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人力资源分析报告范文1
(一)人力资源会计的资产负债表研究
资产负债表是用来披露公司在指定日期的财务情况的静态报表，通过加入人力资源会计账户和会计科目，就可以建立比较完善的人力资源会计核算体系。人力资源相关信息在资产负债表上的披露包含两个方面:其中一个是人力资源成本相关信息，建议把人力资产独立设置一个科目披露在资产负债表的资产项目下，另外可以通过设置“人力资源成本”等科目予以披露企业员工的历史成本。另外一个是人力资源权益的相关信息，建议通过设置“人力资本”科目进行披露企业包含的劳动力方面的投资。因为人力资源会计科目包含传统会计科目，以此为基础，再在其中加入了与人力资源相关的会计科目，因此就报表格式而言，调整后的传统财务报表格式即为人力资源报表格式。国家对劳动者权益越来越重视，其重要程度不可忽视本文对资产负债表进行改造时，与他人的有关研究相比，在正式提出了劳动者权益的同时，对其内容进行了细分，即分为了人力资本与人力资本公积，简化了有关科目，如人力资本，这样可以在总体上与前面的人力资产相对应，这样可以让会计信息使用者更加直观形象的了解。
(二)人力资源会计的利润表研究
利润表是用来披露企业在某段时间内生产和经营效果的动态报表。在传统会计利润表的基础上加以改进便是人力资源会计的利润表。可以在传统会计利润表的基础上，增加“人力资源成本费用”科目，这可以体现企业在人力资源相关方面产生的费用以及人力资产的摊销，另一方面也应调整“管理费用”科目披露的内容。产品制造成本包含人力资产费用，属于在产品销售成本;由于特殊因素导致的人力资产损失，视为特殊项目，独立披露于损益表中。除此之外，可以通过设置“人力资源投资净增减额”科目反映人力资源的投资收益情况。从企业的本质来看，企业就是人力资源和物质资源，以及一系列有关的契约而构成的一个统一的有机整体，企业就是充分的利用其拥有的人力资源和非人力资源进行相关的生产和服务，以取得收入，创造利润，两者是密不可分的。在现有的条件和环境下，很难逐一的区分企业所取得的收入中具体哪一笔是人力资源所创造的收入，哪一笔是非人力资源所创造的，从而据此来编制一个相对独立的人力资源利润表。即使在现有的条件下能够勉强的通过人为地主观判断去区分，所形成的报表的信息也是不科学、不可取的，很难如实可行的反映出企业的真实状况。
(三)人力资源会计的现金流量表研究
由于传统的现金流量表并未过多的考虑人力资源信息的披露状况，因而对于由人力资源的变动所形成的现金流量笼统的归结在了经营活动的现金流量中关于人力资源投资的部分予以包含，然而在我国越来越重视人力资源的背景下，这么做是不可取的，并且从此经济获得本质来看，再将人力资源的变动所形成的现金流入和现金流出放到经营活动的现金流量中是不符合经济实质的。因此，与其他的有关学者的相关研究有所区别的是，本文认为要将这部分的现金流量放到在投资活动的现金流量中，即在投资活动的现金流量中增设人力资源投资收益所收到的现金以及人力资源投资所支付的现金这两部分，予以反映相关的人力资源信息，是比较符合经济实质的，并且能够满足相关的信息使用者的需求。
(四)传统人力资源会计报告存在的问题
由于企业日常的会计处理中并没有使用传统的人力资源会计报告，因此，我认为，传统的人力资源会计报告虽然有一定的价值，然而同时也存在某些不足。在我看来，不应该直接将人力资源相关信息加入到传统的财务报表中，应该编制具有针对性的《人力资源会计报告》，以此披露企业的人力资源相关信息。通过这种方式，既可以使报表的使用者运用完整的传统财务报表，而且也能够单独列示人力资源相关信息，从而使人力资源相关信息得到重视，使人力资源信息尽早在会计报表中披露。
二、人力资源会计报告的改进研究
(一)人力资源会计报告改进的意义
就企业的员工而言，编制专门的人力资源会计报告有利于员工更好的认知自己，从而不断提升个人素质。员工可以明确自身职责与企业的长期目标，制定自身的工作计划和目标，不断提高自身的技术和能力，形成员工和企业的利益双赢。就企业而言，通过运用新型人力资源会计报告能够充分反映企业人力资源相关信息情况，信息使用者结合企业本身状况，通过分析相关信息，做出企业人力资源的发展计划，以便在面对重要事项时做出正确的决策。另外，对企业利益相关者而言，通过这种报告可以在不改变现行会计报告的基础上提供专门的人力资源报告，既满足了对于人力资源信息的需求又不影响目前会计报告的准确性，使利益相关者能够更加全面地了解企业的相关情况。总之，新型人力资源会计报告由于不改变现行的财务会计报告体系，具有很强的可行性，加之全面披露了人力资源的相关信息，更能满足信息使用者的需要。
