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组织管理创新论文范文1
论文关键词：利巴韦林及康复新液，手足口病疗效观察
手足口病大都为肠道感染引起，Cox Al6型病毒感染多见，近2年来我国以EV71引起流行，此病主要表现为口腔炎及位于手足之皮疹，多见4岁以下小儿，夏季多见。年长儿及成人也可感染，临床上首先表现为口痛、厌食、及低热，亦可不发热[1]。因此对手足口病的治疗及并发症的防治非常重要。本文对410例手足口病的治疗经验作如下总结。
1资料与方法
1．1一般资料 将2008年7月至2010年12月在我院儿科住院的手足口病患儿2060例作为观察对象，全年均有发病，疫情期病人较多，但农村患儿多见。年龄2-6岁，男性1220例，女性840例，均为普通病例，部分患儿心肌酶有轻至中度增高，但肌红、肌钙蛋白及心电图均未见异常。无肺炎及颅内病变等并发症。约有1/4患儿伴有发热，体温在38-39℃之间，患儿皮疹主要表现在口腔内颊部、舌、软腭、硬腭、口唇内侧、手足心、肘、膝、臀部等部位药学论文，出现小米粒或绿豆大小、周围发红的灰白色小疱疹或红色丘疹，在口腔内的破溃后成浅溃疡。皮疹不痒、不痛、不结痂、不结疤。所有病例都有口腔溃疡疼痛，患儿流涎拒食，但不伴腹泻。
1．2治疗方法与转归 一般治疗注意休息，特别心率快者，限制活动，必要时卧床休息，加强营养，进食易消化食物。予康复新液含服，炉甘石洗剂中加入利巴韦林外涂皮疹。予利巴韦林抗病毒治疗10mg/k g），心肌酶高者予果糖二磷酸钠营养心肌治疗。对发热伴白细胞增高者选用针对G+菌抗生素治疗。疗效标准：（1）显效：用药24-48小时体温不现上升（＜38℃），食欲明显好转，皮疹不增加，不出现呼吸、心率增快，血糖、血压瞳孔神志无变化。（2）有效：用药48-72小时内体温不再上升（＜38℃），手足口臀部皮疹增多，但不出现呼吸、心率增快，血糖、血压瞳孔神志等异常变化，全身症状稍改善，但食欲仍差中国知网论文数据库。（3）无效，符合卫生部《医疗机构手足口病诊疗技术指南》诊断标准的重症手足口病病例。结果2060例全部有效，其中显效1708例（5天皮疹消退）。有效352例（7-10天皮疹消退）。
2．讨论
引起手足口病（HFMD）的主要为小RNA病毒科、肠道病毒属的柯萨奇病毒(Coxasckie virus) A组16、4、5、7、9、10 型， B组2、5、13 型；埃可病毒（ECHO viruses）和肠道病毒71型（EV71），其中以EV71及CoxAl6型最为常见[2]。有关资料表明，HFMD的病原体经历了较大变迁。从世界各国报导来看，七十年代前，主要为CoxA16引起，随后EV71型逐渐增多。日本HFMD的流行，经病原学研究证实是由CoxA16及其变异株和EV71型交替出现，也可同时出现，但以某个型为主。CoxA16变异株出现，可能人群中抗体阳性率高，在抗体影响下诱导而成的。我国八十年代以CoxA16为主，1989年从成人HFMD病人分离出EV71型。1998～1999年HFMD流行，各地报导均以EV71型为主，台湾、香港也是如此 。
利巴韦林为一种强的单磷酸次黄嘌呤核苷（IMP）脱氢酶抑制剂药学论文，抑制IMP，从而阻碍病毒核酸的合成。药物进入被病毒感染的细胞后迅速磷酸化，其产物作为病毒合成酶的竞争性抑制剂，抑制肌苷单磷酸脱氢酶、流感病毒RNA聚合酶和mRNA鸟苷转移酶，从而引起细胞内鸟苷三磷酸的减少，损害病毒RNA和蛋白合成，使病毒的复制与传播受抑。通过2060例手足口病患儿使用利巴韦林及康复新液治疗的临床观察表明，利巴韦林及康复新液治疗手足口病疗效显著，对缩短病程、减少并发症具有重要作用，毒副作用少，费用低廉，同时减少患儿住院时间，减轻住院费用。
