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人力资源管理类工作范文1
人力资源是企业的核心竞争力，人力资源管理和开发越来越受重视。但人力资源管理又存在对自身工作绩效无法进行客观评价、不能准确衡量人力资源管理的价值等困惑。本文结合油田实际案例，分析梳理了油田人力资源管理现状，阐述了量化评价对人力资源管理工作的作用，以及开展量化评价的工作思路，为企业人力资源管理量化评价研究提供了一些参考。
[关键词]
人力资源管理；量化；评价
一、背景
油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。
二、油田企业人力资源管理现状
作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：
1.组织机构较多
油田企业一般都实行“公司—二级单位—基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。
2.员工队伍结构不合理
员工队伍平均年龄较大，逐步进入员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。
3.用工总量过大，劳动效率不高
劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。
4.人力资源管理水平不高
人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。
三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用
量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：
1.能够用数据形式体现量化评价结果
通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。
2.能够提升人力资源开发水平
全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。
3.能够提高人力资源管理水平
准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。
四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路
1.结合油田实际情况确定量化评价内容
要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。
2.根据不同需求选设不同类别的量化评价指标
要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。
3.系统性、周期性地进行量化评价
利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。
4.抓住关键评价指标动态优化调整
人力资源管理类工作范文2
关键词：人力资源管理；教学方法；学生素质；体验式教学
中图分类号：G640文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）34-0272-02
一、人力资源管理专业应更强调学生综合素质的培养
《人力资源管理》（Human Resource Management，HRM）是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出。此外，人力资源管理教学的目标不仅仅是管理理论知识的学习，更要求明确学生树立正确价值观，培养学生自我管理能力和管理素质的提高，如语言表达能力、沟通能力、学习能力、组织能力、团队协作能力等等，对于学生毕业后走向社会，从事人力资源管理工作都是十分重要的。
根据人力资源管理的课程特点，在教学过程中，注重采用多元化的教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。人力资源管理重在运用，具有很强的实践性。书本上的理论知识虽源于管理实践，但一经形成理论体系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特点，而管理者们所面临的日常管理活动却永远是丰富多彩、变化不息的，所以如何教会学生将枯燥乏味的理论知识运用于复杂多变的管理活动，提高管理水平，是人力资源管理等管理类课程的首要任务和共性特征。在教学过程中，不论是带领学生到各类组织中参观、学习，还是组织学生到组织中实习，都是非常短暂和受到时间和人数等的限制。因此，在人力资源管理的教学与研究中，采用多元化的教学方法，提供一种模拟管理活动，使学生能够身临其境就显得至关重要。
二、多样化的教学方法在HRM课程中的应用
（一）角色扮演
角色扮演（role-playing）最初作为一种心理教育方法，西方心理学工作者从20世纪50年代中期开始对它进行研究。20世纪60年代后期，被引入到学校课堂里，经过几十年的发展和完善，角色扮演已经成为广泛流行的一种教学模式 [1]。所谓“角色扮演式教学”，是指教师在教学中提供一个真实的、涉及价值争论的问题情境，组织学生对出现的矛盾进行分析，并且让他们扮演其中的人物角色，尝试用不同的方法解决问题，从而使学生逐步学会解决各种价值冲突，树立正确的价值观念，并且养成良好社会行为的教学过程。由于这种教学模式能够向学生提供比其他教学模式更大的思考空间和更多的表现机会，所以一直被国外教学改革的倡导者们所青睐[2]。
以绩效管理中绩效沟通为例，分别设计“成功的沟通”和“失败的沟通”两场剧目，请几位同学分别承担相应的管理角色，共同演绎，体会管理冲突中的问题。如一位同学承担绩效沟通中管理者的角色，一位同学承担员工的角色，一位同学承担旁白的任务，再任命一位同学做剧务，承担布置背景的任务。一位管理者在与员工进行绩效沟通时，对员工采用命令口气，沟通过程不断接听电话，心不在焉，不给员工表达自己观点的机会，沟通过程仓促，沟通结束后员工心存不满；另一位管理者在与员工进行沟通时，提前和员工协商确定绩效沟通的时间，沟通过程专注而恳切，注意倾听员工的意见，绩效沟通顺利，沟通结束后员工受到上级激励，干劲十足。
