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经济学原理论文范文1
教师实践性能力不强。从独立学院的师资队伍和结构看，师生比失衡很严重，没有达到国家标准。一个教师带多个课多现象很严重，这样使得教师很难有自己的研究方向，只是为了教课而教课，会影响教学质量和教学效果。并且很多高校教师都是刚从校门出来，他们是拥有高学历，他们对理论知识比较熟悉，但绝大多数没有相关工作实践经验，有的教师教学内容和教学方法比较枯燥，很难调动学生学习积极性。特别是有些独立学院的用人制度不太完善，工资待遇比较低，科研环境比较薄弱，以致，独立学院教师的流动性非常大，这样严重影响独立学院运用型人才的培养目标。
二、独立学院经济学专业课程设置与教学建议
1.增加实践性课程
独立学院培养的是运用型人才，经济学专业的课程设置不能只是理论学习，要增加实践性、运用性课程。可以通过不同的形式或不同的渠道加大实践性课程教学力度，比如课程实习、社会调查、毕业实习以及毕业论文等。实践性课程的教学课时要增加，不能只是流于形式，要加强对视距性课程的监管力度。使学生的知识向能力转化，以真正现实独立学院培养运用型人才的目标。
2.课程设置与其它学科交叉
经济学专业除了专业基础课、专业核心课以外，在指导性选修课中要增加其它学科的课程，注意与其它学科的交叉性和兼容性，比如可以学习医学、数学或者生物学等学科课程。不同学科间的交叉、渗透，可以增强经济学专业学生毕业后的社会适应能力，也能培养社会对应用型经济人才需要的多元化。
3.采用多种教学模式
传统的封闭式课堂教学模式很难调动学生学习的积极性，要运用多媒体教学手段，增强课程的趣味性和多样性。但要通过设计合理的教学环节，开展与教学情景相互的课堂讨论。特别是安排合理的教学情景，要求学生先学习基础知识，然后展开讨论，这样能激发学生学习经济理论的兴趣，增强课程的教学气氛。对学生期末成绩的考评，要改变只是以期末试卷成绩为主，要增加实际操作应用能力、课堂表现能力和团队协调能力等方面的成绩，要加强对学生平时的管理力度，让学生忙起来，感觉读大学要有事可做，教师要布置相关课程的练习，特别是实践强课程的训练，还要按教师的要求对学生作业进行检查，学生才会感觉到在大学学到了东西。
4.加强师资队伍的建设
经济学原理论文范文2
一般企业在制定当年计划后，才开始拟定人力资源招聘、资金支出等计划。年度人力资源计划一般来说分为这样几个环节：
1．1收集有关信息
收集有关信息主要包括外部环境信息以及企业内部信息(1)外部信息主要是指当年的整体市场环境，也就是国家的宏观经济导向。同时还会关注企业所在行业的市场环境、竞争对手情况和未来发展走向。关于劳动力市场，企业一般会关注人才市场变化、城市人12'发展走向、当年人才供应整体素质等社会大环境方面的宏观数据．这些数据主要跟企业所在市场环境和社会环境相关(2)内部信息一般是指企业'-3年的发展目标．企业人员组织架构的变化、企业在人力资源投资中所投入的资金比例．以及企业业务发展对人才需求的渴求成度等，这些信息都与企业自身发展息息相关。
1．2预测人力资源需求与供给
在未来一年内人力资源的需求和市场大环境的供应情况．通过对现有的外部和内部信息的收集、整理和分析．同时运用一些统计学方法．企业可以较为准确的预测本年度人才引进计划。如果人才市场整体环境饱和、企业不需要太多引进人才就可以完成当年的发展目标．这是企业内部可能会有一些人力资源的流出；反之，企业会引进人才，相应的人力资源成本和投入就会发生变化
1．3编制人力资源计划
人力资源计划的编制与企业人力资源发展质量息息相关。人力资源发展目标、企业当年发展计划以及企业所在行业整体大环境的竞争趋势等．这些都信息的收集、整理和分析都决定了人力资源计划编制的质量人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成，在年度人力资源计划中，行动计划是的一个重要方面，因此．还要有相应的、明确的行动计划。
1．4人力资源成本预算
所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源。并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。人力资源预算对于企业人力资源管理具有重要的意义．人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作。通过对前一年度人力资源投入和产出进行经济分析．以此作为下一年度人力资源参考．企业有关人员招聘、内部人员晋升以及人员调整可以以此为依据企业人力资源预算的制定是一个不断调整的过程，而不是以静态不变的。为了使人力资源预算方法具有现实可行性．一般调整需要根据企业的实际情况可以修改和变更，使之完善，在年末，人力资源预算还可以和实际发生费用相比较，这样将更有利于人力资源的组织工作和控制工作。
2人力资源管理年度绩效标准
