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一线员工管理制度范文1
论文关键词：非现役文职护士，工作满意度，组织承诺，离职意愿
工作满意度是指员工对其所处的工作环境所持的积极的主观评价或态度，是组织管理中的一个中心变量，组织承诺是指员工对其工作单位的心理依附，离职意愿是指员工在一特定组织工作一段时间后，执意离开该组织的愿望。国外有研究[1]表明员工的工作满意度与员工对组织的承诺有正相关，而与他们的离职意愿呈负相关，而组织承诺也与员工的离职意愿呈负相关。随着部队编制体制的精简调整。非现役文职护理人员逐渐成为军队疗养院临床护理工作的中坚力量，她们的工作满意度会影响其对护理专业的承诺，进而影响到护理事业的发展。非现役文职护理人员是近两年才出现的新生事物，目前军内对非现役文职护士工作满意度、组织承诺与离职意愿的关注尚少。本文对某疗养院60名非现役文职护理人员进行了调查，旨在了解她们对当前工作的满意度、对工作单位的承诺以及其离职意愿的高低，并探讨影响三者的原因及三者之间的相互关系和应对措施。
1 对象与方法
1，1对象杭州疗养院非现役文职护士60名，均为女性，本科学历3名，大专57名，年龄20～27岁，平均(23，82±0，94)岁，工作年限0，5～4年，平均(1.86±0.75)年，已婚1人，未婚59人，均为初级职称。
1，2方法采用以下4种调查表格，(1)工作满意度量表。由Spect or于1985年编制，共36道题，分别测量工作当中的报酬、晋升、管理者、利益、奖励、操作程序、同事、工作本身和交际等9方面的满意度，每项各4个条目。(2)总体工作满意度量表n。由Cammann等于1983年编制，属于密歇根(Mi c hi ga n)组织评估调查问卷的一部分，是一个通用的反映工作满意度的量表，共3个条目。(3)组织承诺问卷口。根据组织承诺规范性的观点所发展出来，分为连续承诺、规范承诺、情感承诺等3个因素，目的在测量受试者对其所属组织的认同程度，共计15个条目。以上量表统计均采取Li kert七点记分法，从1～7分，分数越高代表满意程度和承诺水平也越高。(4)离职意向问卷。采用自制的离职意愿量表，考察员工主动离职的倾向，共计4题。采用I。i ke rt 5级量度，离职意向总分越高表示主动离职的倾向越强。调查时由笔者发放问卷，向被调查者说明本研究的目的和意义，要求其于20 rain内独立、不记名完成问卷，当场收回。共发放问卷60份，回收有效问卷60份，有效应答率为100%。
1，3统计学处理采用SPSS 13，0进行统计分析，P<0.05有统计学意义。
2结果
2.1非现役文职护士各调查项目得分情况见表1。表1呈现的是各个研究变量的平均值和标准差。在非现役文职护理人员所有的工作满意度各维度中，各因素满意度水平均较高，但存在差异性，按照得分高低排序，非现役文职护士对整体工作满意度、工作本身满意度和同事满意度等条目满意度较高，对晋升满意度、报酬满意度和利益满意度等条目满意度较低。在组织承诺各条目测量中，非现役文职护理人员在为单位感到光荣、庆幸选择本单位、关心单位未来、单位重视和单位对待部属政策等条目承诺较高，普遍认为本单位是自己较为理想的选择，在本单位能充分发挥自己能力。但是对本单位是最好选择、继续留在单位将获益、为了留在本单位愿意从事任何工作等条目普遍承诺不高，存在有一定的主动离职倾向。离职意愿均值(2.13±0.65)，处于中等偏低水平(最高5分)。
2，2非现役文职护士各项目间的相关情况分析
结果见表2。表2呈现非现役文职护士组织承诺与所有方面的工作满意度基本呈正相关，组织承诺只与整体工作满意度、工作本身满意度和同事满意度呈正相关(P<0，01)，离职意愿与各方面满意度、整体工作满意度、组织承诺均呈负相关。
3讨论