通过角色扮演，表演者和同学们都感受到强烈的管理价值观的差别，和由此导致的管理中的一系列问题。从而对在管理过程中应采用什么样的管理价值观有了深刻的认识。教学效果非常显著。
（二）案例讨论
案例教学法是学生和教师一起参与对案例或问题的直接讨论，学生在教师的指导下的课堂讨论构成课堂教学的基础。案例教学法中有三个非常重要的环节：第一个环节是教师根据教学进度和教学大纲的要求选择教学所需要的案例材料，案例材料可以从已有的材料中选择或组织，也可以结合课程自己组织编写。第二个重要环节是学生对于案例的分析讨论和教师对学生的启发引导。在一个特定的案例中，学生需要在给定的管理环境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，运用所掌握的HRM理论知识，综合地加以分析，提出自己的解决方法并与其他同学进行交流探讨，教师则需在恰当的时机对学生的解决方案进行分析、评价、总结。讨论过程可根据学生人数进行分组，人数以5～8人为宜，这样既有利于学生充分发言讨论，又有利于收集到不同的解决方案。小组讨论时，学生除了自己积极发言以外，还要认真倾听别人的分析与见解，并比较自己的观点与思想，进行换位思考，从中吸取并综合出更完善的决策思想。教师在学生讨论阶段还应认真观察，必要时对学生的观点做简要记录，做为第三阶段评价总结的依据。第三个阶段是教师对各小组的讨论与发言情况进行归纳、总结和评估，综合全体学生的观点并阐述教师自己的看法。教师在归纳总结时，可遵循先分析阐明案例中的重点、难点，再分析各小组的解决方案，最后提出需要深入思考的问题。要通过教师的点评，引导学生对案例进行再思考，把学生分析问题、解决问题的思维逐渐引入到一个更高的层次[3]。
这种案例分析的方法，从评价教学效果的角度来讲，有助于学生对管理实际的理解，激发学生创造性解决问题的能力，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。
（三）计算机模拟
计算机和网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。“e”，代表着时尚与前沿的字母，已经不仅是一件漂亮的外衣，而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变[6]。
在电子商务模式日趋成熟化的今天，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上，除了采用专业咨询公司来分担部分HRM的压力之外，还必须借助信息化技术，打造新的管理模式，节省精力和时间用于更加重要的职能，进而直接改善企业的生态环境，推动组织的不断进步与发展。当前市场上也呈现出了多种多样的人力资源管理系统平台，如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等。
那么相应地在大学本科教育阶段，除了学习基本的计算机应用技能之外，还应学习最新的人力资源管理系统软件。因而教师可根据教学进度需要，实时讲授有关的人力资源管理系统软件。但当前存在的一个重要问题是，很多人力资源管理系统软件或平台均是收费的，网上提供的免费软件通常比较简单。但也可作为入门级的课程，初步了解这些软件的设计思想。对于学生而言，在有限条件下，应尽可能主动登陆有关HRM专业网站，搜集了解HRM的最新信息，接触专业领域的最新知识。
（四）实地调查
在人力资源管理教学过程中，很多内容可通过引导学生进行实地调查的方法对所学的知识进行深入理解和实践。如在讲授工作分析这部分内容时，通过让学生到方便取样的组织中进行调查，自己撰写工作说明书，以此使学生对工作分析的各个环节：分析组织结构、了解各部门职能、查询国家职业分类标准，确定对目标岗位工作分析将采用的方法（观察法、访谈法还是问卷法），编写访谈提纲，进入组织内部进行实地调查，在收集到相关的数据后，进行整理分析，最后写出工作说明书。学生在实际调查过程中，即便是到一个最容易取样组织中的岗位，如学校的一个超市收银员岗位，或是学生最常接触的宿舍管理员的岗位，都能将所学的关于如何进行工作分析的理论知识运用地淋漓尽致。这样从最小的、最简单的组织中实践得来的知识，对于日后在大型组织中从事HRM工作也是非常有益的。
（五）沙龙
人力资源管理是一个时效性很强的专业，作为一个人力资源管理者，必须紧跟时代潮流，了解最新的经济情况及动向，了解相关的政策变化促进企业有利发展，了解全国乃至全球人力资源市场动向，为企业人力资源规划做好准备，了解劳动用工政策的变化减少劳动争议。因而，在人力资源管理教学过程中，可不定期的组织学生开展人力资源管理沙龙活动。要求学生从学生时代起就形成关注时事动向的习惯，并能对典型事件做出自己的分析、判断和评价。
三、综合多种教学手段，培养学生专业素质和综合素质
“阅读的信息，我们能记得10%；听到的信息，我们能记得20%；但所经历过的事，我们却能记得80%。”通过多种多样的教学方法的应用，学生不再是被动地接受者，而是积极地参与者，用积极主动地思考来进行学习；而教师不再只是一个简单的讲授者，而是一个引导者、督导者的角色，教师从始至终扮演一个启发、引领、组织学生积极主动学习的角色。
人力资源管理课程不仅应教会学生课程的基本理论知识，更应注重对学生个人能力的培养提高，这包括培养学生的语言表达技能、逻辑思维能力、分析问题的能力、洞察时事的能力、创新思维的能力等，为学生将来从事人力资源管理工作奠定基础。因而在人力资源管理类课程中，应综合运用多种教学手段，给学生充分发展的空间，促进学生综合素质的提高，达成培养目标。
参考文献：
[1]蔡敏.“角色扮演式教学”的原理与评价[J].教育科学，2004，(6):28-32.