企业人力资源绩效指标考核的重要前期就是能否制定出合理的绩效标准．这也是年度人力资源计划制定是否科学有效的标准之一企业人力资源管理的年度绩效目标一般是以上一年的年度绩效目标以及完成情况作为参照，而不是上级或部门领导的随意指定企业在制定完整的人力资源绩效目标后还需分解到每个月执行。下一年人力资源绩效目标的制定除了要有科学的参照物．同时也需要下达到企业员工中．明确界定当年的人力资源绩效考核目标．同时将绩效结果和激励机制挂钩通过逐级分解，在当年的工作中，员工要清楚的知道要做什么，做到什么程度。在人力资源管理方面，企业人力资源领导要跟踪，了解员工发展情况：建立绩效档案，对整个流程要有相关责任人要进行跟踪考察，并就有关的问题进行处理。通过人力资源目标既定的范围内不断做出调整，回顾、反馈和调整，在不定期地对目标进行考核：以记录有关人员的绩效表现确保企业人力资源目标的制定和完成都有根有据，确保绩效考评的公正。人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等(见表2某一案例)。
3从经济学角度看人力资源管理
3．1人力成本假设
每一企业当年的计划位销售额6个亿左右。一般来说。该企业的人力资源成本效率应为6000万元．也就是其1O％．这样该企业明年销售计划和人力资源管理计划就有以下两个可能性：(1)假设该企业制定第二年的销售任务为7亿元，那么，第二年该企业人力资源成本效率我们不一定为l0％．因为人力资源的边际成本要高于销售额的边际成本，当销售额增长后．人力资源成本在一定的范围内可以出现下降．本案中假设为9％：(2)假设该企业制定第二年的销售任务为8亿元．根据上述分析，该企业第二年人力资源成本这样分解：2亿元(8亿一6亿)中有1亿元的人力成本为9％，另一亿元的人力成本为8％。预算整体的人力成本公式为：∑(月销售额×人力成本率)=全年人力成本一般而言．企业的人力资源部在指定下一年的人力资源计划之前要留出充足的时间来收集各方面的信息．假设该企业是11月份开始收集信息，筛选出变量因素。这时候．本年度12月份人力资源成本就可以采用以下公式进行计算：某月的销售额×人力成本率=当月的工资总和.
3．2岗位工资和绩效工资
一般而言．企业员工S-资分为两部分．基本工资和绩效工资，这两种工资模式都属于人力成本，统称为基准工资。那么如何从经济学角度看人力资源管理成本支出呢?举例来说，某一公司当年1月份销售任务是4000万元．人力成本率为10％，公司制定的年终奖绩效系数为2％，企业现有员工400人。2月份企业招聘人员2O名，销售任务不变。(1)1月份人力成本：4000：,：8％=320(万元)；400人的岗位工资之和为250(万元)；绩效工资=320—250=70(万元)(2)1月份人力成本：4000~8％=320(万元)；400人的岗位工资之和为260(万元)；绩效工资=320—250=60(万元)就基准工资而言，基本工资和技校工资的比例．不同企业有不同的规律，一般情况下．岗位工资和绩效工资的比例有几种模式，例如对半、开、七三开等。如果企业的基准工资比例发生变化，例如原先基本工资：绩效工资=5：5，现在调整为基本工资：绩效工资=6：4．这说明员工的基本工资在增加．绩效工资再减少。企业从人力资源成本节省角度考虑，可以适当减少人员的数量，为了进一步达到双赢的机制，这种情况下，企业可以考虑采取绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得，而基本工资的发放按减少后的人员数量发。
4人力资源预算管理的保障措施
4．1人员保障
企业必须安排相应的人员全程编制、执行和监督人力资源预算，如果人力资源预算的编制不能结合实际．就是失去了其指定的目的。有条件企业必须有相对应的单位和人员来保障，可以考虑成立专项人力资源编制小组进行预算编制工作。集团型企业在一定程度上指定的人力资源预算编制要复杂．这是由于比一般的中小企业要复杂得多。在人力资源预算执行的监督和评估方面，为了更好地确保预算执行不偏离正常轨道．可以由单位领导或者相关的专业人士来进行
4．2激励保障
在当年执行完企业人力资源预算后，要对其进行平复．一般分为两种，完成和未完成。对人力资源预算执行结果评估和测算。并给予所有参与预算执行的单位相关质量考核，以确定是否给与奖励以及奖励金额的多少。值得注意的是。在预算执行过程中．造成预算的难以执行或者无法执行可能是因为有的单位遭遇外界环境的巨变或者企业内部的突况吗．所以要区分对待
5结束语
经济学原理论文范文3
论文关键词：独立学院；人力资源管理；激励机制
激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是激发人的行为的心理过程。激励是人力资源管理的重要内容和手段。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
一、当前独立学院人力资源激励中存在的主要问题
在独立学院，人力资源激励机制最终要服务于教学、科研、管理，要与高等学校办学规律高度耦合。然而独立学院在我国发展的时间毕竟很短，在人力资源管理的激励机制建设中还存在一些问题和矛盾，主要表现在三个方面。