(二)人力资源会计报告改进的内容
人力资源分析报告范文2
工作说明书岗位名称：招聘专员职等：五职等岗位编号：直线上级：人力资源经理
直线下级：无
工作使命：根据公司目标，在适当的时机为组织提供合格的员工，保证公司所需合格人员的供给，有利支持组织目标的实现。
内部联系：人力资源部各岗位人员
目的或作用：汇报工作、领会意图、沟通信息
外部联系：人才市场、大中专院校、猎头公司、招聘媒介、业内企业目的或作用拓展公司招聘渠道、获取市场人才信息
工作职责：招聘实施编写招聘制度化文件，报人力资源经理审核。编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。制定招聘计划，组织招聘实施。
负责应聘材料收集及应聘人员首次选拔。
组织各单位进行二次面试。
负责组织建立各岗位招聘题库。
招聘宣传计划及招聘宣传材料的设计和制作。负责校园招聘宣传演讲。建立后备人才库。
招聘渠道管理：
在保证质量的前提下，开发更多的大中专院校。
分析各大中专院校提供的员工整体素质表现，建立合作伙伴分级库。
建立与劳务公司的临时性用工合作关系。
拓展中层干部及核心骨干岗位的招聘渠道。
保持与各招聘渠道的持续性沟通。
招聘结果评估：核算招聘成本分析招聘周期
协助配合：协助人力资源管理项目工作的开展完成人力资源部经理交办的临时性工作
任职资：学历及专业本科年龄24岁以上社会工龄2年以上
工作经历：2年以上大中型企业招聘工作经验，有招聘实施、招聘渠道拓展经验
英语要求：一定的听、说、读、写能力
计算器要求：熟练使用常用软件
关键绩效领域：
招聘渠道
招聘宣传
一线员工的招聘
招聘成本
岗位招聘题库
后备人才库
可以替换的岗位
人力资源相关岗位
【人力资源部经理工作说明书范文】
岗位名称：人力资源部经理
直接上级：总经理
下属岗位：
岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作
管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务
管理责任：对所分管的工作全面负责
主要职责：
1.负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;
2.贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;
3.负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;
4.负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;
5.负责组织制定公司各部门的员工工作标准;
6.负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;
7.负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;
8.组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;
9.负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;
10.负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;
11.负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;
12.负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;
13.配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;
14.组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;
15.有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;
16.按时完成公司领导交办的其他工作。
岗位要求：