[2]辛继湘.试论体验性教学模式的建构[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.
[3]贺秋硕.案例教学法在人力资源管理教学中的应用探讨[J].科技信息，2008，(12):494-495.
[4]钱士茹，顾敏，何新敏.多元化HRM教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报,2006，(12).
人力资源管理类工作范文3
就基本专业素养而言，我本硕七年时间学习心理学，并多次见习、实习和参加国家级科研项目的工作。心理学理论扎实，有丰富的工作经验。
我的个性乐观有韧性，不喜好张扬。
求职意向 职位性质： 全职 到岗时间： 1～3个月 月薪要求： 面议 求职状态： 意向岗位： 人力资源管理类员工关系管理,人力资源管理类招聘经理/主管,人力资源管理类人力资源专员/培训师,人力资源管理类行政助理 意向行业： 事业单位,企业单位 工作地区： 辽宁省沈阳市 其他要求： 教育 学历 学校名称 专业 时间范围 专业描述 辽宁师范大学 心理学 2009年9月-至今 哈尔滨学院 心理学 2005年9月-2009年7月 培训 语言 外语语种 掌握程度 英语 精通 工作经验 公司性质： 事业单位 所属行业： 中小学校 所在部门： 担任职务： 实习教师 工作描述： 教授心理课和进行心理团体训练 离职原因： 实习 2008年3月-2008年4月 ：哈尔滨市第九专科医院 公司性质： 事业单位 所属行业： 医疗卫生机构 所在部门： 担任职务： 见习生 工作描述： 跟随主任医师进行查房、填写病人档案等工作 离职原因： 见习 技能专长 1 文字表达。
多次为心理学出版物以及博士毕业论文校稿。并在读研期间为幼儿园儿童家长写过200多份教育建议，收到广泛的好评，所写建议书被作为团队以后类似工作的模板。
2 外语。
多次协助团队科研项目的主要负责人开展科研工作，翻译大量的一手外文资料，并多次在团队工作中撰写英文摘要。
3 社会学统计软件。
熟练掌握心理学和社会学统计软件SPSS，使用SPSS整理和统计各种心理测评数据。
人力资源管理类工作范文4
关键词：人力资源管理；课程教学模式
在经济全球化的大趋势下，技术变革和技术创新日新月异，同样迅速变化的还有差异化的顾客需求，人力资源管理这一岗位职能活动也越来越受到企业重视。与此相对应，在高职院校的管理类专业中《人力资源开发与管理》课程的重要性也日益凸显。我国对高质量的人力资源管理人才的需求量很大，但该专业毕业生就业却不如人意，这种“供求倒挂”的现象将其人才培养模式的改革提上了日程。
一、高职院校《人力资源开发与管理》课程教学中存在问题
长期以来，受应试教育和高校宽进严出的影响，高职院校企业管理类专业中《人力资源开发与管理》课程教学上存在的最大问题就是理论与实践脱节。具体表现为：第一，教学目标不明确，教学内容与市场需求脱节，课堂上过分注重传授理论知识忽视实践能力的培养直接导致学生眼高手低、动手能力差的问题，在工作中感到不知所措；第二，教学方式单一，授课情况不理想。当前对高校教师的绩效考核仍偏重于教学工作量，使得教学缺乏创造性，绝大多数教师的教学模式仍然是“讲授式”和“照本宣科”，仍然停留在把概念解释明白、清楚阐述原理的层面上，致使整体授课效果不理想；第三，课程实践环节不足，考核评价方式僵化，学生主动学习性不高。
二、《人力资源开发与管理》课程“岗证课”一体化教学模式的实践与探索
