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员工绩效管理的重要性范文1
关键词：企业 人力资源 绩效管理 考核制度 科学管理
一、前言
近年来，随着经济的发展，我国的企业尤其是中小企业不断的涌现，企业之间的竞争也变得越来越激烈，如何有效的做好企业的管理经营工作，对于企业的发展具有非常重要的作用。而绩效管理在企业的经营中起到非常重要的作用，因此，要搞好企业，让企业良性发展，必须做好企业的人力资源绩效管理工作。然而，我们很多的企业尤其是有些中小型企业没有意识到人力资源绩效管理的重要性，或者在人力资源绩效管理工作中还存在很多的问题，必须绩效判断主观性，反馈延迟等等。要想解决这些绩效管理中存在的问题，就需要企业的领导层不断的改善自身的管理，创新更多的提升人力资源绩效管理的策略方法。本文从企业人力资源绩效管理的重要性出发，首先分析了目前我国企业人力资源绩效管理中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的策略方法。最后得出：企业只有不断地改变绩效管理办法，满足员工的需要，能够通过绩效管理让员工体现自身的价值，只有这样，才能更好的促进企业的可持续性发展。
二、我国企业人力资源绩效管理存在中存在的问题
作者通过多年的企业管理经验，并结合相关的资料，总结出如下我国目前企业人力资源绩效管理中存在的问题：考核目的不够明确，严重忽视整体绩效管理，严重忽略了考核者的考核，绩效考核太过简单。
1、考核目的不够明确
对于企业的绩效管理来说，一定要做到考核目的明确，然而目前我国很多的企业却存在考核目的不够明确的现象，很多企业将考核目的定位用来进行利益分配的一种手段，这种目的定位当然会对员工起到激励作用，但在很大程度上也存在较大的风险。企业绩效管理的考核目的应该是通过考核来对员工和团队进行评估，通过结果的反馈，不断提升企业管理水平和业绩，同时提升员工的能力。
2、严重忽视整体绩效管理
目前大多数采取绩效管理的企业，都注重了员工的绩效管理，但很少有企业重视整体绩效管理，这就导致企业缺乏管理高度，不能有效的对公司的战略目标和经营目标进行总体的把握，在某种意义上，影响了企业的进一步发展。
3、严重忽略了考核者的考核
绩效考核是面向全体员工的，但很多企业目前进行考核是，考核者对员工进行考核，但却忽略了一点，就是考核人员自身的考核，事实上，对考核人员的考核比对员工的考核更加重要，只有加强考核人员的考核才能起到督促作用。
4、把绩效考核简单化
绩效考核简单化是目前企业人力资源绩效管理中存在的一个重要问题。企业大都是对员工进行考勤考核，通过考核结果对应绩效工资和奖金。这些都过于简单化，对于企业来讲，要想更好的发展，必须做到通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划。只有这样，才能更加有利于企业的快速稳定发展。
5、考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性
企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此，绩效考核指标的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。
三、提升我国企业人力资源绩效管理的策略方法
针对以上我国人力资源绩效管理中存在的问题，提出了如下有效地提升绩效管理的策略方法：树立科学的绩效管理观念，严格明确绩效管理的目的，采取科学有效的管理办法。
1、树立科学的绩效管理观念
要想提升绩效管理水平，提升观念和意识是非常关键的。要树立管理者和全体员工的绩效管理观念，让员工认识到绩效管理的有效性，通过绩效管理，使其不断的改进提高。为此企业相关管理人员可以对员工进行绩效管理观念提升的培训，通过培训，真正让全体员工意识到绩效管理的好处。
2、严格明确绩效管理的目的
作为企业来讲，必须明确绩效管理的总目的，就是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。只有明确了管理目的，才能让企业吸引更多的有用人才，才能使企业持续发展。
3、采取科学有效的管理办法
科学有效的绩效管理办法是非常有利于员工的成长的，所以企业应该建立明确的绩效管理部门，专门负责全体员工的绩效管理工作，做到为每一位员工做好绩效管理档案，管理档案要做到细致明确，通过该档案可以对员工进行有效地评价，也可以让员工认识到自身的优缺点，在认识中不断提升自身的能力。