1.独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后，激励机制的层次和结构还比较单一
不可否认的是，独立学院在缓解我国高等教育资源相对不足、促进我国高等教育发展过程中发挥了至关重要的作用。由于独立学院的师资力量大多是抽调或依赖于挂靠的公办高校，其激励机制明显倾向于这些抽调的教师，独立学院自身引进的教师在激励机制中明显处于弱势，这是人力资源激励机制制度安排上明显的不公。具体到激励层次上，以职称评定和外出深造等激励机制为例，在这一激励领域中按资排辈的现象异常突出，严重抑制了独立学院教职员工的积极性和工作热情，尤其是严重抑制了一些青年教师科研创新动力。
在激励结构上，独立学院采用的激励方式主要是以薪酬激励为主，在员工职业发展以及员工精神层面上安排的激励措施相对不足。当然物质激励也是一种有效的手段，会对教职员工发展起到非常有效的积极作用。然而要想让教职员工保持一种持续的工作积极性和工作热情，就必须实现教职员工的精神层面和物质层面的双丰收。
2.独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面
当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式，实行聘任合同制度。激励机制上的约束机制不健全，表现在专业技术职务的评定和聘任方面，一旦聘用成功，对聘用后期的管理还不是很到位，职称考核管理不是非常健全，依然是套用公办高校的做法，不能从独立学院自身实际出发，“职称终身制”现象依然突出，“能上能下”的人力资源流动约束机制并没有真正落实。具体到人力资源考核方面，人力资源激励机制中的约束机制显得更是毫无“约束”可言，论资排辈、轮流坐庄的现象依然突出。对于绩效、薪酬以及进修深造等方面，明显偏重于教学科研人员。
3.独立学院在人力资源激励指标设定上数量过多，且重“量”忽“质”、执行不严的现象凸显
尤其是在年终考核的时候，一些教师员工根本看不懂下发的考核办法和考核文件。具体到岗位聘任上，对于岗位聘任的考核独立学院更多是偏重于量的考核，考察拟聘任的业绩成果数量、科研教学数量，对一些内在的质的考核上明显欠缺，一些教职员工为了尽早评上职称，在教学科研中过多包揽一些工作量，将大量的时间和精力放到论文著作上，真正用在提高教学质量、提高科研质量的时间非常少，抱有只要完成课时量、只要科研能够顺利结题就可以的思想，其教学和科研的质量很难保证。在教学任务上，对教职员工的考核仅仅是完成任务的工作量大小，至于完成的质量如何却无从检验。一些教职员工内在的隐形创造力因为缺少健全的“质”的激励而受到抑制。
二、独立学院人力资源激励机制构建的主要路径分析
1.独立学院在人力资源管理激励机制中要构建健全的竞争机制
竞争机制是独立学院人力资源管理中最为有效的机制，也是最能发挥员工积极性、发掘员工潜力的机制。实行竞争机制，首先要引入岗位竞争机制，在岗位上要实行全员聘任制制度。独立学院实行全员聘任制度，能够有效增强广大教职员工的思想重视程度、自觉增加压力、自觉释放工作潜力和激发活力。采用全员岗位聘任制能够贯彻独立学院人力资源管理公平原则，让所有员工都站在同一起跑线上，根据岗位对个人能力、科研和业绩的需求来竞聘上岗，真正实现岗位由员工综合能力决定、而非上级人为安排。引入竞争机制，实行全员竞聘上岗能够有效实现人力资源在合理的范围内流动，保持广大教职员工队伍始终处于一种高质量、高负责的运转状态。独立学院人力资源管理激励机制中引入竞争机制就是要为胜任者提供持续展示的平台，让不能胜任者抓紧时间提高自身素质，使独立学院的有限岗位实现人力资源上的高效配置，无形之中促使员工不断提高自身素质、不断加强自身业务能力提高、不断挖掘自身各项潜能。独立学院引入竞争机制，还要在人才引进、人才培养方面下功夫。在人才引进上要采取公开、公正的社会化招聘，坚决杜绝人情岗，本着择优录取的原则，为引进创造各种条件，为引进人才之后的发展奠定必要的基础。独立学院引入竞争机制，能够使独立学院广大教职员工队伍实现合理、优化和动态管理，发挥人力资源最大效益，实现有限资源合理优化。
2.独立学院在人力资源激励中要不断完善教职工的评价机制
一般来讲，人力资源评价机制可以分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性评价是借助奖励和惩罚的手段、自上而下的评价，这种评价机制主要应用在对教学和科研的效能性评价领域，运用奖惩性评价机制对员工进行一定程度上的激励和约束。奖惩性评价机制中，无论是采取积极的奖励还是采取消极的惩罚都会使员工的情绪和态度产生很大的影响，尤其是在惩罚环节中，要注意适度的原则，坚持教育和引导为主。发展性评级机制主要是为教职员工长远发展奠定基础、创造条件，以此促进员工积极性发挥。在发展性评价中，独立学院要克服自己办学的特殊性困难，采取切实措施帮助广大教职员工发展，实现人力资源潜能的挖掘。发展性评价相对于奖惩性评价而言，具有双重性的特点：发展性评价强调是员工与学院二者的结合，只要学院为员工长远发展奠定好充分的基础，员工就会以更加积极和努力的态度积极参与，有助于增强员工的责任感、使命感，对于提高教学、科研和管理都具有十分积极的作用，长远来讲有助于提高独立学院的竞争力；而奖惩性评价强调的是独立学院这一单向层面。独立学院在人力资源激励机制中具体使用哪种评价要根据实际情况。但总的原则是，要以发展性评价机制为主，积极引导广大教职员工全体参与、共同进步，在评价中重视评价结果的反馈，以此促进教职员工的全面发展。