1.具有本科以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;
2.熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;
3.努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;
4.擅长做认真细致的思想工作。
参加会议：
1.参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;
2.参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;
3.参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。
4.参加本部门召开的人事工作会议。
【企业管理部工作说明书范文】
部门名称：企业管理部
编制人数：8人
现有人数：1人
工作概要
负责CH管理大纲的拟订、修正、完善、落实、检查;负责集团及各下属单位基础管理制度、流程、效率的评估、指导以及基层、中层管理人员的选拔、储备和发展;负责集团及各下属单
位内部管理的评估、诊断;负责集团及各下属单位经营管理计划、数据的汇总、分析;建议、参与集团及各下属单位的管理变革。
工作内容
1、CH管理大纲的归口管理。
2、负责拟订、修正、完善春和管理大纲;
3、负责督促集团下属各单位落实管理大纲各要点;
4、负责检查集团下属各单位管理大纲执行情况，并采集执行反馈意见;
5、负责组织、召集公司内外资源对管理大纲及实施效果进行评估。
二、基础管理的指导
1、负责集团下属各单位基础管理制度的指导建议;
2、负责集团下属各单位内部管理流程的指导建议;
3、负责集团下属各单位质量成本管理体系的督导和检查;
4、协助人力资源部负责集团各单位基层、中层主管的培训发展;
5、协助人力资源部及下属各单位相关责任部门负责各岗位工作定额的编制;
6、协助人力资源部负责选拔中层及以上管理干部;
7、协助财务部及人力资源部负责集团各单位(子公司以上)目标考核相关工作。
三、内部管理的评估、诊断
1、负责对集团及下属各单位内部管理进行评估、诊断，并提交诊断报告;
2、负责组织、调动集团及下属各单位相关责任部门对专项管理问题、工作的调查、研究和分析，并提供针对性的解决建议方案;
3、负责向集团决策层提交定期内部管理报告，并提供管理措施建议;
4、负责协助、指导集团及下属各单位设置管理危机预警指标。
四、经营管理计划及数据的管理
1、负责集团及下属各单位经营管理计划的汇总，并提供分析报告和建议;
2、负责组织、调动、协调集团及下属各单位相关责任部门采集基础管理数据，并提供分析报告和建议;
3、负责为决策层提供经营管理计划的数据和建议;
4、负责集团内部重要管理文档的存档、保管和索引;
5、负责集团内部管理沟通的疏导。
五、管理变革
1、负责指导、督促、评估集团及各下属单位员工投诉及合理化建议的落实处理;
2、协助人力资源部负责学习型企业文化的建设;
3、负责向决策层提供管理变革的建议，并在决策层的指导下组织、参与管理变革;
人力资源分析报告范文3
朱英
身份证号码
性 别
女
年 龄
28岁
政治面貌
共青团员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
正常
身高(厘米)
163cm
体重(公斤)
46 kg
民 族
汉族
户口所在地
南昌市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
大专
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2007
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
个人主页
地 址
南昌市阳明路332号
邮编
330006
受教
育及
培训
状况
2005年9 月 至 2008年7月
江西理工大学
工商企业管理 大专
专业描述：
工商管理专业主要以培养学生管理才能和经济知识，其涵盖了经济管理、经济活动、经济理论等与企业密切相关的各种经济活动，例如：管理学、会计学、市场营销学、公司法、证券学、计算机、公文概论等学科都对学生参加社会工作，尤其是与经济密切相关的工作做好了充分的理论支持。
2006年9 月 至 2007年9月
江西理工大学
人力资源管理 大专
专业描述：