四、总结
总之，人力资源绩效管理对于企业的持续发展，保持竞争力是非常关键的，通过绩效管理这一工具，可以为企业和员工提供一个信号，激励员工不断的提升自身水平，做到和企业一块成长，不断进步。
参考文献：
[1]张广.现代企业管理中绩效管理的探析[J].青海交通科技.2011(06)
员工绩效管理的重要性范文2
【关键词】绩效管理；中小企业；企业发展
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的过程。中国经济正处于稳步发展阶段，这为中国中小企业的发展提供了有利的条件。中小企业也逐步开始认识到绩效管理的重要性，但因为在技术、资金、人才方面存在明显的不足，大多数绩效管理的实施流于形式。绩效管理必不可少。对于企业绩效管理为企业的长远发展提供保障；对于员工，绩效管理有利于员工个人发展以及为晋升打下基础。
1.中国中小企业绩效管理存在的问题
1.1误将绩效管理理解为绩效考核
绩效考核不等于绩效管理。绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效管理具有系统性，关注企业未来发展，从而达到更高的组织和个人绩效水平。绩效考核是对组织或员工业绩的评估，是一种过程，关注企业过去的成果。目前，中国中小企业的绩效管理大多都还停留在形式化的绩效考核，也就是将绩效管理“化简”为绩效考核。
1.2绩效管理的实施缺乏系统性
绩效管理与企业战略脱节。部分中小企业的绩效管理还停留在传统的绩效考核阶段，未能与企业长远目标挂钩。同时，绩效管理缺乏与其他系统的支持和配合。人力资源部基本上也是“孤军奋战”。有些部门认为，管理的是人力资源部的“专属”对管理工作不予重视，缺乏沟通，使数据无法收集或者信息传递出现断层的现象。
1.3绩效考核的设计上缺乏科学性
绩效考核作为绩效管理的重要环节，它的实施直接影响着整体绩效管理的效用。
1.4企业人力资源储备较少
中小企业由于资金不足的问题，难以形成足够的人力资源储备。较少的人力资源使企业难以进行“优胜劣汰”，不能发挥绩效管理的作用。若在考核后因为没有后进人员的补充，不能对不合格人员进行惩罚或辞退，易在员工中形成侥幸心理，降低整体工作积极性。
2.中小企业绩效管理改进措施
现代企业的发展更重要的是靠人力资源，提倡以人为本的绩效管理理念，即“员工是上帝”。例如手机的更新换代。某手机公司研发了新的技术对产品进行改进，其他公司也会紧追猛赶，不久，也对自己的产品进行了改进创新。所以，现代企业的竞争在服务。只有员工满意了，服务好，解决问题迅速，顾客的满意度自然也就提升了。企业优势凸显，在激烈的市场竞争中自会脱颖而出。
2.1个人与整体，长期与短期的平衡
个人绩效是基础。打好基础，才能稳步发展。绩效管理要有效地指导员工向着与组织目标一致的方向努力。同时也要注重长期与短期的平衡。关注过去，也要展望未来。管理者可以通过绩效考核来了解基层情况，解决问题，挖掘有潜力的员工。这对员工的长期发展以及晋升有利。绩效考核可以是月度、季度、年度等，帮助企业时时把握动态信息。
2.2沟通与协同关系
建立起绩效管理与企业文化、其他管理机制的关系，同时也要注意管理体系内部各环节之间的协同。联系战略管理，薪酬管理等管理机制，建立具有激励性、科学性的绩效管理体系。员工之间、部门之间加强沟通。组建企业内沟通技巧培训小组，重视、改进和加大绩效管理沟通。强调全民参与，提升员工整体的沟通技巧。
2.3建立科学的绩效考核体系
合理设定绩效目标，选择科学的考核指标和确定相应的指标权重，确保考核结果的公平性，防止绩效作弊。完善考核制度，健全监督机制，充分发挥领导者的协调和引导作用。在实行了绩效考核后，要对结果进行分析讨论，确定奖励和惩处。与利益挂钩的绩效考核更具有激励性，它能促进员工向着组织期望的方向努力，同时提升员工个人的工作技能。
2.4聘请专业绩效指导团队的帮忙
部分中小企业的管理体系尚不成熟。企业未能找到适合自己的管理方法，增加了企业管理成本，制约其发展。专业的绩效指导团队能帮助企业找到适用的方法，建立完备的制度体系。企业也应将制度贯彻到底，促进员工和组织有计划地成长，最终实现双赢。企业还应建立起完备的人力资源储备系统。建立强大的培训体系。使后备人员能够快速进入工作岗位，避免“断层”情况的出现。
参考文献：
[1]柳叶雄.绩效管理实战手记[M].中华工商联合出版社,2014.
[2]林新奇.中国式绩效管理及前途[J].企业管理,2014.