康复新是蠊科昆虫美洲大蠊的干燥虫体的乙醇提取物制成的溶液，富含促进细胞增殖和组织生长作用的多元醇类和肽类（含EGF）、粘糖氨酸、粘糖酸等多种成分，它能有效激活溃疡面的免疫活性细胞（巨噬细胞、多性核白细胞等），快速促进伤面愈合。此细胞又可通过直接吞噬作用和释放自由基来杀灭微生物，或分泌白细胞介素、干扰素、前列腺素和白三烯等活性物质来调节炎症和组织再生。巨噬细胞被受调理类作用的酵母多糖刺激时，释放自由基，这些自由基在细胞内起杀灭微生物的重要作用，故能达到抑菌、抗病毒、修复各类创面的目的[3]。
参考文献
[1]胡亚美，江载芳，诸福棠实用儿科学[M].第七版.北京;人民卫生出版社,2005（上册）:807~808
[2]手足口病预防控制指南（2008年版）
[3]许朝晖.康复新液治疗手足口病39例疗效观察.国院医学卫生报，2007，13（07）：64-65
组织管理创新论文范文2
关键词：管理创新 劳动分工理论 内部循环模式 外部共享模式
理论基础
（一）劳动分工理论
亚当・斯密于1776年3月在《国富论》中第一次提出了劳动分工的观点，系统分析了劳动分工对于劳动生产率的提升和国民财富增加的积极作用，此后分工论在管理理论的发展过程中起到了极大的推动作用，促成了之后的专业分工、管理职能分工、社会分工等一系列分工理论的形成和完善，为企业如何将自身的能力和资源发挥出最大效用做出了重要贡献。但无论这一系列的理论如何演化和发展，始终离不开分工的最原始内涵。劳动分工代表了人们社会经济活动的划分和独立化、专门化，简单来说，劳动分工就是适合的人做适合的事，熟能生巧，减少劳动时间，节省劳动成本，提升劳动效率的活动。
（二）管理创新理论
奥地利政治经济学家约瑟夫・熊彼特在1912年最初提出了“创新”的理念，而近年来，随着管理学的不断发展和管理学理论的不断补充，“管理创新”的概念逐渐兴起，企业开始重视如何在管理过程中最大程度地激发员工的创造性思维，并将之转化为对企业盈利有利的产品、服务等实质性存在的实体，因此，构建一个充满活力、思维活跃、创造性较强的企业是每个企业家的愿望。而现代更为a完善的管理创新的概念，则是指企业将新的管理要素个体（如管理技术、管理方式、管理工具、管理模式等）或几个管理要素的有机组合引入企业管理过程中为企业谋求福利、实现企业目标的活动，这是一个动态的、变化着的过程，而非一次性完成的、阶段性的结果。
基于分工优势理论的企业管理创新模式切入点分析
基于上述的劳动分工理论和管理创新理论，本文将企业管理创新的模式分别从企业内部和企业外部两个切入点进行了考虑，并将展开详细论述。
一直以来，企业的管理离不开层级和职权的制约，员工在企业内以构建成熟的管理层级中尽职地扮演自己的角色、完成自身的任务，无论是创业型组织、职能制组织、事业部型组织，还是更为复杂的如M型组织、战略业务单位组织、矩阵型组织等组织类型，企业的高层和基层所处的工作环境，都是较为被动的管理环境，即层级和职权是督促企业全体上下实现管理的源泉，而企业自觉式管理创新的实现却需要从这种固有的思维中脱离出来，重新思考企业内部、外部所面临的环境，在此环境中企业需要面对的问题和需要克服的阻力又有哪些。
如图1所示，作为社会生产力进步的主要推动主体之一的企业，首先富有存在个体的特征，可以自行推动管理创新的进程，然而，企业也是构成整个社会整体、推动社会运作的一份子，又富有社会成员的特征，它需要与社会接轨，与其他社会成员通力合作、互利多赢。单靠企业的一己之力，推动管理创新是有限的，企业的劳动分工也仅限于企业内部（如图1中所示生产部门、技术部门等不同部门的划分），这种分工立足于微观视角，将视野放置于一个企业的内部，因此最终也只能通过层级和职权来促使企业进行被动的管理创新。如果将视线从企业内部转移到整个社会体系的运作中，可以看到从宏观的角度出发，企业也是劳动分工的一个主体，换一个角度而言，它承担着为社会提供所需物品的职责，但如果单从这个角度出发，企业进行管理创新的分析也只不过是为了与其他部门进行有效配合的被动活动，只有其他的社会成员有所动作或对企业的活动有相应的应对，企业才会进行管理创新的活动。
