素做出敏锐反应的决策体制，适应社会经济波动发展的收缩自如的应变预警防护体系。机制灵活也是指在企业教育的运转中做到“刚性”制度与“柔性”操作的完美统一。
功能完备是指企业教育能够为企业发展培养人才提供质地精良、模式多样、特色鲜明的教育途径。现代企业教育再也不是过去脱离企业发展实际、整齐划一、一成不变、让人生厌的老框框，而是从企业的现实出发，以企业员工的求知需求为中心展开的个性色彩浓烈、不断调整变化、长短结合、脱产与在职形式并存的“点菜”式综合性教育。
科学管理是指企业教育活动的实施以现代企业教育管理的科学理论为指导，深刻认识企业教育的本质属性．深入探索企业教育的规律．围绕稳步提高企业教育质量和效益这个核心，密规划、设计涉及企业教育的各个环节，积极开发针对性强、表现形式多样、类型广泛的课程体系，研制能够极大提高企业教育教学效率的现代化教学手段，制定企业教育行为有效规范的质量监控和评估方案，使企业教育永葆青春与活力。
总之，现代企业教育制度是以人才培养的市场为导向、以个体化的终身教育为理念、以满足企业和企业员工身心全面健康发展为目标的企业教育制度。
建立现代企业教育制度就要以人才培养的市场为导向，即企业教育行为的起点和归宿都是为企业培养适用人才。企业员工已经具备的知识技能与产品升级换代、产业结构调整以及新技术、新工艺的运用等对企业员工素质提出的更高要求之间存在的差距，就是企业教育赖以为生的重要市场。“差距”时时都有，因此，企业教育的市场将永远不会消亡。与此同时，以人才培养的市场为导向还意味着企业教育要更加关注企业教育的人文价值，关心企业员工自身的全面发展，并在服务并满足企业员工综合素质提高的过程中求得发展。
建立现代企业教育制度就要加强企业教育的法制建设。企业教育立法是现代企业教育行为规范的总和。没有规矩不成方圆。尽管这些年我国相继颁布实施了《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法>等，它们均有涉及企业教育的法律条款，但这些只言片语客观上对处于特殊低迷时期、情况异常复杂的企业教育来说是杯水车薪的。尽快出台“企业教育法”，就能从根本上杜绝长官意志的人为干扰，减轻由于企业效益波动可能对企业教育带来的负面震荡，真正建立起企业主要领导直接负责的企业教育组织管理体制、有约束力的企业教育资金投入机制，这样就能确保企业教育按照法制化轨道发展。
国企企业管理制度范文5
关键词：“三项制度”改革；国有企业；绩效管
1概述
绩效管理，是管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的包括绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效考核评价、绩效考核结果应用、绩效目标提升与反馈等流程的持续循环的过程，[2]目的在于通过个人、部门和组织的绩效提升，最终促进组织目标的实现。
2四川某投资集团绩效管理存在的问题分析
通过调研与统计分析，发现集团在绩效管理方面存在如下问题：
2.1对绩效管理的整体性认识不足
由于集团国有企业的特性及本身的缺陷，对绩效管理认识先天不足，具体表现如下：
2.1.1重绩效考核、轻绩效管理集团尚未建立完整的绩效管理体系，将效管理等同于绩效考核，而绩效反馈和沟通等工作没有完全展开。重绩效考核、轻绩效管理，阻碍了绩效管理的作用有效发挥。
2.1.2绩效考核应用范围狭窄绩效考核结果局限于年终奖的发放，未能发挥其奖优惩劣的作用，不利于激发公司员工的积极性与上进心。
2.1.3忽视绩效反馈与沟通集团仅与对考核得分排名有意见的员工进行面谈，并未及时反馈绩效考核结果，不清楚自己绩效考核的结果，更不用说认识到工作的成绩与不足，使得员工乃至公司整体绩效难以提升。
2.2考核对象局限于个人而忽视部门