员工绩效管理的重要性范文3
第一，缺乏科学正确的管理观念
企业普遍不能认识到绩效管理的重要性。企业的人力资源部基本还只是处在人才的招聘、入职离职手续办理、人员的薪酬核算以及社保相关资料的对接办理阶段，只是简单的统计绩效的“考核”，还达不到绩效“管理”的阶段，也不清楚如何开展绩效管理工作，更加谈不上企业员工绩效管理对于一个企业实现长远战略目标和可持续发展的重要性。这些没有深刻的认识，自然在人才招聘过程中就不能很好的选拔合适的人才，并把人才安排到合适的岗位上，最终导致企业其他各部门不能积极有效的参与并且配合人资部门的绩效管理。
第二，现有企业绩效管理普遍缺乏积极有效的沟通和反馈
企业在实施绩效管理时，往往不会和其他部门甚至是被考核的直接当事人事先进行充分有效的沟通工作。这样也就难以将绩效管理的重要性、实施过程中的原则以及实施的方案等相关事宜进行全面透彻的讲解，其结果往往就是被考核人忙了一大圈，最后还是没有达到预定的考核指标，或者考核分数比较低，严重打击到员工的工作积极性，最后得到的考核薪资报酬也与考核目标薪酬产生比较大的差距，无疑就会导致员工的慢慢流失。而企业这边，设定的目标和实际的结果有很大的出入，严重偏离工作目标，外加管理者又不会及时与下级员工进行相关绩效面谈，纠正错误的工作方法，共同制定完善和改进日后的工作方案。长此以往，员工就会对绩效管理产生抵触和排斥的情绪，公司下发的相关任务目标也无法得到下级积极努力的配合，最终影响员工绩效目标的完成和企业目标的实现。
第三，考核方法和指标选择不合理
企业采用的绩效考核方法没有关联企业自身的发展阶段和行业性质等实际情况，只是照搬传统的绩效考核模式，而没有从中整理出适合自己的独特的绩效管理办法，最终导致绩效目标管理在具体应用时效果很不好。而且，员工的具体工作行为也不能做出很好的体现，可以量化的东西很少，往往考核就以工作结果来体现，导致员工会在后期的工作中只选择对自己考核有意义的指标来做，忽视难以完成的指标，企业绩效就无法得到真正有效的实施和开展。结果就是半途而废，严重浪费企业资源。
二网络化绩效管理
目前，很多企业绩效管理普遍采用的还是传统员工绩效考核制度，诸如目标管理、关键绩效指标管理、平衡计分卡管理以及360度考核管理制度。这些管理方法同新时期现代企业发展并不能很好的适应。对于地铁企业绩效管理的路径探究笔者认为应该基于当前信息化和网络化技术发展的特点，利用现代信息技术探索提高企业绩效管理的途径。企业采用传统的绩效管理流程实现网络化可以做到对绩效管理进行扁平化管理，可跨越各个部门以绩效管理为主线进行管理。
1建立绩效管理系统信息化
网络对于网络经济有着很大的意义。而企业建立内部绩效管理网络化通过利用互联网技术将企业内部计算机相互连接组成企业局域网，在这个网络中企业各个部门之间可以共享绩效管理的相关规定以及考核体系，实现了绩效管理工作流程的简化，同时还利于地铁企业不同部门员工间的竞争。现有企业绩效管理普遍缺乏积极有效的沟通和反馈，而网络化的绩效管理正好可以解决这个问题。网络化绩效管理系统主要流程为：开发考核量表，在对员工进行考核之前应设计考核量表并且存入到系统中；第二，确定考核人员。第三，行使绩效考核权力。绩效管理系统中员工受到由人力资源发来的考核名单，根据设定的标准由其对考核名单上的人员进行打分。第四，处理考核结果。绩效管理系统的主要参与者主要包括地铁各级管理人员和人力资源人员、全体地铁职工以及企业外部的一些客户人员等。系统设计时主要要考虑企业的管理成本、工作的实用性以及工作适应性等。通过地铁企业内部的局域网建立绩效管理系统，公开企业绩效管理的具体实施方法和考核体系，实现网络化绩效考核。还可以让全体员工通过登录系统能够对自身部门和其他部门的考核情况进行对比，以对自身进行自勉。企业员工可在系统中通过中留言，对绩效管理考核等提出建议。绩效管理人员通过搜集和整理员工建议来改善企业绩效管理。
2建立企业QQ群、微信平台等交流平台
QQ群和微信群等已经成为人们交流沟通的主要平台。地铁企业在完善绩效管理中也可以通过建立企业内部QQ群和微信群来进行。人力资源部门通过建立QQ群和微信群一些绩效管理信息，员工在群内可以进行沟通和交流，加强人力资源和部门员工间的互动也利于提高企业的绩效管理水平。
三结语
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一、电力行业绩效管理的现状及存在的问题
1、绩效管理目标不明确。电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。