在学校专门开设的人力资源管理培训班学习为期一年,取得助理人力资源管理师资格证.
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 天睿置业有限公司 。
2008年2 月 至 2009年7月
行政人事文员市场分析
工作职责和业绩:
人事：招聘信息、面试、办理入职、职前引导、合同签订、离职交接等事项；行政：考勤管理、办公用品管理及采购、来客接待等；市场分析：参与房地产公司市场研究分析，制作周报、月报、季报三档市场分析报告。（助理人力资源管理师3级）
任职公司名称: 汉邦品牌 。
2009年9 月 至 2012年11月
文案 AE
工作职责和业绩:
人事：招聘信息、面试、办理入职、职前引导、合同签订、离职交接等事项；行政：考勤管理、办公用品管理及采购、来客接待等；AE：负责和客户对接，并创作楼书、折页、海报等的文案，企业画册、折页、广告语、LOGO释义等。。（助理人力资源管理师3级）
求职意向
现从事行业：
广告/营销/公关
现从事职业：
广告
现职位级别：
中级职位（两年以上工作经验）
期望月薪：
面议
目前月薪：
2000-3000元
可到岗时间：
一周以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
南昌市(含区市县)、未提供、未提供
欲从事行业：
建筑工程/房地产/建材、广告/营销/公关
欲从事职业：
销售/顾问类、业务拓展主管/经理、公关/媒介助理
技能特长
2007年参加工作以来，在工作的3年里，得到直属领导的赞赏，工作态度认真、严谨，崇尚完整和完美的工作结果。
外语水平
第一外语:英语 中级
第二外语:其它外语 一般
兴趣爱好
文艺 读书 写作 交际
自我简评
人力资源分析报告范文4
[关键词] 4Ps组合 营销管理 人力资源管理
人力资源管理在企业管理中的战略性地位已经得到学术界和企业界的普遍认可。人力资源部门的角色也由传统的行政事务管理者（人事管理）扩展为具体人力资源政策的制定者、业务的促成者、监控者、创新者和变革者 。
然而，人力资源管理是一个全员参与的过程。全体员工（包括各级管理人员）对企业人力资源管理体系的接受和认同是人力资源管理有效性得以实现的重要前提。作为企业人力资源管理组织者、协调者与服务提供者的人力资源部承担着制定各项具体人力资源管理政策和措施的主要责任，或者说，其承担着各种人力资源管理“产品”的“生产”、“销售”与“推广”的任务。
一、营销人力资源管理的重要性
1.企业高层的支持是人力资源管理体系建立的保障
各职能部门的工作开展离不开高层管理者的支持，人力资源部也不例外。很多情况下，为了更好地建立起人力资源管理运营体系，人力资源管理者需要不断地向高层领导申请更大的授权和更多的资源。然而，高层管理者常常希望人力资源部门在提出一些影响较大需求时，能够提供相应的具说服力的理由或证据以说明该项计划的合理性,以及能够为企业带来的益处，例如，在做一个咨询项目或是实施一套人力资源管理信息系统时，要求其提交一份投入产出分析报告。然而，建立人力资源管理体系的投入产出模型是一项系统工程，需要较大的时间、人力、物力投入，并且未来可能获得的产出情况也很难精确预测。模型建立不起来，分析报告必然缺乏说服力，也就难以获得高层的认同和支持。没有高层领导的强有力支持，人力资源部门的计划很难执行。
2.各部门经理的配合是人力资源管理各项功能得以实现的前提
企业中所有的管理者都是人力资源管理者，是各项人力资源管理政策和计划的具体执行者，尤其是直线经理(部门经理)，他们是人力资源管理实践活动的主要承担者。例如，在人员招聘与录用过程中，直线经理要提出未来人员需求并且确定需要雇用的人员类型;要说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘提供依据;要参加应聘人员的面试并做出录用决策。然而，在实践中，即使某项人力资源计划获得了高层管理人员的支持，但除人力资源部以外的各部门经理大都认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，自己应做的只是全力配合。这种对人力资源管理角色认识的误区导致了在各项人力资源管理计划和政策的实施过程中，人力资源部门不得不以自身为主导来面对几乎所有的员工。这无疑大大增加了人力资源部的工作难度。
3.基层员工的接受是人力资源管理效用得以发挥的基础