集团在进行绩效考核时将重点局限于个人，忽视了部门考核，从而使个人更多关注于自身而非部门，导致员工缺乏团队合作精神，最终削弱部门乃至公司的凝聚力和战斗力。2.3绩效考核周期过长每年年底进行的考核，对普通员工来说，过长的考核周期，不利于员工及时改进工作；同时，受“近因效应”的影响，考核者在评分时以被考核者的近期表现为依据，若仅在最后的几个月才开始表现较好，依旧能够得到较高的分数，不利于在公司内部形成公平、公正的考核氛围，助长不正之风。
2.4考核指标缺乏科学性，与集团发展战略脱节
考核指标是各部门根据经验自己设定，绩效指标与公司的战略发展目标脱节，不利于企业的长远发展。
2.5考核结果难以量化，主观色彩过重
以定性指标为主、定量指标为辅的考核，评分人在考核评分时以个人的主观感受为主，并根据对被考核者的主观印象来进行考核，缺少标准化依据，造成考核不公正、考核结果无参考性。
2.6绩效考核结果平均化倾向严重
一方面，由于绩效考核定性化指标过多，在绩效评分时缺乏标准；另一方面，由于国有企业“平均主义”“大锅饭”等历史原因，集团各个员工的绩效考核结果出现“集中化”倾向，从集团2015年绩效考核结果看集团所有人员绩效考核得分均在90以上，且极差不足5分，绩效考核更多流于形式。
3改善四川某投资集团绩效管理的对策分析
为解决集团在绩效管理中存在问题，笔者建议从以下几方面出发：
3.1加强绩效管理培训，树立整体观念
集团管理者与员工对绩效管理认识的片面性由来已久，要改变人们固有的认识，可通过聘请外部专家开展专题培训讲座，在公司形成关于绩效管理的整体性认识，重点突出考核指标的制定、结果应用以及绩效沟通与反馈。[3]3.2建立和完善《员工绩效管理制度》，提供制度保障通过制度，明确规定绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效考核评估、绩效反馈和绩效评估结果应用以及绩效申诉等相关内容，为集团的绩效管理提供制度保障，并通过培训等方式，使全体人员了解制度的内容，而不仅是存在于人们的脑海中。
3.3科学设置考核周期，削弱“近因效应”
在考核周期的设置上，结合集团的实际情况以及员工的接受度，采用季度考核和年终考核相结合的方式。既能够及时发现员工在工作过程中存在的问题并进行改进；又能够弱化因考核周期过长带来的“近因效应”，反映员工整体的工作状况。
3.4合理确定绩效目标，确保战略实现
在确定绩效指标时应基于在“SMART”原则1，同时根据省国资委的要求，围绕集团的投资重点以及企业“做大做强”这一发展战略来制定本部门的目标计划。同时，在选取绩效指标时，应将定性和定量指标综合考虑，并设立打分标准，减少绩效评分的随意性。最后，在绩效考核体系中设立部门绩效，进一步将部门绩效与个人绩效结合在一起，保证员工之间的合作。[4]
3.5考核结果强制正态分布
2，改善平均主义为解决集团在绩效评分时的平均化倾向，可采用强制正态分布的方法来保证绩效考核的奖惩作用。将中层管理者和基层员工绩效考核结果分别进行排名，其中优秀、良好与基本合格的比例分布设置为1:3:1，这样，即便是考核分数均在90分以上，也能够改善“你好我好大家好”的平均化倾向。
3.6进行绩效沟通与反馈，保证组织目标的实现
及时有效的绩效沟通与反馈应该贯穿于绩效管理的每一个环节。始于绩效计划的制定并延续到绩效管理的每一个环节，包括及时的绩效指导、结果的反馈到考核结果的应用整个过程。反馈可以进一步使员工及时了解自己工作中存在的问题并及时改进，通过员工工作业绩的提升，促进企业的发展。绩效沟通可分为基于组织结构的正式沟通以及基于人际感情的非正式沟通两种，在不同场合发挥不同的作用。正式沟通可通过定期的书面报告、面谈、有部门负责人参加的周例会、月例会甚至是季度总结会议等；非正式沟通也可以通过闲聊等方式实现。[5]在实际工作中可以结合当时的工作情景采用合适的方法或者将两种方法结合起来使用。
3.7建立健全考核申诉制度，保障员工权益
由于集团绩效管理体系处于持续不断的改进与摸索中，在实施的各个过程中难免产生影响员工利益的问题，为保障员工权益不受侵害，集团应建立绩效申诉制度，及时妥善解决职工所申诉的问题，使企业的绩效管理和员工的成长同发展、共改进。
参考文献
[1]邹敏.企业绩效考核体系的构建研究[J].发展,2009.(6)：36.