如上所述，企业要想实现自觉式管理创新的模式，仅凭从内部切入或从外部切入都具有较大的局限性，这就要求企业将内部和外部进行综合考量。这一结论从分工理论也可以推导出来：管理创新的推动不是局限于单一主体（企业范畴）的本身，进行专业化分工，需要从影响企业管理创新的所有社会活动集合体的角度加以考虑，对各个活动个体与其适当参与的活动进行有机匹配，实现活动―主体的成功配对；随后，协同作用的效果便会逐步显现出来，因为各个主体并不是分离而孤立的，主体活动之间的耦合、振荡作用将专业化分工的成果进行合理的组合，最终通过企业内部和企业外部的共同作用，无限放大个体效应的力量，发挥各自主体分工的优势，引导企业实现自觉式管理创新模式的转变。但对于企业内部和企业外部管理创新模式的构建，笔者也分别进行了进一步的思考和论述。
企业内部管理创新循环模式构建
如图2所示，企业内部的所有员工和部门可以抽象为由内部供应商、内部生产商、内部消费者组成一个小的产业链，这样的划分方式决定了每个产业链上游同时也肩负着下游的角色，换言之，某个环节的生产进行之前，从上一个环节所取得的“产品或服务”决定了这个环节的相关部门和人员是内部消费者，因为他们只有从上一个环节进行购买才可能进行本环节的顺利生产过程；在本环节的生产过程中，相关部门和人员又是内部生产商的角色，他们将所得的“原材料”（即上一环节所得产品、服务）继续进行加工，完成自身的工作之后再将加工品提供给下一个环节相关的部门和人员，此时本环节的部门和人员扮演了内部供应商的角色。这个过程在企业内部循环往复，持续进行，每个相关部门和人员都同时扮演着消费者、生产商、供应商的三重角色，并且这个过程环环相扣，每个环节中的部门和人员只有圆满完成自己的本职工作，完成自己的分工，与上、下环节做到有序衔接，企业内部才能进行有序生产，最终提供企业外部所需的产品和服务。
图2的内部循环链条也揭示了企业内部管理创新循环模式的内涵：
一是内部三重角色间专业分工、相互牵制。企业内部同一个部门和人员扮演的三重角色，在专业分工的基础上，相互配合、共同合作，有序推进企业生产。然而，这个合作的过程也是一个相互牵制、相互监督的过程，每个下游环节的采购者、使用者也是上游环节的监督者，上游环节分工任务完成的质量需要由下游环节进一步验证，这也证明了企业内部的专业化分工并非分离的，分工之后的工作完成状况不依赖于某个部门或某个跟人对于自身工作状况的评价，而是由下游环节使用的客观状况对其作出评价。如此循环往复，每个部门、每个个人都有自己对应的检验官，无形之中企业内部的生产效率得到了提升，产品、服务的质量也得到了较高的保证，使得内部管理卓有成效，内部管理创新活动也得以体现其价值。
二是内部三重角色间需求牵引效果。内部三重角色间需求的牵引效果首先体现在如图2所示的箭头方向上，内部消费者的需求牵引着内部供应商供应产品和服务，内部供应商又牵引着内部生产商供应产品和服务，但内部生产商和内部消费者之间的牵引作用有限，因此图2中用虚线予以表示。这种模式不同于传统模式中“企业内部上游提供什么，下游采用什么”的观念，而是立足于企业内部的小市场，套用企业所存在的宏观市场中所用的角色分类，有意识地培养和树立“下游需要什么，上游供应什么”的顾客导向思维，这与企业供应思维是逆向关系，这种需求牵引效果最终产生的产品和服务，更为符合市场的需求和企业外部消费者的需求，从另一个方面体现了基于分工优势理论所进行的内部管理创新活动的价值。
企业外部管理创新共享模式构建
企业外部管理创新的模式比之企业内部管理创新的循环模式，有类似之处，但也有诸多不同，因为企业的外部环境更为复杂多变，不可控因素增加，企业只能通过管理进行预防而无法进行控制。外部和内部的管理创新模式相比，二者都存在一种路径，但内部的路径是“生产商―供应商―消费者―生产商……”这种角色变换式的循环路径，而外部的路径则是“供应商―生产商―消费者”这种功能性角色的单向传递路径，除此之外，企业外部环境还增加了社会公众、政府、高校等角色，衍生出了更多的角色功能，使得企业的外部管理创新模式必须基于一种共享的基础进行构建，如图3所示。