3，1非现役文职护士认为从事军队护理工作可得到心理上的满足本次研究结果显示，我院非现役文职护士工作满意度各面排在前两位的是工作本身满意度和同事满意度，而排在后两位的是利益满意度和报酬满意度。这一定程度上反映了非现役文职护士比较喜欢在军队工作，认为在部队工作有意义，可以为自己带来心理上的愉悦感和自豪感。她们对军队有较高的认同和深厚的感情，关心本单位未来发展，对军队有一定的忠诚度，愿意为单位取得好成绩努力工作。而医护人员的满意度与患者的满意度存在着直接的关联，非现役文职护士的满意度较高，是做好军队护理工作的基础。
一线员工管理制度范文2
湖北省贯彻《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》的实施意见
为落实《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》精神，现结合我省实际，在贯彻《湖北省深化企业职工养老保险制度改革实施方案》（鄂政发〔1995〕111号文件）基础上，提出以下实施意见。
一、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20％，凡超过的，力争3至5年内逐步降到20％。目前企业缴纳的基本养老保险费的比例尚未达到20％的地（市）、县，不得借统一制度之机，擅自提高企业缴费比例。少数地、市、县（市）因离退休人数较多、养老保险负担过重，目前确需超过企业工资总额20％或调整原有企业缴费比例的，须报省人民政府审批。
二、职工个人缴纳基本养老保险费率从1998年元月1日起为职工本人缴费工资的4％，以后原则上每两年提高一个百分点，最终达到本人缴费工资的8％。有条件的地方，可适当加快个人缴费比例提高的速度。
三、从1998年元月1日起按本人缴费工资11％的数额为职工建立基本养老保险个人帐户，个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。1997年12月31日前已为职工建立的个人帐户储存额予以保留，并与统一制度后职工个人帐户储存额合并计算。从1998年元月1日起职工调动时个人帐户全部随同转移，1998年元月1日以前的只转移个人帐户中个人缴费部分。
四、凡1996年元月1日以后参加工作的职工，单位和个人同时缴费累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次性支付给本人。
五、1996年元月1日以后参加工作的职工，单位和个人同时缴费累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。退休时基础养老金月标准为当地上年度职工月平均工资的20％，个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120.六、1996年元月1日前参加工作，1996年元月1日以后退休且单位和个人同时缴费（含视同缴费）累计满10年的人员，其基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金、过渡性养老金三部分组成。
基础养老金按当地上年度职工平均工资20％的比例计发。鄂政发〔1995〕111号文件规定的基础养老金高出20％的部分，纳入过渡性养老金仍按省政府111号文件规定标准和办法计发。从2001年开始，对基础养老金仍按鄂政发〔1995〕111号文件规定调整，直到20％为止。
七、进一步扩大基本养老保险覆盖范围，尽快适应多种所有制经济共同发展的需要。要抓紧落实国家提出的扩大覆盖面计划，重点加快三资企业、城镇私营企业和个体经济从业人员基本养老保险步伐，有关部门要配合劳动部门，尽快制订《湖北省城镇私营企业员工和个体经济从业人员养老保险办法》。
八、加快基本养老保险省级统筹步伐，力争2000年实现省级统筹。
九、劳动行政部门要认真履行职责，严格执行国家现有的退休政策，各地不得自行放宽退休条件，任何企业都不能自行办理职工退休审批手续。企业职工凡没有经过当地劳动行政部门办理退休审批手续的一律无效。
十、加强对养老保险基金的管理。基本养老保险基金要保证专款专用，全部用于职工养老保险，严禁挤占挪用和挥霍浪费。基金结余额，除预留相当于2个月的支付费用外，应全部购买国家债券和存入专户，严格禁止投入其他金融和经营性事业。要加强养老保险基金的收缴。要建立健全社会保险基金监督机构，财政、审计部门要依法加强监督，确保基金的安全。