[2]王秀华.浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题[J].现代企业,2008.(10):21-23.
[3]徐凤,周美玲.企业的绩效考核[J].经营与管理,2011.(4):18-19.
[4]王建中.沟通—绩效管理的灵魂和核心[J].人力资源管理,2005.(4):26-28.
[5]张爱卿,钱振波.人力资源管理理论与实践[M].北京:清华大学出版社，2008:86.
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[7]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2003.
[8]储企华.现代企业绩效管理[M].上海:文汇出版社,2004:113.
国企企业管理制度范文6
为了进一步明确产权归属，维护国有资产所有者和其他产权主体的合法权益，促进现代企业制度的建立，根据本市实际情况，制定本办法。
第二条（有关用语的含义）
本办法中下列用语的含义：
国有资产，是指国家依法取得和认定的，或者国家拨款、国家对企业投资及其收益等形成的资产。
产权，是指财产所有权以及与财产所有权有关的经营权、使用权等权利。
产权界定，是指国家依法划分财产所有权和经营权、使用权等产权归属，明确各类产权主体具有权利的财产范围及经营管理权限的一种法律行为。
第三条（适用范围）
本办法适用于本市企业中经营性国有资产的产权界定及其相关的管理活动。
第四条（产权界定的原则）
产权界定，应当遵循“谁投资，谁拥有产权”的原则。在国有资产产权界定过程中，既要维护国有资产所有者及经营使用者的合法权益，又要维护其他财产所有者及经营使用者的合法权益。
第五条（主管部门）
*市国有资产管理办公室（以下简称市国资办）是本市国有资产产权界定工作的主管部门。
区、县国有资产管理部门依照本办法，负责规定范围内的国有资产产权界定工作。
第六条（国有企业资产中的产权界定）
本市国有企业资产中有下列情形之一的，界定为国有资产：
（一）依法代表国家投资的部门、机构和国有企业分别以货币、实物、国家所有的土地使用权及知识产权等向企业投资，形成的国家资本金和国有法人资本金。
（二）国有企业在税后利润中按照国家规定划转而增加的资本金，从税后利润中提取的盈余公积金、公益金、未分配利润等。
（三）以国有企业、事业单位的名义担保，全部以借入资金投资创办的企业所积累形成的净资产。
（四）国有企业接受馈赠形成的资产。
（五）实行《企业财务通则》和《企业会计准则》（以下简称“两则”）前，国有企业从留利中提取的职工福利基金、职工奖励基金和实行“两则”后用公益金购建的集体福利设施而相应增加的所有者权益。
（六）国有企业中党、团、工会组织等占用企业的财产，但以党费、团费、会费以及按照国家规定由企业拨付的活动经费等结余购建的资产除外。
（七）依法界定为国有资产的其他情形。
第七条（集体企业资产中的产权界定）
本市集体企业资产中有下列情形之一的，界定为国有资产：
（一）国家对集体企业的投资及其收益形成的所有者权益。
（二）集体企业由国有企业担保借入资金后，由国有企业承担连带责任偿还后形成的债权，集体企业无力偿还的，经双方协商，可转为投资的资产。
（三）1993年7月1日后，集体企业依据国家法律、法规和政策，享受以税还贷、税前还贷和各种减免税优惠而形成的所有者权益，国家对其规定专门用途的，从其规定；国家没有规定，若国家在集体企业资产中占有一定比例的，按照该比例所占有相应份额的所有者权益。