3.独立学院要不断优化和完善广大教职员工的工作环境，充分应用学院发展与个人发展相结合的方法实现人力资源激励机制作用的发挥
工作环境对于广大教职员工来讲，是一种外在、软性的激励机制环节；独立学院在人力资源机制中要充分考虑员工工作环境因素，设身处地地为广大教职员工创造良好的科研环境、优越的教学环节、融洽的管理环境、和谐的人际关系环境。独立学院在领导作风、学院组织架构、硬件设施等方面要尽可能满足广大教职员工的要求。一旦教职员工对外在的工作环境满意了，才能更加投入地去工作。试想，如果教职员工连做基本的科研实验的硬件设备也没有、连最基本的办公条件也不能满足，他们的积极性、工作热情、责任心、奉献精神还会有吗？通过完善员工工作环境来实现人力资源机制，应该着重做好以下几方面的工作：首先，要为广大教职员工提供一个能够全身性投入工作的校园自然环境。其次，要为广大教职员工提供一个无后顾之忧的生活环境。安居才能乐业，尤其是要想方设法在生活条件上满足引进人才的需要。再次，在教学、科研和管理上为广大教职员工营造良好的秩序环境，让他们全身性投入到教学、科研和管理工作中。
在为广大教职员工提供必要工作环境的同时，要把独立学院的长远发展与教职员工的个人发展结合起来。独立学院要为广大教职员工在进修、深造、培训和学习方面提供必要的支持，只有员工的个人潜力被充分挖掘，才能实现人力资源作用发挥至最大，才能实现独立学院长远发展。独立学院要积极引导教职员工在努力工作中去实现人生报复、人生理想，充分考虑广大教职员工的特长、能力以及兴趣爱好等，充分调动广大教职员工共同参与到学院的发展规划制定中来，让教职员工在对学院有清晰认识的基础上实现独立学院长远发展与个人发展有效结合。
4.独立学院在人力资源激励机制中要不断改革工资薪金制度
独立学院人力资源激励机制中最活跃、最核心的环节应当为员工的薪金激励环节。员工的薪金，不但是对员工工作成绩的认可，也是调动员工积极性、促进员工不断深造的有效动力。通过薪金激励可以使广大教学科研人员以更大的动力投身到教学科研中，促进独立学院在教学科研层面上的提高；可以让广大管理人员用更加积极、更加负责任的态度投身到管理中去，为学院的发展奠定良好环境。独立学院必须要根据实际情况不断改革薪金机制，不要盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制，要构建一种既能实现社会效益、又能服务经济效益的薪金管理机制，以激发员工形成公平性的发展环境为原则，更好地提升独立学院的竞争力，更好地引进人才、留住人才。在条件允许的情况下，独立学院要想法设法制订在同类独立学院中具有较强竞争力的薪金制度，以吸引更多的科研教学和管理人才。员工在薪金上的愿望满足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有优越感的姿态长期为学院的发展服务。薪金机制改革并不意味着仅仅是在货币形式和物质层面上，还要建立一种隐形的薪金福利并纳入到人力资源的激励机制中，建立一种复合的薪酬体系。这种复合的、隐形的薪酬体系可以包括对员工的带薪深造、带薪培训等。这种隐形的薪金体系对于员工来讲更加具有吸引力。独立学院要紧跟国家高校体制改革的步伐，同时要结合自身实际，不断创新适合自身特点的薪金体系，实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥。
经济学原理论文范文4
【Key words】parker sociological theory； The central plains martial arts culture； The development research
引言
中原武术文化隶属于中原文化，是七大武术文化中的一枝独秀，中原文化与荆楚文化、巴蜀文化、南文化、岭南文化，三晋文化、燕赵文化、京派文化并驾齐驱，中原武术文化以太极拳系和少林拳系为主导，以中原文化为载体，其衣钵是中国传统文化，并依托中国传统文化的传播为实现手段，目的在于弘扬中国传统武术文化，继承中原武术文化的优秀传统，发展以登封的少林拳系和焦作的太极拳系为两个中心，以“走出河南”、“遍布全国”、“发展国际化道路”为基本点，以坚持挖掘中原优秀武术文化、坚持重视少数民族传统武术发展、坚持落实大武术观思想、坚持打破武术门户壁垒，走和谐、统一、创新、可持续发展的中原武术文化道路，意在完善中国武术文化的内涵与深蕴，促进中原武术文化资源的健康发展，扫除中原武术文化发展道路上的阻碍与弊端，吸收风格迥异的武术文化，形成独一无二、匠心独运的发展新途径，提升中原武术文化的核心竞争力，健全中原武术文化发展的新路子，这就需要结合新的社会学理论来丰富中原武术文化的实践。