对于员工而言，如果不清楚某件事情能给自己带来什么好处时，就很难喜欢这件事。尤其当这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定其所带来的好处，甚至其在一定程度上会还会带来焦虑时，员工通常的行动就是回避或抵触。例如，在绩效考评中，员工会因为担心自己的弱点暴露出来、担心被批评或被惩罚而感到焦虑；在建立新的绩效考评体系和薪酬体系时，员工会因为不明确新的体系能够给自己带来何种益处而拒绝接受。并且，当员工认为与其相关的各项人力资源计划和政策与其预期差距过大或明显有失公平时，其抵触情绪会更为强烈。
鉴于此，要使企业人力资源管理活动的不同角色――高层管理者、人力资源部、直线经理,以及基层员工共同参与人力资源管理，使人力资源管理各项功能的效用得以充分发挥，进而实现真正意义上的“全面人力资源管理”,就需要营销人力资源管理。
二、基于4Ps的人力资源管理营销策略组合
在对企业内部员工进行市场细分的基础上，借用市场营销的基本策略组合：4Ps――产品（Product）、价格（Price）、分销（Place）和促销（Promotion），可以帮助企业人力资源部门更好地完成各种人力资源管理“产品”的“生产”与“推广”。具体而言，对于人力资源管理的营销可以针对以下三个目标市场展开：企业高层管理人员、直线经理（同级部门经理）和基层员工。
1.人力资源管理的“产品策略”
针对不同层次人员对人力资源管理的不同需求，开发相应的人力资源管理的“产品”，有利于提高员工的满足感，营造和谐的劳资关系。
由于不同职位层次的员工具体承担的任务、职责有所不同，企业的各项人力资源政策和各种人力资源计划在具体执行时，其内容、方法等方面相应地也有所差别。以培训“产品”（培训计划或培训项目）为例，针对高层管理人员的培训“产品”通常以新理论、新观念、新方法为主要内容，常用的方法有案例分析与研究、文件处理 、商业游戏等；而针对直线经理的培训“产品”则通常以具体的管理方法、管理沟通技巧为主，适当增加相关理论内容，常以小组（团队）的方式，通过角色扮演、讨论等方法进行；对于基层员工的培训则主要侧重一般的理论知识、专业知识和业务操作技能，方法上多采取听讲座、视听教学、学徒制等。
2.人力资源管理的“定价策略”
人力资源管理的“产品价格”并非真正的商品销售价格，而是通过一定的方法为各种人力资源管理的“产品”贴上一个标签（类似“价签”），从而体现各项人力资源政策和计划的价值（能为员工带来的益处）。而这些方法则可被喻为“定价策略”。例如积分式培训，这种方式是由人力资源管理者根据本企业的实际情况，设计适当的课程系列，并将设计出的各类课程标记上合适的分值，所有员工根据其所在层级和职务被给予一定数量的原始选修积分，以用于选修特定的培训课程，选修了某门课程的员工将被减去该课程所标记的选修分值；而根据企业需要参与了培训课程授课的员工将被奖励一定数量的选修积分，同时选修了某门课程的员工将根据其培训绩效加上相应数量的培训积分。通过这种方式，把培训课程设置和选择、培训体系绩效评估、员工培训积极性激励等模块集成在一起，将企业培训体系的运行状况和员工参与培训的情况以数据的形式体现，从而实现实时培训监控和培训绩效优化 。此时，每一门课程的分值在某种意义上即可被看作是这门课程的“价格”。
3.人力资源管理的“渠道策略”
人力资源管理“渠道策略”涉及到如何将人力资源“产品”传递给具体的“消费者”。对于不同细分市场的“消费者”，人力资源部门可选择不同的“营销渠道策略”。
(1)对高层管理人员的营销:直接渠道
针对高层管理人员的营销，主要由人力资源部直接完成“产品”的传递。由于企业各项具体人力资源管理政策和各种人力资源计划的制定和实施，均须得到企业高层的认可，因而，作为具体政策制定者的人力资源部往往可以通过可行性分析报告、面对面沟通、会议等渠道将“产品”传递给高层管理人员。这也是针对该细分市场的最佳“分销渠道”。（如图1所示）
(2)对直线经理(同级部门经理)的营销:直接渠道加间接渠道
对于直线经理的营销，可以选择直接和间接两种渠道。一方面，人力资源部门可以以宣传、培训、会议等方式直接将“产品”传递直线经理;另一方面，各种人力资源管理的“产品”在得到高层管理者的认可和支持后，可以由高层管理者自上而下地通过布置工作、任务分解等方式传递给直线经理。
(3)对基层员工的营销:直接渠道加间接渠道