电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。
2、考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。最大的问题就是在考核的过程中认为人动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。
3、考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的，但是在实际操作中没有对岗位加以区分，采用一套标准，这样就不能有针对性地进行考核，考核便缺乏真实和有效性。考评角度单一主要表现在对员工的考评结果是根据直接上属领导对员工的直接评价为唯一标准，没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价，这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。
二、建立健全电力企业绩效管理的途径
首先就是要提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进，这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大，从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。
其次要构建具有电力企业特色的绩效管理体系。应用适合电力企业的绩效评价办法，对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。
接着就是要提高企业人力资源管理部门的地位，增强考评人员的素质。在对员工进行绩效考核之前，领导者应该明确考核的目标，根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质，通过培训和深造来保证他们真正掌握绩效管理的操作方法和技巧。
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关键词：企业；绩效管理；问题；对策
一、绩效管理的重要性与作用
（一）绩效管理对企业的作用
1、绩效管理是实施企业发展战略的载体
一方面，通过绩效管理，可以提高企业员工的绩效和开发团队、个体的潜能，可以帮助企业实现其性能的可持续发展；另一方面，在实施绩效管理的过程中，评价管理者及时发现问题，帮助员工，提高他们的工作。员工会因为工作、深入和全面的理解工作的责任和更多的工作，可以更充分地发挥自己的智慧和潜力。
（二）绩效管理对管理者的作用
绩效管理可以节省管理者的时间成本。管理者应该通过给予员工必要的知识和技能，帮助他们做出合理的决策，减少误解，因为员工之间责任不清楚，同时相应的对策来应对。
（三）绩效管理对员工的作用
1、绩效管理可以促进员工的发展 。绩效管理对员工理解工作的要求，企业和个人获得奖励，合理确定的效力为他们的员工他们的工作目标。了解员工的个人表现和相应的补偿之间的关系，将不断改善我们的期望目标，努力学习新知识和新技能，提高的能力胜任他们的工作，争取更好的性能，使人们得到提升。
2、有利于化解员工的压力和不良情绪。通过绩效管理，可以使员工理解内部需求，使员工认识到绩效考核和管理是至关重要的经济增长的过程中进步。因此，绩效管理是一种可以促进员工发展和人力资本投资。
二、企业绩效管理存在的问题
（一）对绩效管理认识上存在偏差
目前，中国大多数企业缺乏完整的绩效管理系统，仍然停留在绩效考核阶段。将绩效管理等同于绩效考核，只看到需要评估部门员工业绩，忽略了其他更重要的目的。或是片面认为绩效管理是人力资源部事情，高层管理者只需对绩效管理作原则性指示，这更是对绩效管理中角色分配存在认识误区。
（二）绩效管理计划实施存在误区
设定合理的绩效考核指标是绩效管理能否达到预期目的的重要前提。许多企业在实施绩效管理，最大的困难是如何建立科学合理的绩效考核指标。问题通常是：一个是追求指标体系的全面和完整，抓不住关键性能指标。如果无法想出一个关键性能指标，其结果是一个员工被动接受任务太多，无法激发他们的热情，但也增加了困难的评估管理员。二是在对绩效管理和衡量的工具问题上，片面地以为新颖的绩效管理方式就是最合适的，完全忽视绩效衡量涉及企业管理信息系统的匹配程度。
（三）绩效管理评估不完善