在图3中，与企业在外部进行管理创新相关性较大的两类主体―其一为政府（主要为监管者），其二为高校（主要为理论创新的推动者），政府占据主导地位，综合运用经济手段和行政手段推动了高校理论与技术优势的发挥。但政府、高校、企业在企业管理创新进程的促进方面，有必要将“一对一”模式延展为“多对多”的模式进行探索，激发企业自身对于创造意识的培养、对于创新模式的构建，而不是由政府刺激企业，企业再从高校直接采取“拿来主义”，因此，企业的外部管理创新活动必须将政府、高校、企业三者间的协作关系延伸至更广的范畴，提高分工效率。
在现实中，要实现政府、高校、企业三者的共享关系，互联网这个媒介平台必不可少，进而使得企业外部管理创新的共享模式也具有了如下内涵：
一是企业外部环境相关主体实现纵向信息沟通。政府、高校、企业管理创新共享模式的构建，首先基于这三者的分工明确，实现了纵向的信息沟通，即企业在市场中的活动为政府决策、监管提供了合理的依据，政府可以依此制定出于国家发展、企业发展更为有利的方针政策；政府的方针政策带动了高校的研究活动，高校可以在政策的引导下对企业的活动进行深入研究，帮助企业发现新的问题、提出合理的解决方案。逆向来看，企业的需求为高校的研究指明了方向，并提供了实际案例，促进了高校的科研发展。这样一来，这三者之间呈现出了纵向信息沟通后的互惠互利状态。
二是企业外部环境相关主体实现横向信息沟通。伴随着产业的发展、竞争对手的成长，企业与企业之间也呈现出了“百花齐放”之态，企业虚拟集群的形成，将企业的整体优势资源进行了整合，企业之间相互竞争、相互激励，促进创新，经验曲线、学习曲线的效应逐渐扩大，区域内的企业管理创新发展也因此有了更上一层楼的趋势。与此同时，还有区域外的企业不断加入，时刻提醒着现有的企业要保持和维护自己的管理创新意识，提升企业实力。而从政府政策性优势向企业集群竞争力优势的转变过程意味着企业管理创新从引导模式向自觉模式的顺利过渡，企业自觉管理创新模式的最终形成就可以验证管理创新推动模式的成功构建与目标的达成。
由此可见，企业外部管理创新共享模式的构建更为复杂，面对的环境也趋向于动态的环境，企业需要不断进步，维持自身的竞争优势。
参考文献：
1.常泽修.现代企业创新论[M].天津人民出版社，1994
2.李.管理创新中的组织学习方式研究[D].复旦大学硕士学位论文，2004
3.刘晓辉，程志永.企业管理实践创新评价指标体系构建[J].经营与管理，2012（12）
组织管理创新论文范文3
关键词:煤炭企业;精细化管理;模式
中图分类号:F203文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)18-0032-01
1 构建精细化管理体系的背景
大统矿业公司的前身是兖州杨庄煤矿,1978年建井,设计井型为21万吨,开采年限已达31年。井深巷远,生产环节复杂。作为一次性资源生产企业,用科学发展观瞻望企业前景,要实现持续发展,“让百年基业长青”,必须坚持“做精做强”的发展战略。“做企业,根本上是做管理”,“做精”,首先要从管理上做精。
(1)构建精细化管理体系是克服传统管理弊端,提升现有管理水平的必由之路。由于老矿井长期的传统管理模式中粗放型、经验型管理仍十分普遍,最为普遍地表现为“责任不清、标准不详、机制不畅、制度不健全、流程不规范、考核不精细”以及管理体系不科学、不严密、不闭合而造成的管理效率不高,推诿扯皮、工作质量低下等倾向性问题;严重影响着企业整体管理水平,制约着人们积极性发挥,成为企业发展的障碍。而精细管理体系能够对企业管理的每个环节提出时间、数量、质量等方面的规范和要求,并做到有机衔接,成为改变企业粗放管理所致的标准不细、管理不严等问题,提升管理水平的有效途径。