所谓“岗证课一体化”是指：岗位知识、证书知识与课程知识融入一个整体，也就是将岗位知识和证书通过课程体系的构建、教学的建立，充分融入到课程当中。是在“教学做”一体化教学模式的延伸，它把理论教学、实践教学和考级考证融为一体，通过建立规范合理的教学体系，达到增强教、学两方面的有效性和积极性。根据《人力资源开发与管理》课程针对的岗位工作所需要的知识能力和素质要求，在教学过程中，我们力求突破传统的教学模式，有效地提高学生的职业核心能力，同时根据课程特点，设计了以项目任务为驱动、模拟公司为载体、校企合作和工学结合为补充，把角色扮演、模拟教学、任务教学、案例教学和体验教学等多种教学方法合为一体的教学组织模式，并在考核评价方式上进行相应的改革创新。
（一）以模拟公司为载体，项目任务为驱动。在教学环节，我们构建以模拟公司为基础的教学模式，设计了模拟公司项目，在每学期第一次课就引导学生根据性别、个性、学习能力和动手能力等因素进行异质分组，每个小组5-6人，组合成立模拟公司。为确保后续项目的有效性，各模拟公司的规模、业务种类和组织框架都相同，不同的是每个组可根据成员特点自行确定公司名称和工作分工，结合课程特点，每个小组成员必须包括人力资源经理、培训主管、招聘主管、绩效考核主管和薪酬主管。各小组任务分工相同，一个学期的教学过程中，在高职院校普遍存在实训场地和实训条件不足的情况下，可以最大程度开展一体化教学，从而实现教学和岗位一体、理论和实践一体，使得教学更有针对性和实效性，能够最大程度激发学生的学习兴趣。
（二）设计教学内容，采用多样化的教学方式。在教学过程中，我们把课程内容设计成既相对独立又有内在逻辑的项目内容，主要包括人力资源规划、人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理以及员工职业生涯规划等。在项目教学实施过程中，结合高职院校学生逻辑思维较弱、形象思维较强以及动手能力较强、理论学习能力较弱的特点，有针对性地选择不同的教学组织模式，把任务教学、模拟教学、案例教学、角色扮演和体验教学等多种教学方法合为一体。因课时和实训环境的限制，各小组的课程实践项目需在课余时间完成，在课堂上进行PPT汇报及成果展示，由评委组（随机抽取5-6人），根据事先设定好的标准和指标进行计分，该分数计入项目实践考核成绩，同时评选出优胜小组给予一定奖励，具体教学内容与教学设计如表1所示。
（三）改革课程考核方式，课堂加入考证环节。我国目前的人力资源管理岗位人员竞争激烈但拥有资格证书的只有少数，所以从事人力资源管理工作，不仅需具备相应的岗位能力，还要有一定的专业技术能力做支撑。高职学生如果能在在校期间取得企业三级人力资源管理师证书，不仅在顶岗实习和毕业实习时，就连就业时也会比其他学生多出一技之长。因此，有必要在《人力资源开发与管理》这门课程中加入考证这一环节，在课堂上增加企业三级人力资源管理师模拟试题训练来打好基础，为以后的就业、职称晋升做好知识储备。期末考核方式中加入了项目实践成绩的评定，该部分的成绩是由评委组在项目实践中给出的平均成绩，占期末成绩的40%，项目实践成绩的评定从每次课程实践的到课情况、方案设计、团队合作、结果评价四个方面给出。学生总成绩的构成为：到课情况20%，项目考核
40%，综合考核40%，该课程评价方式对于成绩的评定更加立体和客观，能够多角度对学生的课程掌握情况做出评价，达到高职院校培养技能型人才的培养目标，同时也为管理类学生个性的发展和职业能力的培养提供空间。
（四）以工学结合和校企合作为补充，升级教学模式。校内的教学尽管模拟和仿真企业的工作环境和学习环境，但是与实际的工作岗位和工作环境还是有很大的差别，要做到课堂和实践的无缝对接，《人力资源开发与管理》课程的教学还要大力推进工学结合、校企合作和顶岗实习等岗位知识的教学模式，以表1的课程整体教学设计中最后一个“综合实训”，就是要求学生在实践周或者假期到学校安排的紧密型校企合作基地顶岗实习，由企业师傅和校内教师共同指导，在这6-8周的工学结合实践中，学生能及时地发现平时在课堂中发现不了的问题，并在企业指导教师和专业教师的指导下及时解决。
参考文献：
[1] 杨新荣.构建人力资源实践教学体系注重实践能力培养，人力资源管理，2013.