1帕克社会学理论
美国著名社会学家之一的RobertEzraPark（1864～1944），曾依据社会成员行为上相互作用的方式，将社会的发展阶段分为四个递进的部分：“竞争阶段、冲突阶段、调节阶段、同化阶段。〔1〕”RobertEzraPark文明于二十世纪初兴起的芝加哥学派，该学派主要由芝加哥大学的E?伯吉斯（ErnestBurgess）、R?E?帕克（RobertEzraPark）以及其他城市社会学家所组创，这一时期美国面临着经济危机，国际地位空前下降，面对“内忧外患”的窘迫经济，芝加哥学派创始人著名社会学研究家帕克等提出：社会经济的发展面临着四个发展阶段，因此，社会的发展亦如此。
2 中原武术文化的发展
中原武术文化作为中国传统文化发展中的一颗璀璨珠宝，以技击性为其本质，囊括武术中的气功、养生、导引、拳械等，彰显中国文化的无限魅力，引诱武术爱好者的无限遐想，推动研究者们的跨文化研究。以社会学家帕克的社会发展理论为主，中原武术文化的发展亦经历百家争鸣的竞争阶段，矛盾显现的冲突阶段，温文尔雅的调解阶段，稳步前进的同化阶段。黑格尔哲学是这样阐述这一过程的：“自然、社会、精神世界是不断变化发展着的，变化发展是有阶段性的，但总体趋势是向前不断发展着的，处在不断运动之中，这一运动的动力就是矛盾。〔2〕”这一量变产生质变的过程符合马克思唯物辩证法的发展观点。
2.1 竞争阶段
所谓“竞争”：古汉语常用字字典第四版解释“竞”是争逐，比赛。源自屈原《离骚》：“众皆竞进以贪婪兮，凭不厌乎求索。”《商君书?错法》：“功赏明，则民竞于功。〔3〕”
“争”是争夺，竞争。《韩非子?说林下》：“争肥饶之地。”《史记?高祖本纪》：“上问左右，左右欲击之。〔3〕496”竞争即是个体或群体争逐胜利或者比赛战胜对方的心理需要和行为活动。哲学家大卫?休谟曾语：“高尚的竞争是一切卓越才能的源泉。”对于中原武术文化而言，其核心竞争力在于登封的少林拳系和焦作的太极拳系，相对于其他六大拳系，其虽表现出绝对性的优势，但由于起源于道教圣地武当山的武当武术文化，形成以太极、阴阳、五行、八卦为技法原理，同时配合吐纳、呼吸形成独具特色的养生文化健身术，武当的武术文化曾远赴海外进行汇演，颇具竞争力，可与中原武术文化一争高下；此外，发源于峨眉山的巴蜀武术文化，起源于战国，形成于宋朝，亦称峨眉武术，依托峨眉生态养生健身文化，广纳儒、道、佛等宗教文化新理念，兼具民俗、民风、地理环境，呈现出匠心独运、内外兼修的峨眉武术特色，亦欲中原武术文化争芳斗艳；形成于清末的形意拳系，技击原则上讲究先发制人，主动进攻，硬打硬进，适合于实战，传播较快，曾衍化出心意六合拳，以河北沧州武术文化为载体，依托当地武术文化资源，形成形意拳系，其竞争力不可小视；依托开拓务实、内外兼修、刚烈勇猛的岭南文化形成的南拳拳系，亦是七大拳系中的重要组成部分，南拳以广东、福建为中心，结合当地丘陵多、盆地少、平原地带稀缺的地理资源，以技击为主要特点和原则，创新与传统相结合，既不背离传统武术技击的本质，又外加新的元素充实，使得南拳形成具有当地地理特色的南拳武术文化；以东、西、南、北、东南、西南、西北、东北八个地理方向命名的八卦拳系，实乃是八卦掌为主要拳法，行拳时要摆扣步走圆形，拳路表现为直线来回往复，动作简单，招式简朴，短小紧凑，刚猛有劲，注重太极、八卦原理，手眼身法步，精神气力功，风格独特，内容充实。综上所述，中原武术文化的发展竞争力空间广泛，其竞争力的提高是需要过程的。
2.2冲突阶段
随着国内传统文化的发展，武术文化也受到了冲击，中原武术文化进入冲突阶段在所难免，所谓冲突”：“冲”根据古汉语常用字字典第四版解释为向，对着。源于《山海经?海外北经》：“有一蛇，虎色，首冲南方。〔3〕50”“突”意义为急速地向前或向外冲。源自于《三国志?魏书?武帝纪》：“驰突火出。”《三国志?吴书?吴主传》：“知有科禁，公敢干突。〔3〕384”冲突即是以打败对方为主要目的的直接的激烈交锋，中原武术文化的冲突包含内外两个方面，一方面，以七大拳系文化为发展标准，中原武术文化的核心内涵就是少林与太极，中原武术文化登上中国传统文化的龙椅宝座，成为国门对外开放的一面旗帜，面临的困难重重，这就包括对其他六大拳系武术文化的竞争，去其糟粕，取其精华。例如，面对国家体育总局下发的相关文件通知，全国各地争相建设自家武术文化，刮起传统武术节的举办，如雨后春笋一般，旨在加强人们对本地代表武术文化的信仰与认同感，提升本地武术文化的知名度，这对中原武术文化的冲击是不可度量的，窘境的出现，中原武术文化开始与异型文化相冲突，问题暴露甚多。另一方面，以中原武术文化为主体，从整体而论，传承的速度落后于发展的速度，导致传统的中原武术开始流失，继承者青黄不接，导致门派难以为继，从部分着眼，中原武术中的个别拳种随着习练人群的减少而消亡，生命殆尽。比如，原属于中原地区的查拳、梅花拳等拳种，因区域习练人口的减少，外加人口流动性较多，武术传承人开始消失，这带来的后果就是这一部分武术文化未得以保留；然而，历史上遗留下来的门户派别之见，使得各个派系来往较少，龙争虎斗相对较多，门派自家规矩的束缚和羁绊，外加派系之间的不和谐，加速了少数门派的瓦解，流失了宝贵的中原武术文化资源，中原武术文化发展面临着改革，推动中原武术站在了变革的风口浪尖，如何去挽救和挖掘指间遗失的中原武术文化，弥补中原武术文化这一宝库，成为了摆在中原武术文化发展炙手可热的瓶颈。