(2)构建精细化管理体系是适应煤炭企业生产特殊性,强化安全管理的客观需要。近年来,公司不断完善安全管理制度,改进技术装备等综合管理措施,安全管理工作不断得到加强。但是,由于原有的管理体系依然沿着传统的经验管理方式,缺乏对安全决策、安全操作管理过程的精细控制,致使安全管理隐患问题不能根除。为此,我们从构建精细管理体系入手,强化细节管理,提高全过程控制水平,使安全生产过程中的每一个环节、每一道工序处于受控状态,努力把安全隐患消灭在萌芽,确保企业安全生产。
(3)构建精细化管理体系是促进企业持续发展的内在要求。促进企业持续发展是企业永恒的追求。近年来,作为资源性企业,随着煤炭存量的逐渐减少,企业的产量很难再提高。如果不走内涵式的发展道路,企业是无法实现持续发展的。走内涵式发展道路就必须要强化企业内部管理这个内动力,也就是创新一套完整的适合本企业特点的管理体系,实现由经验管理向科学管理的转变,解决企业管理中存在的问题,向精细管理要效益。
2 精细化管理体系的基本内涵和主要做法
2.1 精细化管理体系的内函
精细管理体系的基本内涵是:以制定具体明确的岗位工作标准,建立健全内部责任制,进而形成精细化的岗位标准为手段,以量化细化管理目标为标志,以企业高层决策科学化和中层管理实施科学化为基础,着眼于企业工作现场管理操作的每一人、每一天、每件事、每一处的工作状态和工作绩效,明确每一个岗位的工作职责和统一的评价标准,形成有效的激励机制,发挥各级管理主体的能动性,做到事前谋划决策、事中管理控制、事后核算分析,实现科学化决策,实现各个工作层面的管理精细化,实现全员、全过程、全要素规范严格的管理与控制。
确定了“八个坚持”指导原则:坚持以现代管理理论为指导;坚持从企业实际出发,循序渐进,逐步完善推进;坚持统筹考虑,管理闭合;坚持以岗位考核标准的落实为核心;坚持可操作性第一;坚持充分利用国有煤炭企业现行管理基础,在原有制度基础上理顺、完善、规范;坚持解决本企业管理中与科学管理不相适应的突出问题;坚持以提高企业管理水平和企业经济效益为根本目的。
确定了八个方面的内容:公司层、基层区科和机关部门决策机构、决策内容、决策机制和决策制度的确立、分解、整合与配套;基层区科、机关中层管理实施业务流程的理顺;车间班队现场管理与操作岗位考核标准的制定;制度体系的健全;考核评价机制的建立;激励机制的建立;基本运作程式的设立;运作保证体系的建立。
2.2 规范企业高中层决策科学化管理流程
(1)精细制定岗位考核标准。在制定岗位标准中,要求坚持“十化”原则。即全面覆盖的原则;标准量化的原则;结果数字化的原则;按岗位流程细化的原则;规范条文整合的原则;特殊标准动态化的原则;层次精细附件化的原则;先进性的原则;人本化的原则;可操作、可考核化的原则。制定岗位标准遵循六个程序。一是梳理工作岗位,确定岗位标准数量;二是理顺岗位工作流程;三是确定参与制定岗位标准人员;四是以岗位为核心,整合原有与岗位有关的文件规定;五是确定岗位考核标准的基本内容;六是对确认的岗位标准内容进行可操作化处理。包括进一步量化处理、无法量化的做定性直观描述处理,无法量化又无法定性描述的标准作现场指认处理。
(2)规范落实岗位考核标准操作程式。具体内容包括 “六个支撑要件”、 “四个考核载体”。六个支撑要件具体是:①班前讲评。这是进行现场当班工作的重要开端。②现场巡查。即“走动式管理”,主要运用于现场管理者。③日清日结。即自上而下,层次考核,对每个人、每一班的生产工作绩效对照精细化标准进行考评,当日做出结算。④考核公开。当日及每月累计要公开员工劳动绩效、收入、分配方案和考评办法、安全生产指标及“三工”考核的结果。⑤管理恳谈。至少每季定期组织一次班组员工代表和管理人员就管理中存在的问题进行恳谈,双向互动,集思广益,不断改进管理方法。⑥周期评议。每月一次。评议内容主要依据管技人员现场巡查标准和管理绩效、工作作风等,组织员工代表进行民主打分。四个考核载体具体为:岗位员工绩效考核台帐。用于记录员工绩效评价结果和排序情况;岗位员工绩效考核区队公开栏。用于公开当日及月累计员工劳动绩效考核结果;管理人员现场走动巡查记录本。包括巡查人员姓名、职责、发现和解决问题情况记录,员工回答、领导签阅等栏目;企业内部局域网上考核公开网,加大透明力度和便于员工查阅。