[2] 路建彩，褚建立.工作过程导向课程开发的探索与实践，教育与职业，2015（2）.
人力资源管理类工作范文5
【关键词】人力资源管理实践教学
【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and
suggestions.
【Key words】Human resource management Practice Teaching
人力资源管理专业在我国只有不到 20年的办学历史，是一个相对年轻且应用性较强的专业，各高校还处在探索和完善的阶段，尤其是实践性教学体系尚未完全形成。研究实践教学体系建设对人力资源管理专业健康发展具有重要意义。
一、强化实践教学环节是人力资源管理专业发展的方向
人力资源管理是企业发展的动力和源泉。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。但人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一项复杂的管理工作。目前，从用人单位的反馈情况看，大学生大都存在实践和创新能力不强的问题。如果实践教学环节不完善将直接影响到大学生的就业。我们的培养目标是培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法，熟练运用计算机技术和外语，具备较强的解决实际问题能力，能在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作的高级应用型人才。因此，从人力资源管理的社会需求和培养目标可以看出：大学生不仅要掌握基础理论和专业知识，还要具有较强的综合素质和实践能力。
另外，人力资源管理的一些专业课程，如员工招聘、工作分析、人事测评、薪酬管理、绩效管理等本身就具有很强的操作性和实际应用价值。这些专业课程都需要在理论的指导下，通过模拟和实践的过程学习掌握。国外人力资源管理专业的实践教学近几年发展很快。美国一些大学管理类专业一般都保证大量的实践教学时间，能有效地提高学生的团队意识、创新精神和实际动手能力。而在我国，这方面则相对欠缺。因此，在专业教学中，需要突出实践教学，增强专业的社会适应性，让大学生在夯实专业的基础上，了解人力资源管理实务，实现与企业的对接。对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效途径，提高教学质量，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。因此，研究人力资源管理专业实践环节的教学问题非常重要。
二、当前人力资源管理专业实践教学中存在的问题
从目前发展情况看，我国人力资源管理专业实践教学中主要存在以下问题：
1．实践环节设计缺乏创新
长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。
2．教师的实践教学水平和能力有待提高
人力资源管理专业在我国起步较晚，决定了目前的师资队伍还不够成熟。随着近几年高校对师资的要求不断提高，一批高学历的年轻教师加入了教师队伍。尽管他们自学能力强，有一定的创新能力，但有其自身难以克服的弱点。高校年轻教师大多缺少实践经历，缺乏实际经验，参与科研项目也较少，加上课程负担较重，有进修的压力，要完成实践教学任务，有时力不从心。特别是要想指导好学生进行人力资源管理模拟活动，这对教师的要求较高。对办学历史不长的人力资源管理专业而言，有些专业课教师并非本专业毕业，有些年轻教师缺乏阅历，要想熟练地驾驭这一专业的实践教学难免存在问题，学生的学习效果自然也会受到影响。
3．教学方法和手段需要不断探索
近年来，老师们进行了不少的有益探索，总结和实践了一些教学方法。但是，这些方法多以教师的教为中心，突出的是教师主导作用与教师能动性的发挥，忽视了学生的主观能动性，尤其是个性化、有实践意义的指导的缺失，没能充分突出学生是学习的主体这一宗旨。大多数高校的教学方法较单一，集中表现在因循知识的“注入”而不重视思维的启迪；固守教师在课堂上信息的单向传递，而不重视学生的主动参与；局限于基本教材的知识面而不重视引导学生涉猎更广泛的知识领域。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学等方法，而我国高校对这些方法的运用还处于摸索阶段，不注重运用实践教学方法，导致学生独立思考和操作能力及创造性逐渐减弱。