人力资源部门要将直线经理培训为“产品”传递的主要渠道，因为他们是一般人力资源管理者，是人力资源管理实践活动的主要承担者，通过执行各项管理职能，直线经理可以将各种人力资源管理的“产品”(如绩效考评指标和标准、福利制度等）传递给基层员工。同时，人力资源部也可以通过组织各项人力资源管理活动以及各种宣传手段直接进行“产品”的传递。
4.人力资源管理的“促销策略”
“促销”人力资源管理的核心是利用各种沟通方式和手段，宣传人力资源管理的各项政策和各种计划，增进员工对企业人力资源管理体系的理解和认同。
对习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标的高层管理人员而言，如何使其认识到人力资源管理各项“产品”的价值是向其“促销产品”的关键。基于此，人力资源部门可以通过建立各项经营指标与关键人力资源状态指标之间的关系，向高层管理人员提供有力的证据以说明各项人力资源计划为企业带来的收益。例如，要说明某项留人措施的作用，可以将员工流失率与人力成本两种指标结合起来，以分析人力资源管理在“留人”上为企业带来的增值。首先，可以计算某些关键岗位本年度与上年度的员工流失率与流失人数，然后计算出相应岗位的人力成本平均值(包括招募成本、安置成本、使用成本、培养成本、机会成本等)。关键岗位员工的流失率越低，企业的人力资本损失就越少，从另外的角度来看，就是人力资源部门为企业实现的人力资本的保值增值。
对于直线经理而言，基于其人力资源管理实践活动具体承担者的角色，提高其对人力资源的管理能力，是“产品促销”的重点。因为只有当直线经理充分认识并完全掌握了各种人力资源管理工具和方法之后，才能够真正具备人力资源管理的执行能力。鉴于此，人力资源部门应该通过各种方式对直线经理进行全面培训，使其了解各种人力资源管理工具（如绩效考评方法，沟通技术等）的使用方法、适用情景、操作流程等方面，从而能够熟练地掌握和运用它们。
对于普通员工而言，最重要的是能够尽可能多地获得有关人力资源管理体系的各种信息。因此，对基层员工的“产品促销”除了由直线经理在执行管理职能时进行以外，人力资源部门还可以通过多种方式来进行宣传，从而尽可能地让员工共享更多的信息，以增进员工与直线经理之间、员工与人力资源部门之间的信任度。例如，及时公示企业内部的职位空缺信息；与员工有关的各种培训项目能够按时实施并能保证实施质量；对薪酬福利制度予以详细而明确地解释；开辟多种沟通渠道使员工能够随时与人力资源部进行沟通等。
综上所述，如果没有全体员工的参与，人力资源管理无异于纸上谈兵。因此，人力资源部门要认真分析企业内部各级人员对人力资源管理的需求和预期，并不断提升自身满足客户需求的能力，为“客户”提供更好的产品与服务，进而推动企业“全面人力资源管理”的实现。
参考文献:
[1]郑晓明:《现代企业人力资源管理导论》[M].机械工业出版社，2001年5月第1版
[2]武欣:《绩效管理事务手册》[M].机械工业出版社，2001年12月第1版
[3]申刚正:“人力资源也需要营销”[J].中国社会保障，2005年第10期
[4]康健:“积分式培训”[J].企业管理，2006年，第4期
[5]杜蓓:“内部营销:扫除企业内部沟通障碍”[J].北方经贸，2006年第8期
人力资源分析报告范文5
Zhai Chao
（Xi'an Technological University，Xi'an 710021，China）
摘要：本文就企业在实际招聘工作中存在的常见问题进行分析，在此基础上提出相应的对策。旨在建立和完善招聘体系，确保企业能挑选出合适的人才并安置在合适的岗位，实现企业和个人利益的双赢。
Abstract: This article analyzed the common problems in recruitment, and on this basis put forward the corresponding countermeasures. based on this proposes the corresponding countermeasure, in order to establish and consummate the recruitment system, guarantee that the enterprise can choose the appropriate talented person and place in the appropriate post, realize the enterprise and personal interest win-win.