一线员工管理制度范文3
财务管理工作是企业管理的核心内容。但受到民营企业传统财务管理模式的影响，其财务管理质量相对不高，资金使用缺乏有效的监管，特别是在现金管理、固定资产管理、流动资产管理等方面存在着不少问题，而精细化管理能够针对这一弊端，真实反映财务管理状况，为企业融资、投资提供可靠依据。
精细化管理能够提高企业财务人员综合素质。精细化管理能够促进企业财务人员更好地了解和掌握企业业务流程，特别是在民营企业中，财务人员的专业性和数量相对于国有企业人员少有不足，因此，通过精细化管理能够迫使其了解企业的实际经营状况，参与到具体的活动之中，提高预算管理、风险管理的可靠性，发挥财务工作的监管职能。
二、当前民营企业实施精细化管理的现状与存在的主要问题
从当前民营企业精细化管理的实践情况来看，企业管理层已经认识到了其重要的作用，但在如何提高一线员工人员、落实精细化管理制度、加强监管工作质量方面还有不少问题亟待解决，具体而言主要体现在以下几个方面：
1．精细化管理意识尚未统一。精细化管理涉及企业生产经营活动的方方面面，需要企业上下同心协力，才能实现精细化管理的目标，但从当前民营企业的实际情况看，虽然企业决策层已经认识到了精细化管理的重要意义，但在业务部门，特别是企业一线员工中，对精细化管理的认识还不到位。一是将精细化管理看作是财务部门的事情，与己无关，在工作中沿袭传统的方法，特别是民营企业其多从家族式、合伙式的模式发展而来，管理制度与人情关系往往相互纠葛，影响管理质量；另一方面，一线员工对企业的归属感不强，精细化管理制度执行的积极性不高。
2．精细化管理体制尚未建立。精细化管理的落实需要制度体系作为保障，但从当前的企业管理模式来看，相关制度的制定不完善、执行不到位的问题多有发生。一是在制度制定层面上，落实精细化管理的核心就是要进一步明确责任制，将各项工作划分为多个指标，将指标与具体人相联系，用岗位管理代替人员管理。特别是要针对民营企业管理人员中存在的亲情联系的现状，构建完备的制度管理体系，规范管理模式。二是在制度执行层面上，则要突出业务部门与企业一线两个方面。业务部门要主动配合财务部门的工作，为其提供准确、及时的数据信息，确保数据的真实性；一线员工则要提高执行力，结合工作实际，严格落实相关制度要求，提升精细化管理质量。
3．精细化管理监管尚不到位。监管机制的落实市确保精细化管理的有效保障。当前不少企业，当前不少民营企业为了压缩成本，将财务管理、会计、出纳三个岗位合并为一个，导致不少财务人员既是运动员，也是裁判员，对自身工作难以做到有效监管。另一方面则是由于在人力、物力等方面的保障不够，财务部门对企业一线监管不到位、不经常的问题常常出现。特别是在原材料采购、使用，产品销售等关键环节的监管方面，鞭长莫及，影响了精细化管理效益的提升。特别是在信息化技术运用方面，财务人员对相关数据的收集整理不经常，数据处理不及时，导致财务信息失真。
三、提高民营企业精细化管理质量的对策分析
结合当前民营企业在精细化管理过程中存在的主要问题，笔者认为提高精细化管理质量就必须要将其作为企业的整体，摆脱以往财务部门“单打”的局面，从提高人员思想意识入手，抓好制度建设，提高监管力度，实现民营企业精细化管理目标的实现。
1．转变观念，营造良好外部环境。民营企业要进一步树立精细化管理的思想观念，特别是在业务部门和一线员工中提高对精细化管理的认识，将其转化为自觉的行动，配合财务部门的工作。一是树立法规意识，转变传统民营企业中以情代法、以情代管的模式，确立精细化管理的重要地位，在业务部门中要认识到精细化管理对自身工作的促进作用，自觉配合和执行精细化管理的相关要求；二是增强企业价值观，企业要通过宣传企业文化、树立企业品牌等形式，增强一线职工对企业的认可度和归属感，从而提高执行精细化管理制度的自觉性。