（四）国家和国有企业、事业单位为扶持集体经济发展或者安置人员就业而转让、拨给或者投入集体企业的资产中，凡明确是有偿转让但收取的转让费用（含实物）不足其资产原有价值的，不足部分及其收益形成的所有者权益；凡未明确是无偿转让的，按照有利于集体经济发展的原则，由双方协商后重新确定无偿使用、投资或者租用的法律关系，协商不成的，由国有资产管理部门会同集体资产管理部门进行界定。
（五）依法界定为国有资产的其他情形。
第八条（中外合资、合作企业资产中的产权界定）
本市国有企业与外商组建的中外合资、合作经营企业资产中有下列情形之一的，界定为国有资产：
（一）国有企业以货币、实物、土地使用权和无形资产等作为出资投入形成的资产。
（二）国有企业以分得利润按照双方协议向企业再投资或者优先购买另一方股份所形成的资产。
（三）可分配利润及从税后利润中提取的各项基金中，双方约定分配比例的，从其约定；没有约定分配比例的，国有企业方按照投资比例所占有的相应份额，但用于职工奖励、福利等分配给个人消费的基金除外。
（四）企业清算或者解散时，国有企业方接受赠与或者无偿留给国有企业方继续使用的各项资产。
（五）依法界定为国有资产的其他情形。
第九条（股份制企业资产中的产权界定）
本市有限责任公司、股份有限公司和股份合作制企业（以下统称股份制企业）中的资产有下列情形之一的，界定为国有资产：
（一）股份制企业中的国有股。
（二）股份制企业的公积金、公益金和未分配利润中，国家或者国有企业按照投资比例所占有的相应份额。
（三）股份制企业按照规定享受本市税收返还等优惠政策的资金，已经形成的国有股。
（四）依法界定为国有资产的其他情形。
第十条（产权界定的情形）
未办理国有资产产权登记，占用国有资产或者占用的资产权属不清，涉及国有资产的企业（以下统称占用企业）发生下列情形之一的，应当按照本办法进行国有资产产权界定：
（一）与其他企业、经济组织和个人合资、合作的。
（二）设立或者改制为股份制企业以及其他经济组织的。
（三）发生产权转让的。
（四）依照国家和本市规定需要界定的其他情形。
第十一条（产权界定的一般程序）
国有资产产权界定工作，一般依照下列程序进行：
（一）占用企业自行清理和界定，并按照财务隶属关系，将清理、界定结果和有关材料报同级国有资产管理部门。
（二）国有资产管理部门在收到占用企业提交的界定结果和有关材料的15天内，作出是否予以确认的决定，并出具确认文件。
（三）占用企业依据国有资产管理部门的确认文件调整会计帐目，办理国有资产产权登记手续。
第十二条（产权界定的特殊程序）
占用企业因产权纠纷难以自行清理、界定时，应当依照下列程序进行国有资产产权界定：
（一）占用企业向市国资办提交国有资产产权界定申请报告。
（二）市国资办委托有资格的中介机构进行查证后，对有产权纠纷的国有资产进行界定确认，并出具界定确认文件。
（三）占用企业依据市国资办的确认文件调整会计帐目，办理国有资产产权登记手续。
第十三条（提交的材料）
占用企业上报自行清理和界定结果或者提交国有资产产权界定申请报告时，应当同时向国有资产管理部门提交下列材料：
（一）法人营业执照。
（二）当期资产负债表。
（三）开办时的验资报告或者有关证明文件。
（四）土地和房产的有关权利证明。
（五）其他有关文件和资料。
第十四条（执法者违法行为的追究）
国有资产管理部门的工作人员应当遵纪守法，秉公执法。对、、、索贿受贿者，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚未构成犯罪的，给予行政处分。
第十五条（事业单位的产权界定）
对本市事业单位的经营性国有资产产权界定，参照本办法执行。
第十六条（应用解释部门）