关键词：招聘 企业 面试
Key words: recruitment；enterprise；interview
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0104-02
1招聘的定义及重要意义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来进行填补这些职位空缺的过程。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业有着非常重要的意义：招聘是组织补充人力资源的基本途径；影响着企业的人员流动；有助于创造组织的竞争优势；也是企业进行对外宣传的有效途径。
2招聘不同阶段存在的常见问题
2.1 对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业战略目标的变化而变化。而许多企业尤其是中小型企业没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样，他们的人事管理员常常利用过去的职位说明书来提出招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展需要。
招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，来制定的企业招聘计划势必不够完善。
2.2 招聘简章及招聘安排存在的问题公司的招聘简章和招聘安排直接影响着招聘的质量和应聘人员对公司的印象。而这些往往存在以下问题：第一、招聘简章过于简单，应聘的人员增多，使筛选简历工作量增加，虽然应聘率上升了，但简历合适度却得不到保障。第二、面试通知时间与投递简历时间相隔太长，很多应聘者流失。第三、面试通知时间与面试时间相隔太短，有些应聘者无法准时应约，导致应约面试率下降。第四、对于应聘者不了解公交路线的，没有给予一定的帮助。第五、面试时间安排不合理，同一岗位面试者在同一时间有十多人，而且是一对一面试，面试等待时间过长，这是对应聘者的不尊重。
2.3 招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘失败。
传统的招聘渠道招聘效果越来越差，完全被动等待求职者投递简历实在无法满足企业用人需求，而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求，对于高级的管理或中高级技术类岗位却效果不佳。
2.3.1 面试中常见问题①面试方法盲目化，面试问题非结构化。在招聘面试过程中，面试的方法有很多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法众多，企业在面试的过程中结合岗位本身应采取适当的方法。在实际招聘中，大多数企业把面试法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样很容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，更重要的是影响了招聘效果。②面试官非专业化，影响招聘效果。一直以来,我们都能看到一些求职者或者有意转换工作的人，经常能找到如何应聘或者如何预备面试的信息,使求职者获得了不少准备资料。那么作为面试官,又应该如何使自己更具有专业性呢。当然，面试官除了人力资源治理专业人员之外，还有用人部门的主管、甚至其他普通员工也有参与面试的可能。因此，这种专业化，应该是跨部门的专业化，对专业化实施的难度也比较高。
2.3.2 面试后常见问题①面试周期过长。面试结束后，因各种原因用人单位没有在第一时间通知面试合格的应聘者导致在通知入职时很多优秀的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面试结果反馈。很多企业在面试结束后没有给淘汰的应聘者相应的反馈，而仅仅通知面试通过者，虽然可以减少工作量，但一定程度是对淘汰者的不尊重，如果做好了面试结果反馈工作，将有效的提高企业口碑。
3招聘常见问题导致的负面效应
3.1 增加招聘成本招聘的新员工不符合岗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他员工来完成，增加了人工成本；如果不留用，需要进行新一轮招聘，增加了招聘成本；如果是在试用期后辞退，还需要支付赔偿金，增加了用工风险。
3.2 培训员工成本增加新员工入职公司一般都有统一的培训，招聘优秀的人才在不需要多少培训后就可以很快胜任工作，而一旦招到不合适的人，企业要留用他就得花相当的培训成本才可以使其进入工作状态。
3.3 人力资源部承受压力公司一般都会对人力资源部进行绩效考核，特别像招聘这种可以有量化考核指标的工作，如招聘及时率，招聘人员的首月离职率，用人部门的满意度等，招聘的成功率和人员质量在一定程度决定了部门绩效。
4解决招聘中常见问题的对策
4.1 进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位、职责以及就这些职位特征的程序。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下四个环节。①明确工作分析的目的并准备工作分析前提条件；②确定并培训工作分析小组；③收集并分析工作信息；④制定工作说明书。另外，一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘截至日期；费用预算；招聘广告样稿等。
4.2 选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎样利用，何时利用。一个好的招聘渠道应具备以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘要求。②招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下花费的成本最小。③招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
4.3 选择合适的招聘队伍招聘队伍是企业的一面广告，代表企业的形象。招聘人员的个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。合适的招聘人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。主要有：仪表、提问方式、交谈语气、各岗位要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道等。招聘人员组织方式：一是集中式，即专门招聘部门；二是分散式，即部门自己的招聘人员；三是联合式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因此采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术的尴尬局面。
4.4 选择合适的面试方法常见的面试方法有很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等，每种具体的面试方法，都有其自身的特点和功能，企业在面试中可根据面试的目的和面试内容选择面试方法，也可采用几种方法同时进行。
4.5 为招聘做个全面“体检”，撰写招聘分析报告整体招聘工作结束后，取得了一定的效果，有一些亮点，也存在一定的问题需要改进，但是究竟好与不好分别在那里，就是说不上来，因此我们需要给招聘做一个全面的“体检”，撰写招聘分析报告就起着体检的作用。撰写招聘分析报告一般分为三个步骤：
4.5.1 数据统计与分析招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标（详见表1）。
4.5.2 调查与反馈招聘总结的第二步是调查与反馈，即在招聘数据统计与分析的基础上，让招聘工作相关的单位与人员（内外部客户）对招聘工作做出评价。评价人员包括招聘团队人员、公司领导、用人部门人员、应聘者、其他相关部门人员等。
4.5.3 提出改善建议在数据统计与分析、调查与反馈的基础上，可以进一步提出改进措施，内容可以涵盖招聘领域的各个方面，但应主要关注招聘实际结果与计划有差异之处，以及相关方反馈问题比较集中的地方。
5结论
综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。希望本文对招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目等问题的分析及所提出的对策能够为企业招聘工作提供帮助，使企业尽快走出误区，招聘到合适企业发展的优秀人才。
参考文献：
[1]张晓彤.如何选、用、育、留人才[M].北京大学出版社,2005.6.