2．健全制度，注重规章执行力度。在制度建设方面，要针对民营企业的现实问题，采取逐步完善、逐步更新的方式，通过长期细化各种工作标准以及工作管理制度，在企业的创新管理中环节中，并在企业的生产经营中不断融会贯通，从而营造出无形的约束力，形成一种具有强大动力的运行机制以及管理方式。不断创新企业的动态管理，让广大员工在动态管理中得到不断的自我完善，最终建立良性管理长效机制，使精细化管理的作用得到充分发挥。
3．提高素质，增强管理质量效益。在财务人员能力素质建设方面，一是要明确机构人员组成，切实按照财务职责对相关人员进行明确的分工，确保财务部门内容权责明晰，协调兼顾；二是突出对企业实际状况的了解，财务人员要确保精细化管理，就必须能够有一双慧眼，能够及时发现各类财务信息数据中存在的问题，而这就需要其能够充分了解企业经营的实际状况，不为他人所蒙蔽；三是企业要借助培训、奖励等方法，提高工作人员利用先进财务控制手段的能力，给企业精细化管理的实施打好基础。
一线员工管理制度范文4
关键词：建立管理制度；人才配置；组织培训；合法用工；成本控制；
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-07-00-01
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法合理用工规范是企业用人留人的起码前提条件，2011年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《关于严格执行员工考勤制度的通知》、《关于严格执行员工辞职制度的通知》、《南戴河阳光国际会议中心闭馆相关工作安排》、《关于外派工作管理规定通知》（已拟完毕）等等。员工从进入中心到岗位变动，从奖励到处罚，从日常考核到离职，人力资源严格按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的方便，使各项工作的合法性、严肃性，能够使员工事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受中心的“以人为本”的关心员工以及实施规章制度的严肃性。
二、根据组织结构图为企业配置人才
随着中心重组，中心的组织机构也进行了相应调整，会议中心在南戴河周边酒店行业属于一个规模较大的季节性较强酒店，酒店行业竞争激烈，个体农家院比比皆是，社会对服务质量要求的更高，我们员工的素质、奉献精神与工作态度在多大程度上帮助或阻碍了我们业务成功？基层人员不稳定、人员流失严重、忙时招聘，闲时辞退，服务质量没保障，招聘增成本，辞退降低成本。造成人员成本不好控制等痹端渐渐体现出来，一线员工难招、人工成本难控制一直是困扰我中心经营发展的一个重要环节；人力资源通过多种途径在当地及暑期放假学生中招聘了季节工、家政服务员.退客房按房间数发放劳动报酬，一旦有大型会议动员二线职工支援一线工作。
三、根据2013年度培训计划组织实施各项培训
培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
根据各部门的培训需求及中心的整体需要制订了年度培训计划，从基础的礼仪培训到企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对中心现状，具备集团公司人力资源内训师资格主讲员工入职教育、员工手册等。
2010年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，做好培训后的各项相关工作，调查培训效果汇总及时反馈，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历历年的培训使他们的业务更加熟练。每个人身上都有闪光点。
由于工作细节制度不够完善，属地管理不明确，使部分员工还未形成明确的工作目标，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，针对中心特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员成本控制着手，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施。