4．参与实践教学环节的积极性不高
实践教学相对于传统的理论教学而言，难度较大，需要不断地摸索和创新精神。而目前学校对参与实践教学的教师和同学激励机制不到位，也会挫伤其大胆尝试、寻求突破的积极性。一些高校没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，对参与实践环节建设的教学团队没有给予足够的扶持。另外，目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养。大多数高校对于学生参加的调研、各种竞赛活动、科研立项、社会实践活动等实践性环节并没有纳入学分评定的范畴，不利于学生实践活动的开展，因此，导致了一些教师和同学参与实践教学的积极性不高。
三、创新人力资源管理专业实践教学的方法与途径
1．丰富实验室模块，加强专业硬件建设。
实验室的建设不仅适用理工科，同样适用于管理类学科。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人力资源管理信息化已成为很多企业优化管理，降低成本的必然趋势。如果能紧握时代脉搏，让大学生提前掌握运用人力资源管理软件的操作技能，这对于完善人力资源管理实践环节，提升大学生技能，促进大学生就业都大有裨益。同时，建立沙盘实验室可以让同学们通过新颖的方式进行分组沙盘演练，了解企业经营管理的流程，资金流转的模式。这对于管理类同学提前熟悉商业模式，提高竞争意识都有帮助。另外，根据人力资源管理专业的特点，我们还可以建立心理实验室，这能为人才测评和招聘环节的专业理论内容提供一个技术支撑和验证的平台。由此可见，丰富实验室功能，加强专业硬件建设，必然会为实践教学工作的开展提供保障。
2．开展专业社团活动，延伸教学实践环节。
学生社团是实施素质教育的有效载体，是培养实践型人才的重要途径，同时也为培养青年学生的创造能力提供了广阔的舞台。开展人力资源管理专业的社团活动可以让学生在实践中深化专业知识、提高科研水平、增强实践能力和社会适应能力。因此，创新实践教学环节我们不能忽视专业社团活动的建设和开展。首先，学校可以支持人力资源管理协会举办大型的模拟招聘会，并进行点评、分析，让还未毕业的学生们真实体验求职应聘的过程，为将来踏入社会做好准备。其次，学校可以组织学生参加人力资源管理案例设计大赛，动员大学生收集整理真实案例，再进行讨论分析。第三，定期邀请已经毕业、优秀的人力资源管理专业校友与大学生分享实践工作的经验和体会，让同学们明确学习目标和发展方向。第四，将课程内容设计和社团活动进行有效的衔接，把实践活动引入教学过程，比如可以让同学在上课之余，分组对企业进行调研，设计企业的薪酬福利方案或工作说明书，也可以引导学生观摩法庭，了解真实的流程。同时，经验丰富的教师可以带领学生成立社团课题小组，提高大学生的科研能力。通过不断地创新，深化、延伸教学实践环节。
3．整合政府、企业资源，多渠道提高师资水平。
针对目前高校人力资源管理专业教师实践能力亟待加强的现状，我们可以在以下几个方面做出努力。第一，与当地的政府、企业合作，成立人力资源管理研究所，由政府提供平台，提出实际科研项目，让企业人事经理和高校专业老师共同研究课题。在研究的过程中可以相互学习，甚至可以让学生参与到科研项目中来，提高其分析能力和解决实际问题的能力。第二，与当地的人事经理协会联系，成立人事经理讲师团，定期聘请实践经验丰富的人力资源部经理到高校开展专题讲座。这样可以让学生了解企业最真实的状况，弥补平时教学中实践案例不丰富的缺憾。同时也为高校老师提供了交流学习的机会。第三，创造条件让人力资源管理专业的老师到企业的人力资源管理部门挂职锻炼，为教师提供继续学习，在实践中摸索的机会。这样，高校老师能够直观的了解到现实状况中人力资源管理面临的问题，有利于开展今后的科研和教学工作。
4．努力探索，改革实践教学的方法。
实践教学有别于传统的教学模式，教学方法的改革直接影响其教学效果，所以，要适应新的内容要求。改革实践教学方法应强调仿真性和互动性，其中案例教学既要注重人力资源管理发展的国际化趋势，又要体现人力资源管理措施的本土文化背景，调动学生参与讨论的积极性。情景模拟教学可以在人员招聘、培训开发、人才测评等课程学习中体现，充分利用现有的教学资源，让学生在老师的指导下模拟操作过程。此外，文献检索、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、参观调研等方法都可以灵活运用。在实践体系中广泛建立实习基地，加强实习实训，培养学生的动手操作能力；采取多种形式，培养大学生的组织管理能力。这些都是促进实践教学可以选择的方法。我们应在今后的教学过程中不断的摸索、改革。