有些企业各个部门自定考核项目和考核标准，各部门实施评估，考核结果也是各部门自定。由于缺乏透明度，在操作过程中敷衍了事。绩效管理中的考核是要促进员工在绩效方面不断提升和改变，目的是使员工努力和提高，制定下一步该怎么办，哪些需要改进。然而有些考核者认为考核就是我行我素，这种主观臆断很容易导致员工与管理者产生对立，严重影响下一步工作开展。
三、提高企业绩效管理的对策建议
（一）提高对绩效管理的认识
1、完善绩效管理体系。充分认识到，绩效管理是一个包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进闭合循环的管理过程，目的是不断提高性能，实现企业和员工的共同发展。企业应结合自身实际制定和完善绩效管理体系，抓住主要方面认真实施。
2、明确企业绩效管理目标。首先，要召开绩效动员会，营造重视企业绩效管理的气氛。其次，要立足于有利于为员工提供发展的动机。包括薪酬、培训、晋升等在内的绩效管理，它的目的是提高员工绩效改善业务性能的基础上，基于企业性能改进确保员工的发展。
（二）建立有效的绩效管理体系
1、设置科学的指标体系。建立科学的指标体系，主要集中于三个方面，首先目标与公司战略相一致。各级企业目标的来源必须是企业的战略目标，只有通过战略目标层层分解，确保所有部门和员工的努力方向与企业一致。专注于具体的措施来实现未来的目标，将确保目标实现的具体措施，实现逻辑上的具体措施和指标的相关性。
2、选择与企业发展阶段相适应的考核工具。评价指标设计、绩效管理理论提供了一个平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI），和其他工具。为中小企业的发展，迫切需要通过绩效考核来解决问题的公司和员工之间的利益分配，适用于KPI。目标管理是相对简单的操作，检测成本低，和及时性强，对于那些在创业阶段的中小企业不失为一种方法。
（三）完善绩效评估机制发挥管理作用
1、重视管理科学性，明确分工责任。尽管考核的实施主要是直线管理者的职责，但专职人力资源管理部门和企业的财务部门也应科学分工各司其职。保证绩效管理考核体系科学性、有效性和客观性。
2、建立有效、全过程的沟通机制。重视绩效管理全过程的有效沟通，是绩效管理的核心和关键。成功的绩效管理体系不仅取决于正确技术、方法和积极向上的环境，更取决于企业和员工对考评体系的态度。
参考文献：
员工绩效管理的重要性范文6
关键词 医院 绩效管理 绩效考核 问题对策
一、医院实施绩效管理的重要性
（1）有利于改进医院的绩效管理水平和提高职工的待遇。医院的绩效管理主要是把对员工的干预和医院的绩效考核结合一起，通过提高医护人员的医术和服务水平，进一步改进他们的工作绩效。临床医技科室根据医院战略目标的部署，制定与科室实际相符合的考核办法，有效地激励科室员工全身心地投入到工作中，把多维度的绩效考核办法落实到临床医技的每一位职工，通过各种激励手段满足员工的物质和精神需求。物质激励手段如卫生津贴夜班费、手术站台费、效益工资、各种劳务补助，精神激励手段如科室组织职工参观红色教育基地、组织春秋游活动、带薪休假不扣奖金等。多种手段结合可以进一步激发他们的工作热情，使他们释放工作压力，全身心地投入到工作中去。只有提高职工的工作积极性和创造性，才能为医院创造更大的工作绩效，也才能更好地提升医院的绩效管理水平。
（2）有利于医院管理者了解医院的运营管理状况。随着医疗体制改革的不断深入，医院需要规范和构建切实可行的绩效考核评价机制。通过设置多种考核和评价指标，并对指标进行分析，为医院的决策层提供经营管理思路，制定更加科学合理的绩效管理办法，考核核算科室的绩效，分析和判断科室绩效管理中存在的问题，便于及时有效地实现医院绩效动态化的跟踪管理，提出对应的解决办法。医院的管理层通过每月或者季度、年度的考核报表来调整绩效考核的标准和实施范围，更能准确地反映绩效管理中存在的不足。
（3）有利于改善职工和医院的信息沟通，增强医院凝聚力。绩效管理不仅是一种绩效导向的管理思想，也是一个完整的系统。持续不断地沟通是串联绩效管理系统的重要工具。及时的信息沟通能够使医院管理者和员工的信息不断交换，不断进行自我调整。顺畅的信息沟通也是医院良好的文化的象征，医院文化核心价值观要求员工要具备与病人有良好的沟通能力，通过沟通把病人需要了解和指导的事项传递给他们。绩效管理对员工的工作行为和态度有着非常强的导向作用。
二、当前我国医院绩效管理存在的主要问题