2.3调解阶段
面对中原武术文化在社会上发展的冲突阶段，如何调节自身的武术文化资源，发挥自己的优势，是这一阶段的主要任务和重点。“调解”：“调”根据古汉语常用字字典第四版解释为协调、调和，源自于《史记?历书》：“阴阳调，风雨节。”《汉书?食货志下》：“以调盈虚。〔3〕82”“解”意为调解、排解、和解。源自于《战国策?赵策三》：“为人排患、释难、解纷乱而无所取也。”《史记?项羽本纪》：“项王、范增疑沛公之有天下，业已讲解，又恶负约，恐诸侯叛之。〔3〕187”调解一词即为协调、调和，统一规划稳定的发展环境。中原武术文化的发展需要官方组织的宏观调控和民间组织的自救，围绕这一基本任务，官方和民间在这一阶段举行合作对话，手拉手共同协作，挖掘中原武术优秀文化资源，健全和完善发展武术文化资源的宝贵途径，在1985年的全国武术挖掘整理活动中，河南省挖整组积极配合响应国家口号，整理发掘优秀拳种资源178种之多，丰富了中原武术文化资源，随着全国武术整理接近尾声，河南省挖整组于1990年继续贯彻落实国家体育总局武术研究院的精神，承办少林国际武术节，举办太极武术锦标赛，这一举措使得中原武术文化内容变得多姿多彩，在中国武术文化中重新站稳了脚跟。在坊间，民间武术组织的成立、社会组织团体的成立、武术学院的兴办思潮均为中原武术文化的发展再续了香火，挽救了像苌家拳类似的武技，武术学院的兴办以及高校中武术专业的设立，为中原武术的发展提供了后备资源，为中原武术文化的可持续、健康提供了契机，特别是社会组织团体的依法成立，使得武术这一民间“俗”文化确立了合法地位，明确了新的标准，走上大雅之堂，迈进官方的视野，正如2008年北京奥运会上太极拳表演赛的巧妙开赛，为武术走出国门，传播四大洋、五大洲奠定基础，中国优秀的武术文化太极发源于中原武术文化，也不失时机迈向武术成功的殿堂，经历着异样文化的洗礼，促进了自身武术文化的建设，夯实了中原武术文化建设基础，然而，这仅仅是九牛一毛，是微不足道的，在中原武术文化的开发建设中，拥有认可异国他乡文化的认知思维，这是发展自身优势必不可少的利器。
2.4同化阶段
中原武术文化资源的官方“无形之手”和民间“有形之手”的完美结合，有效促进中原武术文化的自身建设，为中原武术文化的远播提供充足的驱动力，仅有驱动力这只机翼是很容易夭折的，创新这一机翼的迫切需要则是刻不容缓。中原武术文化进入同化阶段，所谓“同化”：“同”根据古汉语常用字字典第四版解释为相同，一样。源自于《论语?卫灵公》：“道不同，不相为谋。”《商君书?开塞》：“有法不胜其乱，与无法同。〔3〕383”“化”即是变化、改变。源自于《庄子?逍遥游》：“北冥有鱼，其名为鲲??????化而为鸟，其名为鹏。”《韩非子?五蠹》：“钻燧取火以化腥臊。〔3〕152”同化即是事物双方共同做出改变，朝着实物美好的一方面不断发展前进。著名哲学家皮亚杰的“同化”理论就是对这一阶段完美的诠释，他认为：“同化即是对事物双方所获得现有信息进行交换，前提是毫无保留，并认知现有的思维模式，对其进行创新以达到互利，促进双方共同发展。〔4〕”自1840年以来，船坚炮利的西方打开中国大门，使得沉睡的中国有机会开眼看世界，增加了中西文化得以碰撞、交流的机会，“土洋”体育之争更是淋漓尽致彰显中西文化之差异，民国初期，政府派出一支运动团去参加奥林匹克盛会，但由于中西文化等差异，中国运动队仅作为演出形式，汇演了中原武术文化中的太极拳，获得一致好评，这说明中原武术文化拥有走向世界大舞台的机会，但遗憾的是仍然需要吸收西方“竞争力”为主的文化；发展中国传统“中庸”文化，借鉴于此，中原武术文化在走向世界、走出国门的道路上，需要发扬中国传统文化中的“天人合一”、“自强不息”、“和谐统一”、“刚健自强”等精神，吸收西方充满探索的人文主义精神，充实中原武术文化的内涵，创新中原武术文化发展途径，做到皮亚杰所陈述的“同化”要求，这样才能赋予中原武术文化新生机、新生命，为中原武术文化的台阶式发展夯实基础，这就需要丰富少林与太极发展的新路途，充实其技击内涵，完善品牌效应，做到“中西结合”、“两架文化”马车并驾齐驱，借西方文化外衣，推动中原武术文化的新发展。
3结论与建议
3.1结论
3.1.1中原武术文化的发展历经竞争阶段、冲突阶段、调解阶段、同化阶段，所面临的每一阶段的任务是有所区分的，这就需要一切从实际出发，具体问题具体对待。
3.1.2中原武术文化的发展所面临的每一阶段的任务不尽相同，出现的弊端也不一样，这就需要重视处理好发展和建设这一矛盾的关系。