3 企业精细化管理体系实施的效果
(1)管理体系形成了企业管理的整体闭合。从公司高层决策科学化管理、到机关部门基层单位决策科学化管理;从公司重点业务流程到基层区科间的关系流程,延伸到操作现场的管理流程;从管理人员岗位标准化到现场操作员工岗位标准化,形成了纵向链接贯通、横向融合导入的“高层决策、中层管理、现场操作”的层次管理体系,达到了政令畅通、层层制约、相互关联、环环紧扣的闭合管理格局,公司综合管理能力大大增强。
(2)明晰决策流程,提升了企业科学决策能力。科学决策把每一个决策主体的决策事项、程序、制度等都进行了细化、具体化、文字化,改变了过去决策无明确制度可循或有制度但原则空泛的状况。谁是决策主体谁负责,有效地避免了过去“集体决策”或口头决策造成的“决策失误无人负责”的弊端。提高了决策主体的责任意识,减少了决策过程中“推诿、扯皮”,不必要的请示等,大大提高了决策效率、决策质量。2004年以来,公司高层决策机构共决策886项,无一失误。
(3)推进行为养成,优化了各级管理质量。落实岗位标准,规范管理流程,整体闭合管理,大大增强了管理素质,提高了管理效率,优化了管理质量,推进了管理人员、操作人员的科学化管理与操作的行为养成。特别是现场管理人员由过去的“等问题 ”变成了主动查找问题、处理解决问题。管理作风的转变、管理效能的提升,大大增强了现场安全管理的可控度,2004年至2008年,公司连续实现了安全生产最好年。
组织管理创新论文范文4
关键词：企业家精神；技术创新；路径分析；效应
中图分类号：F014 文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11-0007-03
21世纪以来，科学、技术的高速发展增强了技术以及技术应用的复杂程度，同时也增大了风险，即便是重大技术突破也不一定就能够实现产业化，不一定就能够带来巨额利润。熊彼特把创新视为经济变化的实质，创新能够实现产业“突变”，他甚至认为创新所导致的“创造性破坏”的重大技术何时到来是不确定的。而在这个经济运动过程中企业家及企业家精神起着关键和推动作用。通过对江苏省工业企业调查的基础上,运用回归及路径分析实证了企业家精神与技术创新的数量关系及其传导机制。
1企业家精神影响技术创新的相关假设
1.1企业家精神对技术创新的直接影响
熊比特(A Schumpeter)把企业家称为“创新的灵魂”，之后又指出企业资源新组合实现的人们称为“企业家”,是创造性的破坏者。法国经济学家J•B•萨伊也认为企业家是把生产要素组合起来，是能把经济资源由较低的生产率水平转变为较高生产率水平的人。美国管理大师德鲁克认为企业家是革新者，是一种需要天赋和才能，具有高度创造力的专门职业。因此,创新是企业家的特征，不仅包括思想和制度创新，还有技术创新及创造市场等。所以，充当一个企业家不是一种职业，也不是一种持久的可遗传或继承的状态，而是一种精神，一种人格，一种对未来发展和创新有一种使命感和责任心。因此，企业家精神是一种理性的精神，企业家精神既不等于企业家素质也不等同于企业家能力，它是一种精神现象。它贯穿于企业经营的各个过程及环节当中。约瑟夫•熊彼特在其所著的《经济发展理论》一书中首次提出创新的概念，他认为创新是在新的体系里引入“新的组合”，是“生产函数的变动”。
（1）假设1：企业家精神与技术创新有较强的相关性。
（2）假设2：创新意识直接影响技术创新较强。
（3）假设3：研究开发直接影响技术创新较强。
1.2企业家精神间接对技术创新的影响