四、合法用工
为进一步加强劳动用工管理工作，规范劳动管理内容及日常管理行为，夯实劳动用工管理基础，有效维护劳动关系双方合法权益，实现中心劳动用工管理规范化、科学化，规避法律风险和用工管理风险，认真做好劳动合同管理基础工作，中心实现劳动合同制、劳动协议制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，对一线岗位向二线岗位调整实施严格控制，并建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
五、加强人工成本控制，取得成效
（一）控制人工成本是酒店管理的一种手段，对应聘人员严格要求，必须是有经验的，否则不予录用，目前已经实施。（二）在经营旺季人员招聘时以招聘领班为主，本酒店共有客房324间，可容纳500人就餐；根据中心现状实例说明：1）客房服务员目前有39人（其中学生15人），7月25日退房较多部门申请用人，人力资源着手想到聘任专职家政服务员每做一间房按照10元标准支付。2）餐饮服务员共21人（其中学生15人），客人较多时抽调二线管理人员帮忙，以上办法已经实施，与去年同期对比减少79人，节约66882元，在节约成本的同时减少了离职员工，提高了工作效率。3）实习学生协议自9月5日实习期结束，根据客情9月初如果客情不多可提前结束实习期。4）节日期间尽量给员工放假，如因工作需要必须加班的部门负责人向分管领导批准，总经理审批后才允许给予加班，加班员工进行倒休方式，不再给予支付加班费，以上例举可以为酒店节约大量成本。
六、结合中心战略规划的目标
调整方案及措施：根据以上实际情况，结合详细的市场调查、行业标准和研讨，考虑到会议中心拟调整工资、平均收入状况和客源层次、明年任务目标及增加保险险种等客观因素，试行对经营部门执行人工成本包干制度，即在用工人工成本与部门收入成正比的指定范围内，一线部门可自由支配用工数量，随本部门收入高低进行自我调整，
今后要求人力资源加强政策管理水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护中心和员工的双重利益，成为领导的好参谋，员工的贴心人。
一线员工管理制度范文5
为系统分析和改善某公交系统劳动关系，通过设计调研问卷对公交系统一线员工实地调研，统计结果显示，某公交系统薪酬管理制度不满意率超过了50%，超三成人员不满意上级领导，工作环境也是影响和谐劳动关系构建的重要因素，最后依据结果给出了建议性措施。
关键词：
公交；劳动关系；薪酬管理；员工状态
0引言
自2008年“成本规制”制度实施以来，某公交系统劳动关系逐步进入恶化状态，罢工、停运等现象频发，但主管政府机关和相关企业对解决此类问题却显得力不从心，为正确分析和判断公交系统劳动关系，本文通过对公交行业劳动关系状况的深入调研，对某公交行业当前劳动关系做出系统和较为全面的评估，以便发现劳动关系中的主要问题，给出解决问题的措施。
1问卷设计与统计
1.1调查问卷设计
为系统分析劳动关系，调查问卷包括两个部分，分别为员工个人状态认知和对工作环境的满意度评价。第一部分为员工个人认知，主要用于调查和分析员工基本生存状态。包括个人基本信息（性别、年龄、职务、婚姻状态、本单位工作年限），个人生活状态（外出务工的目的、家属生活工作情况、在深住房状况、家庭基本生活支出状况、其余开支状况、休息时间用途），个人工作感受（工作中最满意什么、最不满意什么、最大困惑、需求政府和企业解决的问题）和个人最大需求，共20个问题。第二部分为员工对工作环境和条件的满意度评价。包含员工对工资收入、工资收入结构、加班费支付、福利政策（餐补、社保、休假）、奖金的计算和分配、报酬的公平性和与同行业相比等方面的满意度；对工作时间和加班制度、工作量、领导对员工关系、领导的态度、对上的建议渠道、申诉渠道、同事关系、公司文娱活动、员工生日慰问等方面的满意程度；对住宿条件和收费、就餐环境、安全设施和生活设施等方面的满意程度，共20个问题。相应选项根据个人感觉或第一认知在非常同意、同意、一般、不同意很、不同意中进行选择。