（1）医院发展战略目标要求与绩效管理的职能的发挥还不相称。当前，许多医院的绩效管理还存在职责不清，岗位分工不明确，出现错误容易相互推诿扯皮。还有的认为绩效管理是医院财务科一个部门的事，与其他相关职能科室关系不大。究其原因，认为绩效管理是单纯一个部门就能解决的事，事实相反，绩效管理是一个系统工程，需要医院每一个科室根据医院的发展战略分解绩效实施的目标，科室所有的成员共同协作才能达到绩效考核的目的，并把绩效指标的考核落实到科室每个成员，使每个成员都有责任完成医院与科室的目标。
（2）医院的绩效管理整体性的落实有待改进。目前，大多数医院实施绩效管理尚未发挥好它的整体作用，主要是根据科室考勤、奖金分配、职称晋升等考核评价体系，这种不具有完整性的考核往往忽视了绩效管理其他环节的作用。而医院全面的绩效管理不仅是简单的绩效考核，它是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个部分组成，它们之间是相辅相成的，构成一个完整的绩效管理体系。真正体现了绩效管理的完整性和全面性，需要绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈都能有效实施和运行，形成持续、整体的管理链条，激发员工的积极性和创造性，保证绩效管理能够带来良好的改进效果。
（3）绩效考核标准指标设置不合理。医院的绩效管理考核指标设置存在很大的随意性，选择的指标有的不具有针对性，使得考核指标的设置不够科学和合理，难以建立一个公平和完整的绩效考核评价体系。目前，大多数医院的评价指标主要是医院静态水平的绩效指标，缺乏动态的、体现效率的评价指标，这种评价指标具有滞后性，不能根据实时动态准确无误地对一些指标进行客观的评价。有的指标设置缺乏患者层次的评价指标，无视患者的投诉，没有将其加入科室的考核范围里，对管理的过程也缺乏有效的评价指标。考核评价指标还缺乏一定的可比性和公平性，与医技辅助科室相比，临床一线医生的收入还远远低于这些医技科室，这种考核机制导致激励机制无法用在压力和风险大、工作强度高的临床科室，容易挫伤临床医生的工作积极性。
三、改进和完善医院绩效管理的对策
（1）高度重视对医院绩效管理的认识。在各大医院为了获得医疗市场份额，增强医院综合实力的外在环境下，医院绩效管理成为提升医院整体管理的切入口和重要的管理工具。要通过培训和宣讲，使全院员工充分认识到绩效管理的重要性，认识它对于医院和科室的发展具有推动作用，不能像过去的考核缺乏有效的激励或者走形式。因此，从医院管理层到每位员工都要充分认识绩效管理的重要性以及价值导向，使医院的发展更适应社会发展，患者的迫切要求。要进一步开发员工的自身潜能，激发员工的工作热情，提升他们的医疗质量，强化质量管理，进一步落实医院的绩效管理。现代医院管理的重要手段和工具之一就是绩效管理，认真实施绩效管理，可以整合医院资源优化，节约医疗成本，从而进一步推动医院的经济效益，促进医院的可持续发展。
（2）建立医院绩效考核体系。医院建立科学合理的绩效考核体系，一方面可以形成有效的激励机制，有效地约束和监督医院经营管理者的行为；另一方面，可以节约医院成本，为医院经营管理者提供决策参考的依据。因此，要结合医院自身实际情况，建立医院和科室设定的内部绩效考核指标体系。医院临床医技科室的奖金分配依据的主要参考绩效考核，要通过平衡计分卡的四个维度，通过每一个指标的环比增长率和同比增长率进行计算考核，实现绩效考核奖惩分配的多维性、动态性。运用平衡计分卡考核体系，能够更好地提高资源的利用效率，增强医院的核心竞争力。
（3）正确应用绩效管理考核方法和反馈考核结果。医院绩效管理考核方法的选择关系到考核结果的公正性和合理性。要想获得长足的发展，必须设置合理科学的考核方法，使考核的指标更具有代表性和全面性。同时，结合医院的现实情况，坚持分类别与分层次考核相结合的考核方法，根据医院不同类别的人员和不同技术职称的业务人员，制定与岗位相符的考核办法和评价标准，真正做到与岗位职责相连的绩效评价反馈方法，将科室绩效考核与个人考核相结合，不能偏袒一方，否则考核的结果就会单一化，绩效管理的目标就不能真实反映科室与个人的考核结果。要想更深层次地强化绩效管理的导向和反馈作用，就要约束和激励科室的全体员工相互监督，把奖惩的考核结果落实到相关的员工，从而真正发挥绩效管理的监督反馈作用。
四、结束语
医院注重绩效管理工作，实际上是医院客观认识自身发展状况，依据未来发展目标制定和选择的必要战略方法。绩效管理工作本身对医院的长久发展有着重要意义，同时也有利于医院内部团结与员工稳定。因此，医院开展绩效管理工作势在必行，这也需要医院内所有领导与员工的一致努力，为医院长久发展以及为促进我国医疗卫生事业长久进步作出贡献。
（作者单位为唐山市中医医院）
参考文献