熊彼特认为企业家精神是陈旧和因循规矩的反叛者，并认为一旦当企业家实现新组合后则安定下来经营这个企业，就像其他人经营他们的企业一样，他就失去了资格。德国社会学家马克斯•韦伯(MarxWeber)最先关注企业家精神与经济发展的关系。韦氏认为，企业家精神本质上包含从事经济活动的伦理动因，敬业态度，以正当手段获取财富，节约与节制。卡斯那(Q•M•Kirzncr)认为，企业家精神本质是以深刻而敏锐的洞察力去发现时机，发现在投入和产出的相对关系中潜在的、未被利用的机会，并灵活地、充分地利用这个机会。傅家骥等人认为企业家具有不断创新的意识、成就意识、机会意识并且善于用人。常修泽教授认为，企业家应当具有不同于他人的内在素质，其中，创新意识是非常重要的功能之一。
企业文化的本质是一种价值体系，其导向和凝聚作用体现着企业家精神，在企业经营的各个方面潜移默化的影响着企业技术创新的思想及运行。企业家是企业技术创新的倡导者、激励者、协调者和组织实施者。通常，企业家并不直接参与基于产品、工艺、设备和原材料的技术创新，而是借助生产组织与管理创新以及日常的经营管理行为和自身的特质来创造一种适宜技术创新的组织氛围和文化氛围，以保证、促进企业的技术创新，提高企业技术创新的成功率，最终求得企业的全面发展。很多成功的企业已经证实了这一点，比如中国的海尔和宝钢，日本、韩国和美国的一些成功企业无不是通过其企业家精神上升为独特的企业文化对技术创新产生推动作用。
（1）假设4：企业家精神直接影响企业文化的形成。
（2）假设5: 企业家精神通过企业文化间接对技术创新产生影响。
（3）假设6：企业文化主要通过创新意识和研发对技术创新产生影响。
（4）假设7：企业家精神通过创新意识和研发间接对技术创新产生影响。
2实证研究
2.1研究方法
由于因素间的直接和间接作用以及具有方向性的因果关系,采用回归及路径分析进行实证研究。路径分析主要通过外生变量(exogenous variable)和内生变量(endogenous variable)构建递归模型。任何一个递归路径模型都可以用结构方程组表示，假设ε=(ε1,ε2,ε3,…，εn)′分别为模型中的内生和外生可观测变量：Bn×m是η的参系数矩阵，Γn×n是ε的参系数矩阵，e为内生变量所对应的误差项，满足期望为零，两两不相关。则该路径模型的结构方程组为：
η=Bη+Γε+e(1)
其中：E［e］=0，E［e′e］=diag（e′e）,在上述假设下，采有最小二乘法可以求解各个参数并对中间变量进行检验。路径分析(path analysis)用来分析变量间的因果关系，可以通过路径图把因素间的因果关系清楚地表示出来，而且能更深层次分析因素间的定量关系及其传导机制，克服了相关分析及多元回归分析的不足，具有更大的优越性。使用SPSS11.0和SMOS4.0对数据进行分析。
2.2研究样本
本研究数据的收集通过对江苏省工业企业调查问卷的形式，共收回有效问卷199份。样本的信度表达式为：
α=KK-1(1-∑σ2i/σ2T)(2)
K表示变量结构中项目的总数，σ2i为第i个项目观测量的结构内方差，∑σ2i为K个变量的方差之和，σ2T为总方差。整个问卷结构信度为0.6911，其标准值为0.8049，就问卷总体结构而言，变量结构是可靠、可信的。
2.3数据分析
2.3.1用技术创新水平（TEINN）作为因变量分别企业家精神（ENTR）、企业文化（CUL）、研究开发（STU）及创新意识（INNCO）进行相关分析及回归分析，并得到回归方程的的标准式，见表1和式3~式5。
表1表明企业家精神等因素对技术创新都有较大的相关性,其中企业家精神的相关系数为0.559,而研究开发对技术创新相关性最大;企业家精神和其它四个因素的相关性也较大,其中最大的是企业家精神与企业文化的相关系数(0.693)，这与企业家精神主导企业文化的理论假设是相吻合的。