1.2数据收集和统计
为了解员工的真实感受，尽量避免在调研过程中受人为因素的干扰，保证调查数据的真实性和客观性，笔者深入公交企业基层，走访车队、场站，采取“分割式”的调查方式。每家公交公司随机选取一定数量的车队或场站，每个车队或场站随机安排15-20人接受问卷调查。只要条件允许，每次调查都选择在一个单独空间与一线员工面对面交流（基层领导和管理人员回避，不参与），逐条为他们讲解问卷上各选项的内容及含义，答卷结束后，再倾听他们的倾诉，弥补调研问卷的不足。历时近2个月，共调查了东部公交、西部公汽和巴士集团的35个场站，获得答卷716份，具体如表1所示。调查人数为716人，其中驾驶员485人，占总人数的67.7%；乘务员195人，为总人数的27.2%；维修工21人，约占2.9%；其它人员（基本业务人员）15人，占2.1%。在485份驾驶员的问卷中，有效问卷470份。其中，处于20-30岁的11人，占3.1%；30-40岁的139人，占39%；40-50岁的192人，占53.9%；50以上的14人，占3.9%。已婚者430人，占91.4%，未婚者40人，占8.6%。在195份乘务员的答卷中，有效问卷192份。其中，20-30岁的86人，占为44.8%；30-40岁的83人，占43.2%；40-50岁的22人，占11.5%；50以上的1人，占0.5%。已婚者138人，占72%；未婚者54人，占28%。
2公交一线员工状态分析
总体来说，公交行业大部分一线员工属于进城务工的“外来务工人员”。他们承担着某城市发展中最不可获缺、但相对繁重的劳动，同时他们也属于社会的弱势群体，在经济收入和社会地位等方面处于明显劣势。在对劳动关系判断之前，首先对一线工作人员日常生活状态进行分析。
2.1外出目的：“家庭脱贫”
从年龄分布和婚姻状态看，驾驶员承担着维持家庭运转的重要责任，这一点也可以从对驾驶员外出打工目的得到佐证。在470位驾驶员中，“外出目的”选择选项“养家糊口”人数达到432人之多，比例高达91.9%。相比较驾驶员，乘务员总体上要年轻一些，但已婚率也达到了71.9%，家庭责任也较重。在“外出目的”选择选项“养家糊口”达148人之多，比例高达77.1%。依据此数据可以判断出，某公交系统一线员工外出打工目的是为“家庭脱贫”，而非“个人体面生活”。
2.2生活状态：半数为“儿童留守”
父母在驾驶员中，与配偶、孩子两地分居的有156人，占33.2%；配偶在深孩子留守在家的122人，占26%。总体来说，自己或夫妻俩在外打工将孩子留守在家的驾驶员共278人，比例达到59.2%之多。在乘务员中，与配偶、孩子两地分居的有20人，比例为10.4%；配偶在深孩子留守在家的69人，比例为35.9%。总体来说，自己或夫妻俩在外打工将孩子留守在家的乘务员共89人，比例为46.3%。
2.3薪酬待遇：难以维持家庭开支
自2007年公交改革以来，公交系统的薪资制度以“成本规制”为依托，或许是受制于财政成本规制补贴政策的限制，一线员工薪酬增长长期处于被动倒挂状态，近年来薪酬增长出现“两个低于”现象：即低于某社平工资增幅、低于同等城市同行业工资增幅。横向对比，某公交一线员工的收入水平在珠三角不仅没有优势，而且不及广州、珠海等地薪酬水平。调查结果显示，在470名驾驶员中，租房的335人（71.3%），住单位宿舍的93人（19.8%），拥有自己房产的31人（6.6%），住在亲戚朋友家的5人（1.1%）。家庭支出占个人收入比例在40%以下的22人、处于40%-50%之间的33人、处于50%-60%之间的47人、处于60%-70%之间的58人、处于70%-80%之间的100人、处于80-90%之间的88人、90%以上的108人。总体有63%以上驾驶员的家庭基本开支占个人收入的70%以上；其中，支出占收入90%以上的比例达到23%。在192名乘务员中，租房的有134人，住单位宿舍的49人，拥有自己房产的仅有4人，住在亲戚朋友家的5人。家庭支出占个人收入比例在40%以下的10人、处于40%-50%之间的25人、处于50%-60%之间的32人、处于60%-70%之间的30人、处于70%-80%之间的37人、处于80-90%之间的18人、90%以上的40人。总体49.5%以上乘务员的家庭基本开支占个人收入的70%以上，其中，支出占个人收入90%以上的人数比例达到20.8%。