5．不断创新，完善实践教学环节的激励机制。
首先，高校应调动教学团队积极参与到人力资源管理的实践教学改革和深化的进程中来，对教师在探索中遇到的问题和困难给予充分重视和扶持，打消老师的后顾之忧。同时应努力营造民主自由的创新环境，鼓励各种学术思想碰撞、交流，支持和鼓励学生的好奇心、自尊心，将生动活泼的学习过程与学生的兴趣结合起来，培养学生创新精神；其次，在实践教学评价内容和方式上应进行改革。要把理论教学和实践教学、理论考试和实际操作的考核放到同等重要的位置，在理论课程考核中加大学生分析问题和解决问题的能力考核，在实践课程考核中，应着重过程考核，并对学生参加的各类企业调研活动、课题申报项目、课外科技活动等都应根据工作量的大小，完成任务的质量给予相应的奖励，并制订相关的考核体系和实施方案，从而激励教师和大学生积极的参与实践教学，在摸索中不断创新。
参考文献
1 朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革〔 J〕.中国水运（学术版），2006（12）
2 易建辉、付锋莉.浅析人力资源管理专业实践教学研究现状与改革〔J〕.科技广场， 2007（12）
人力资源管理类工作范文6
一、现代金融业人力资源管理职能的重新定位
改革开放以来，为适应国内经济与金融快速发展的需要，国家实施了全面的金融人才发展战略，并在发展金融教育事业、强化金融从业人员培训和改革金融人力资源管理制度等方面取得了长足的进步，尤其是对金融业人力资源的管理方法进行了一系列的改革。虽然从表面上看对人力资源的管理发生了很大的变化，而且已经或正在同国际先进的人力资源管理模式靠拢。但实质上，金融企业的人力资源管理还停留在对人事及劳资关系的管理和简单的培训上，只是办公设备及管理软 件较从前先进了许多，并没有做到真正意义上的人力资源管理。因此，从发展的观点来看金融企业人力资源管理的职能应有新定位：
第一，人力资源管理部门应是经营部门。
第二，人力资源管理部门应是研发部门。
第三，人力资源管理部门应是创新部门。
二、塑造一支适应现代金融业发展需要的高素质人力资源管理队伍
人力资源管理部门作为重要部门，对金融业的发展有着极其重要的意义，人力资源管理部门员工素质的高低也直接影响金融业引进人才的素质、培养人才的成就、利用人才的好坏。因此，金融业人力资源管理部门的工作人员必须努力具备以下几种素质：
第一，道德素质。人力资源管理人员应具有较高的理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
第二，心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
第三，知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要全面了解和掌握，从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。
三、再造一个适合各类人才科学发展的人力资源管理平台
人力资源管理工作的核心在于培养人才、引进人才、发现人才、用好人才，金融业人力资源管理平台的再造应着力于配置机制、激励机制、成才体系和价值文化再造四个方面。
第一，配置机制再造。关键是要建立起优胜劣汰、适者生存、能上能下、能进能出的人力资源管理机制。一是通过全员竞聘上岗、双向选择的方式达到优化劳动力资源配置的目的；二是通过经常性的内部岗位轮换和部门间及行际间的人员交流方式，激发员工的工作激情，促进员工个人技能全面发展；三是切实改善“倒金字 塔”型的人力资源配置结构，进一步推行扁平化管理改革，减少中间层次，削减专业人员，将大批具备较强创新能力和市场开拓能力的人才充实到一线营销队伍中去，增强市场竞争能力，充分发挥人才潜能。
第二，激励机制再造。关键是要建立以价值链为核心的绩效考核体系，以及与绩效考核相配套的薪酬激励机制。要进一步加大工资总额中与个人的工作能力和工作业绩相匹配的绩效工资的比重，坚守按岗位定酬、按业绩定酬的分配方法，对销售类员工可采用量化的贡献度绩效薪酬制，对管理类人员可按照岗位的技术含量、职责和市场同类型人才取得成本确定薪酬，对于运行岗位可按照工作量大小和工作质量好坏定酬。