式3~式5分别为技术创新水平对企业家精神的标准回归方程,式3表明企业家精神对技术创新回归系数为0.552,有较强的影响,研发和创新意识主要影响技术创新的水平，式6中企业家精神对技术创新水平的系数小于零，而且其检验值（t检验）不显著（0.822），这与自变量之间有较高的相关性有关。因此，简单的回归分析不能适应相关性较强且具有因果关系的自变量。
2.3.2路径分析
（1）数据的偏度及峰度。
表2中各因素的偏度值(skew)和峰度值(kurtosis)全处于 2之间，表明分析数据满足对正态分布的要求。
(2)模型拟合分析。
经过计算并对模型进行调整，最终模型的各项主要拟合指数值见表3。
根据表3,模型拟合的各项指标拟合的效果较好，所以，整个模型的拟合是可以接受的。
2.3.3标准化路径系数图
根据理论分析及基本假设构造企业家精神影响技术创新的路径图。企业家精神直接作用于企业文化、创新意识和研究开发活动进而间接对技术创新产生作用的。企业文化由企业家精神主导，并通过创新意识和研究开发活动间接影响技术创新的，各自变量影响因变量的标准值标在相应的路径图上,见图1。
从图1可看出,企业家精神对企业文化直接影响较大,其标准值为0.69,企业家精神对研发和创新意识的直接影响相差不大,其影响标准值分别为0.38和0.39;企业文化直接影响技术创新水平仅为0.08,其主要是通过创新意识和研发对技术创新产生影响的,企业家精神和企业文化都属于精神的范畴,其最终要通过诸如研究开发、创造市场需求等具体的行为对技术创新产生作用。创新意识和研究开发是技术创新行为和水平的直接推动因素。
2.3.4因素间的效应分析
路径图上的系数仅仅是某一对自变量对因变量直接影响大小，通过进一步计算可以得到每一个因素对技术创新的总的、直接的和间接的影响大小，其值见表4。
表4表明，企业家精神直接影响企业文化值为0.693，企业家精神影响创新意识的总效应值为0.641,其中直接影响为0.380,通过企业文化间接对其影响为0.261;企业家精神影响技术创新全为间接影响;企业文化影响创新意识的总效应值为0.377,全为直接影响,企业文化影响研究开发主要是通过直接影响,间接影响较小,而企业文化主要通过间接作用影响技术创新的,其值为0.256;创新意识和研究开发主要是通过直接影响技术创新。
3结论
（1）通过路径分析方法分析了企业家精神影响技术创新的传导机制及影响总效应和间接效应，其结果和现实是吻合的,并较好的验证了前提假设。因此，路径分析方法能较好的解决回归分析所不能解决的具有因果关系因素作为自变量的问题。
（2）论文前提假设全部得到证实。企业家精神对技术创新的直接作用较小，主要是通过企业文化、创新意识和研究开发间接对技术创新产生影响的，这符合企业家精神的内涵及外延，因为企业家精神是一种精神现象，是通过具体的创新行为如研发等来推动技术创新的。企业家精神对企业文化的形成起到主导作用，企业文化和企业家精神都属于一种精神现象，其对技术创新的作用体现在创新程的各个方面，影响到生产经营的每一个环节，其作用是持久的和潜移默化的。对技术创新直接而且起到主要作用的还是研究开发和创新意识。有了创新意识企业才能更好实施创新行为，勇敢地走创新之路，做第一个吃螃蟹的人，而不仅仅是企业掌握资源多少的问题。研究开发包括从投入研发费用和研发人员，到技术的引进、模仿创新再到自主创新，重点从产品和工艺着手，最终实现新产品的产业化，因此，研发对技术创新的最终价值实现起着重要的作用，是不可缺少的环节。
（3）企业应该大力培育企业家精神,创造一种独特的适合本企业发展的创新文化。企业内部应该建立起适合企业家成长的激励机制和氛围,建全外部企业家选择的市场,从行政任用转变到市场机制的选择,从而更好的有利于企业家的成长,并把企业家精神上升为独特的企业文化,促进研发活动有效的开展，提升企业技术创新水平。
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