3劳动关系分析和判断
3.1半数人员不满意薪酬管理制度
某公交企业所推行的薪酬制度主体都属于“场站按月包干”模式，薪资制度完全体现不出“公平”和“效率”。不论月份大小，也不论季节（节假日），每月的薪酬总额基本一致，跑班多的月份与跑班少的月份持平，极端情况下（包含法定节假日的月份）甚至还少，不仅没有体现“效率”原则，而且让一线员工迷惑，质疑薪酬制度的公平性，导致不满情绪蔓延，满意度低下。一线员工反映最多的问题是“干多少活，拿多少钱不知道”、“工资条看不懂，工资如何计算不清晰、标准不透明，无法理解工资的计算方法”“车队财务无法详细解释发放明细及算法”等等，这些问题是调研中司乘人员反映最多的话题。统计结果显示，56.8%的人认为加班支付标准和计算方法不合理，49%的人对奖金的计算和分配不满意，48%的人对报酬和奖励的公平性不满意，47%的人对自己的收入与本地区同行业相比不满意；58.1%的人对总工资收入不满意，53.7%的人对收入结构不满意。总体来说，近半数员工不满意现有薪酬管理制度。
3.2满意基层员工关系，不满意上级领导关系
积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升企业绩效、降低缺勤率。调查统计结果显示，三家公交企业的一线员工对现行的员工关系特别是与上级领导的领导关系是不满意的。总体而言，一线员工之间的关系还是非常和谐的，不满意和很不满意两项合计仅占7.8%，但一线员工与管理人员之间的员工关系不理想，在被调查的一线员工中，23.5%的人认为上司不关心他们的生活，13.7%的人认为上司在与他们讲话的表情、语气和态度让他们不满意，25.7%的人认为他们没有渠道进行良好的申诉，21.3%的认为他们没有渠道去向公司提出好的建议和意见，32.5%的人不满意公司对员工业务时间文娱活动的安排，58.2%的人期望公司在员工生日时有所表示。
3.3三成以上员工不满意现有工作环境
良好的工作环境是员工感受“体面劳动”的重要环节，但对于工作在改革开放的“桥头堡”某地区公交系统的一线员工而言似乎是个奢望，在调研中发现了以下一些问题：①个别场站缺少基本的休息设施（如凳子等），②场站之间的配套设施参差不齐，③部分场站基本生活配套设施差（洗手间、食堂、休息间等）。统计结果显示，39.6%的人对住宿条件和收取费用方面表示不满意；36.8%的人对就餐环境不满意；27.7%的人对场站的基本生活设施（洗手间、微波炉、饮水）等表示不满意；35.7%的人认为这份工作会损害他的身体健康和生理健康；32.5%的人认为这份工作会影响他有足够的睡眠；21%的人对工作安全配套设施不满意。
4总结和建议
公交系统一线员工的文化程度普遍不高，技能也比较单一，一旦选择了公交这一行，即便已经认识到现行的岗位具有“鸡肋”性质，但受自身条件限制，迫使他们很难跳槽更换职业。这一方面让他们忍受现状，留在这一行业；另一方面积累不满情绪，蕴藏不稳定因素。判断公交系统一线员工劳动关系是个系统工程，本文通过设计调研问卷和对某公交系统一线员工实地调研，然后通过统计调查结果分析得出，一线员工对薪酬管理制度的不满意率超过了50%，员工与上级领导之间的层级关系，同时，工作环境也是影响劳动关系的重要因素。要改善某公交系统劳动关系，可从下面几个方面入手。短期内，在不突破公交行业现行体制、机制的情况下，改善企业内部管理，缓解“急”的矛盾与问题，扭转不和谐劳动关系的颓势，防范不稳定事件发生。中远期，摆脱将公交行业作为一般产业的传统思维，回归其公共产业属性，从全成本角度权衡公交行业得失，着实提高公交一线员的工资、福利水平，将公交一线员工的工资和福利水平提高到经得起横向、纵向比较的合理水平。
参考文献：
[1]孙华.某公交企业人力资源管理机制研究[D].北京交通大学，2012.
[2]孙明海.基层员工状态调查[J].通信企业管理，2011（01）.