3.2建议
经济学原理论文范文5
【论文关键词】：排污权；排污权交易；环境法
【论文摘要】：排污权交易从理论探讨阶段发展到实践应用阶段，已逐步走向成熟。文章从权利构成、经济学原理和经济分析法学等角度来思考排污权交易，并力求在环境问题以及环境法调整对象等方面得出新解。
排污权交易，从理论发展的成熟到实践应用的成功，为我们提供了一种全新的角度来看待环境问题与环境法，乃至法与其调整对象的整个社会关系。
排污权作为一种新的权利，是与产生排污权的制度紧密相联。如果说，自然权利比如自由平等这些固有权利，即使法律不对其进行规定，也不失为权利之一种。但是排污权属于法律规定才享有的一种权利，它的存在是与法律规定的特别制度相依存的。
一、排污权的产生背景
排污权最早产生于美国，美国早期在限制排放污染物方面在法律上的规定主要集中在技术方面，要求工厂用"最佳实用技术"和"最佳可行技术"来控制污染物的排放。这种规定最大的问题是在执行之中成本过高，因为这种技术性的规定很少考虑限制排放的成本，而且是按每一种污染物的特点专门制定，法律规定难以贯彻就在所难免。所以，就产生了在总量控制下可以对个别排污口灵活调整的变通性想法。这种想法付诸实践，最初只限于同一工厂内不同排污口之间的调整，只要总量不增加，某一排污口多排一点或少排一点是可以容许的。后来，总量控制的范围不断扩大，允许在同一区域内不同工厂之间调整，在此基础上产生了排污权交易的构想。最典型的有"折抵"制度和"气泡"制度。它们反映了排污权交易的一个最基本的思路，即在总量控制下，利用各企业减排成本的不同，调整企业的减排任务。
二、排污权的制度构建
(1)制订确保排污权顺利交易的相应办法、规则和制度在排污权初始配置的拍卖和市场交易过程中，都需要按照一定的规则进行，才能确保交易秩序。政府要根据排污权拍卖市场的运行机制和排污权交易的市场机制分别制订合理的规则。
（2)排污权配置。排污权初始配置是在制定排污总量的基础上，对环境容量这一公共资源的使用权实行公正的分配，排污权初始配置直接涉及到排污单位的经济利益，并且影响到环境容量资源的配置效率。如何在现有污染源之间、以及现有污染源与将来污染源之间进行合理有效的排污权分配，成为排污权交易的首要问题。
(3)政府监督。在排污权交易的整个过程中必须有政府的监督行为，政府要利用各种自动的连续的监测手段对污染源实行技术监测。如排污单位提出排污权出售申请，则政府就要通过对其排污源的技术监测核实该单位削减额外污染物的能力，在确认后才能批准出售申请。三、排污权交易反映环境法调整方法上的新特点
首先，它从实际出发，肯定了排污是法律主体所享有的一项权利。有些人，现在谈"排污"色变，认为只要是排污就是对环境的破坏，为法律所不容，实际上混淆了排污与污染的概念。排污偏重事实评价，是对生产、生活中附带产生污染物这个过程的描述，而污染侧重价值评价，是在排污达到一定程度，超过环境的自净功能而对环境造成破坏的定义。正常的排污是生产生活所必须，也是法律所允许，而污染则是法律所禁止，对生产生活产生过量、超标污染物的限制。所以承认排污权，并不意味着承认污染权，而是法律规定法律主体在规定的范围和标准内进行排污的可能性，并且满足主体的利益，这符合权利构成的两个方面。
并且，权利的交易符合了经济学原理。经济学原理之一就是"交易能使每个人状况更好"。因为，通过与其他人交易，人们可以按较低的成本获得各种各样的物品与劳务；交易可以专门从事自己最擅长的活动，并且可以享有擅长其他活动的人为自己提供的服务，从而实现双赢甚至多赢。在排污权交易中，我们清楚地看到了这一原理的体现。那些有着先进污染处理技术的企业，可以通过出卖、存储排污量而获得利益，减少排污可以实现效益，从而鼓励了先进排污技术的开发利用的积极性。而那些因为技术原因或者生产需要，需要超标排放，当然是在当地环境指标允许的范围内时，可以通过购买排污权，实现生产，创造价值，实现自身和社会的双重发展。排污罚款和排污权交易虽然目的都是为了限制污染物的排放，然而前者是惩罚机制，后者是奖励机制，排污权交易更能够被接受，并且符合环保的需要。排污权交易的产生是有着深厚的经济学基础的，其中经济学基础是环境纳污能力的商品化，市场化和外部不经济的内化。在人们传统观念中普遍认为，环境的纳污能力是无限的，其实这是非常错误的，环境纳污能力作为地球生命支撑力的一部分，它是有一定限度的，这就是部分学者所说的"安全阀"。在市场经济下，环境是一种资源，一种公共性很强的资源，它对经济的发展起着不可或缺的作用。它的所有权应该归属于代表公众的国家，在实行总量控制的前提下，由政府出面通过发放可交易的许可证，将一定量的排污指标卖给污染者。