[2]《人力资源管理师》二级职业资格培训教程.劳动和社会保障部出版社.
人力资源分析报告范文6
1、金融、经济类硕士以上学历,三年以上期货从业经历;
2、对期货相关品种有深度分析研究,有独立思考和分析判断能力,能独立开展调查研究和专题研究工作,撰写投资报
告并在各大财经媒体发表过分析报告;
3、具备期货从业资格;
4、有着良好的职业道德,团队精神。
二、研究分析人员(工作地点:海口、上海、大连、深圳、郑州、西安)
任职要求:
1、金融、经济类本科以上学历、三年以上期货研究或操作经验;
2、具备期货从业资格;
3、对期货市场及相关现货市场价格等相关因素有着良好的研究和分析能力,能制作系统的研究报告;
3、文字表达能力较强,良好的沟通能力和团队协作精神。
三、交易咨询人员(工作地点:海口、上海、大连、深圳、郑州、西安)
任职要求:
1、金融、经济类本科以上学历、三年以上期货研究或操作经验,对期货行情有一定的研判能力;
2、具备期货从业资格;
3、良好的沟通能力和文字表达能力;
4、有着良好的技术分析能力、设计企业套期保值方案,为客户提供特定的信息服务及操作策略。
四、IT总监(工作地点:海口)
任职要求:
1、计算机或相关专业本科以上学历;
2、从事大型企业计算机系统运维管理或系统开发工作5年以上的工作经验;
3、具有计算机专业坚实的理论知识和专业技术知识,具有很强的数据库、网络等方面综合能力,能够指导其他技术人
员进行项目改造、开发和运维工作。
五、计算机管理人员(工作地点:海口)
任职要求:
1、本科学历,计算机、网络管理、信息管理与信息系统等相关专业毕业;
2、对计算机有较深的认识,熟悉计算机及网络硬件维护;
3、熟悉windows操作系统、linux操作系统和数据库;
4、有扎实的网络基础知识;
5、有cisco 、华为、 Redhat 等认证证书者优先;
6、有证券、期货从业经历者优先。
六、市场开发人员(工作地点:海口、上海、大连、深圳、郑州、西安等地)
任职要求:
1、有广泛的客户资源和社会资源;
2、具有较强的沟通能力、营销能力及管理能力。团队意识强,工作热情高。
七、人力资源管理人员(工作地点:海口)
1、人力资源管理相关专业本科以上学历,2年以上工作经历;
2、熟悉国家《劳动法》及相关法律、法规;
3、具备人力资源管理的理论知识和实践管理工作经验,良好的文字及语言表达能力,具备较强的沟通、协调及组织能
力,较强的执行力。
招聘说明:以上岗位有丰富实践经验者可适当放宽学历要求。诚实守信、勤勉尽责、身体健康,对优秀人才待遇可面议。
简历要求及投递方式:有意应聘者请将个人简历发送至bgs@jyqh.省略
邮件主题及附件名称上请注明应聘职位、姓名及工作地点。