一线员工管理制度范文6
随着医疗改革的不断深入，医院信息化快速发展，信息中心做为医院信息化建设的主力军，赋予了其新的任务和责任，通过管理手段和技术手段优化内部业务架构，合理分配现有资源，在适应医院快速发展中起到了很好的促进作用。
关键词:
医院;信息中心;业务优化
信息中心是保障医院信息系统健康运行的关键环节，直接影响医院的医疗质量、工作效率和服务质量［1］。医院信息中心的业务架构涉及软硬件维护、项目实施、软件开发、数据挖掘等活动的协调和管理，建立三线服务机制，完善信息处理流程，对现有业务架构进行合理优化，在提高医院管理、服务效率及患者满意度方面尤为必要。
1信息中心的任务
信息中心面向全院提供决策支持、信息服务、数据统计和网络安全为一体的全方位、多元化的信息服务［2-3］，为医院管理层、临床医护人员、患者、社会提供优质的信息服务。全面负责医院信息化的规划、管理和维护;管理信息资源，提供信息服务和技术服务;制定实施信息化管理制度和工作流程;开展医学信息技术研究和培训，为医院全面的信息管理提供技术保障。
2业务架构优化
2.1完善制度，重在执行
制度建设是信息中心自身建设的重要组成部分，对于提高信息中心管理、协调、组织能力，规范信息中心活动行为，保证信息中心健康持续发展具有重要的现实意义。我们按照硬件建立了计算机中心机房管理制度、设备管理制度、网络系统维护制度、应急预案管理制度等;按照软件建立了数据备份与存储制度、工作站使用制度、文档资料管理制度等。规范了信息中心组织建设的活动环节、组织环节和管理环节［4］。
2.2转变观念，提升主动服务意识
信息中心工作人员在思想上抛弃传统被动服务理念，树立良好的主动服务意识，主动下科室了解系统运行情况、医护人员工作需求等，发现、分析、解决和总结问题，时刻做好为各部门提供技术支持的准备。
2.3建立三线服务机制，提高服务效率
随着医院信息化程度提高，信息系统模块增多，涉及的软硬件维护工作量成倍增长。我们依据运维流程将业务流程划分为一线呼叫服务、二线现场服务、三线技术服务的三线服务机制。一线呼叫服务主要负责接听每日求助电话，通过讲解或远程协助手段解决软硬件部分简单的问题及操作指导，同时，一线服务人员有任务调度权利，当问题超出一线解决能力时，及时调度二线或三线服务的人员参与其中，防止问题被搁置。二线现场服务要求员工有较强的现场问题处理能力，主要负责必须到现场解决的问题，同时协助一线服务指导临床操作，二线服务有项目实施、临床问题沟通、需求分析等职能。三线支持主要是研发部门，负责软件开发、数据挖掘等任务，也负责处理一些二线人员解决不了的复杂技术问题。三线服务机制的建立使信息中心的管理逐渐从混乱变得有序，一旦遇到问题，信息中心就会按照相应处理流程自动进行运转，大大提高了服务效率，临床医务人员的满意度直线上升。同时，信息工作人员由于任务明确，可以安排时间解决本工作范围的技术难题，增强了科室人员自身的业务水平。
2.4IT软件支持，优化业务流程
远程桌面监控软件服务端安装在离电话比较近的电脑上，方面一线服务人员操作。系统事先按照机关、临床、医技、后勤等部门将所有接入医院局域网的电脑加入到软件中，系统对正常联通或断开的电脑有提醒标识，一线服务人员可以利用此软件直接远程操作客户端电脑，解决部分软件操作问题及相关工作，保障了临床工作的顺利进行。运维保障管理系统拥有信息中心设备耗材管理和问题故障处理两大主要模块，设备耗材管理模块设有耗材入出库登记、统计查询、耗材报废等功能，系统对所有入库设备耗材做到了全程跟踪;故障处理模块有故障登记、状态调整、故障显示、统计查询等功能，系统可以根据设备唯一标识号自动采集设备名称、型号、所在位置等基本信息，可以按照时间先后顺序实时显示，一线服务人员可以根据任务大小、缓急合理安排调度。系统还可以根据某段时间进行阶段性统计分析，从中发现规律性问题，做好提前预防和技术攻关。
2.5注重专科人才培养，提高服务水平
信息中心根据人员教育背景、工作能力和个人爱好等合理分配“主攻”方向［5］，加强专科人才培养。引进高层次、高学历人才加入到医院信息化建设中来，适应IT技术迅猛发展及医院的现实需要［6］。
3结语
在医院信息化建设的道路上，医院信息中心的角色和作用越来越重要。信息中心应利用先进的管理理念和技术手段，合理调配现有资源，优化业务架构，形成医院、患者、社会三方满意的格局。
作者：黄永刚 王蕾 刘素温 单位：河北北方学院附属第一医院信息管理处
参考文献:
［1］潘传迪．医院信息中心模式探讨［J］．中国医院，2013，17(12):77-78．
［2］王琳．信息中心在医院快速发展中的角色和作用［J］．当代医学，2013，19(9):20-21．
［3］王光华．医院信息中心三级运维保障体制的设计与实现［J］．医院管理杂志，2013，20(7):642-644．
［4］李华才．强基固本筑平台，务实进取谋发展［J］．中国数字医学，2014，9(4):2-6．