另外，排污权的交易，还体现了经济分析法学的理论。经济分析法学的产生，是经济学对法学的渗透，也是经济基础作为法的本原之一的体现。经济分析法学很重要的目的就是实现效率，将效率作为法的价值之一，那排污权交易是如何实现效率的呢？那些掌握先进排污技术和设备的企业，可以通过减少排污来实现效益，这在排污权交易制度之前是不可能的，因此污染少的企业效率提高了；那些需要满足较大生产，较多排污的企业，不会因为排污超标而停产，在继续生产中实现效益；因为排污权交易，较之过去单纯依靠行政执法来实现排污量达标的做法，依靠企业间的交易实现的方式很大程度上降低了执法成本和资源，而实现公共利益。这就是经济分析法学所追求的结果。经济分析法学派认为，法律规范的是一种交易的规则，最典型的是美国司法中的辩诉交易制度，犯罪人可以在检察官不能肯定其是否犯有某罪的情况下承认其罪，而获得减免。
但是，排污权交易并不是不需要成本的，按照经济分析法学的理论，一项制度能否有效的执行，同它施行前的成本投入是有关的。排污权交易的主体需要在政府相关部门的主持之下，并且充分考虑到当地环境的实际情况，避免"祸水东引"，并且根据企业的实际情况，做出是否允许排污交易的决定，并且这样的成本投入也直接影响着污染物能否得到有效的控制。
经济学原理论文范文6
一、本科生微观经济学的教学特点．内容繁多，教学时间紧凑经济学和管理类本科生在入学第一学期便需要学习微观经济学课程。目前各高校常用的初级微观经济学教材有曼昆著的《经济学原理：微观经济学分册》、萨缪尔森等著的《微观经济学》和高鸿业著的《西方经济学原理(微观部分)》，这三本教材分别有22章、19章和10章，每本教材的内容均十分繁多，涵盖了微观经济学基本概念、消费行为、生产行为、市场分析、外部性，有的还涵盖了简单的博弈论、一般均衡分析等。而本科生一年级的学生由于入学时需要参加近一个月的军训，第一学期的学时被大大压缩，一般高校初级微观经济学的学时只有36个学时。在较短的时间内需要向学生教授如此多的教学内容，无论是给老师还是给学生都带来了很大的难度。
．数理分析方法微观经济学采用了大量的数理分析方法，包括统计方法、图形和数理模型。经济数学、统计学等数学分析工具在现代经济学的发展中扮演了重要的角色，微观经济学中也大量使用了这些方法，即使在初级微观经济学中也包括了边际分析、最优化方法等。这对于刚进入本科生一年级的学生而言有一定的难度，特别是他们同步学习的高等数学中还未学习到极限、微积分等相关内容，很多知识无法用高中学习的数学知识进行准确的解释，对教师授课造成了一些困难。
．学生需求各异不同专业的学生对于微观经济学的学习需求是不同的。大部分管理类学生在本科阶段只会学习初级微观经济收稿日期：2012—04一学，但是如果需要参加研究生入学考试的同学需要掌握的则是中级微观经济学。初级微观经济学虽然与中级微观经济学的教学章节是类似的，但是各章节内容的深度和分析方法都有非常大的区别。如果对这类学生只教授初级微观经济学的内容，那么将给这些专业的学生深造、继续研究生学习造成较大的障碍。
二、本科生微观经济学教学改革的探讨针对以上微观经济学课程和授课对象的特点，笔者认为需要从以下几个方面对本科生微观经济学进行教学改革：
．针对不同专业的学生开设不同层次的微观经济学课程大部分学校对于经济类和管理类的学生均开设的是初级微观经济学公共课，即经济类和管理类的学生均采用同一本教材学习初级微观经济学。由于经济类的学生还需要学习中级微观经济学，因此研究生入学考试的要求对于他们而言并不存在问题，但是对管理类的学生就会有学习与考察脱节的问题。因此，对于管理类学生而言，应该在初级微观经济学教材的基础上，适当将内容拓展到中级微观经济学的教学内容上，要注意初级内容和中级内容的衔接。
虽然中级的分析方法和手段比较数理化、讲授内容也比较深入，但是可以以初级微观经济学为基础，将中级微观经济学中的本质内容、内在核心解释给学生，便于他们今后自学和考试。
．利用多元化的教学方式，增强学生对学习内容的理解微观经济学的内容繁多，概念也较零散，几大块理论之间的联系性也不算特别强。因此如何在较短的授课时间内，让学生全面掌握微观经济学的基本概念、基本原理，需要采用多元化的教学方式，打破老师教、学生学的被动教学模式。可以通过情景教学方法讲授消费理论和生产理论，用案例分析方法讲授市场的结构，分析完全市场和不完全市场的特征，用参与式教学讲授初级博弈论的概念。同时还可以通过讨论课将课程中所学习到的各种原理用来分析国内和国际经济热点现象。多元化的教学方式一方面可以激发学生的学习热情，另一方面加强学生对各种概念和原理的理解，同时还可以让学生初步体会到如何利用经济学原理解释各种经济社会现象，提高学生分析问题、解决问题的能力。此外，由于学时安排有限，有条件的学校可以安排助教为学生的课程作业进行讲解和答疑，帮助学生在课下更好的学习和消化。
．尽量采用双语教学，与国际接轨微观经济学的大多数经典教材均是国外经济学家撰写，很多学校也采用原版教材进行教学。利用原版教材和双语教学的好处在于可以让学生知道经济学概念和原理的原始表述，这种表述比翻译后的表述更加准确，也便于学生以后阅读国外文献，同时在学习经济学的过程中也可以加强对英语的学习。
．建立综合评价体系在较短的时间内向学生灌输二十多章的经济学内容，利用单一的闭卷考试方法很有可能无法准确判断学生对知识的掌握。除了采用闭卷考试方法，还可以采用随堂测试、学生分组讨论、课程论文等方法多方面考察学生的学习效果。
