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薪酬福利管理制度范文1
【关键词】工作复杂度 薪酬制度 离职倾向
近几年， 随着中国经济的迅猛发展，中国的企业也正茁壮成长，然而员工对企业的忠诚度却日益下降，导致员工离职倾向严重。针对此现象，我们在某公司对员工的工作复杂性、薪酬制度与离职倾向间关系的展开了研究，并据此得出一些结论，旨在为公司降低员工离职率提供一些合理的建议。
一、工作本身与薪酬本身相关概念界定
工作满意度的概念被提出之后， 即引起了广泛的关注， 长时间以来一直成为研究的热点。它之所以引起研究者如此大的兴趣就在于一个具有工作满意感的员工会给组织带来更高的生产力。目前工作满意度的研究不仅仅局限于满意度本身维度构成的研究， 而是逐步扩展为工作满意度与工作绩效、离职倾向、组织承诺等变量的关系研究， 其研究成果比较显著。
薪酬满意度是薪酬管理最有效的指标之一，它直接关系到薪酬管理对企业员工的激励功能。薪酬满意度就是员工对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受。员工对薪酬的满意度是衡量组织薪酬管理水平高低的最主要标准。
离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大。许多学者认为离职行为的最佳预测变量是离职倾向。关于离职倾向的定义，Porter 和Steers 提出，“离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为；Mobley 认为，员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个其它步骤（ 离职念头、寻找工作机会、评估比较其它工作机会） 之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。
二、 自变量和因变量的选取
自变量：工作复杂度、薪酬制度。因变量：离职倾向。
工作的复杂度：员工长期处于复杂工作环境当中，必然会感到压力过大；如果总是不能按时完成任务，必然会丧失工作热情，产生离职倾向。
薪酬制度：一套良好的报酬体系，能起到激励作用，可以让企业在不增加成本的情况下，提高员工对报酬的满意度，从而调动员工的工作积极性，减少离职率，促进企业的发展。
离职倾向：只有提高员工的工作满意度，才能减少员工的离职倾向，才能促进企业长远发展。而薪酬是吸引人的最主要的因素，因此我们选择了上述两个对员工影响最大的两个自变量，来分析对离职倾向的影响。
三、问卷调查设计
工作的复杂度与离职倾向主要有以下题目：1—7题；工作的薪酬制度与离职倾向主要有以下题目：8—15题；明显离职倾向的题目：16—18题。
四、 过程描述
本研究采用李克特量表法：表示完全不同意；表示不同意；表示很难说；4表示同意；5表示完全同意。问卷背景项目包括：年龄；性别；教育程度；月收入等等。实质性问题包括：工作中的压力；胜任能力；对公司薪酬制度的满意度；离职倾向等问题。采用均值分析，方差分析，因子分析等统计方法。使用EXCEL2010，spss17.0等软件。正式调查在XX有限公司进行。共发放101份，收回100份，有效问卷89份。
五、问卷的信度与效度及小型数据库
经过因子分析我们得出问卷的信度与效度是0.687。在许可范围内，因此能进行数据分许。
数据统计后每道题所占的百分比，如下表所示：
六、结论
员工是公司的核心，是为公司创造财富和利润的宝贵资源，只有提高员工的工作满意度，才能真正留住人才，为企业创造更多的价值。因此要高度关注与员工满意度相关的因素工作复杂度与薪酬制度，只有适当处理二者与离职倾向的关系，才能提高员工的满意度。
工作复杂度对员工的离职倾向有影响，但不一定成正比。因此要针对员工的能力来安排工作任务对于能力较强、高成就感的员工安排的工作，复杂度可以高些；而对于能力较差的员工要适当降低工作的难度。才会减少员工的压力感，减少离职率。
薪酬制度与员工的离职倾向成正比。薪酬制度越合理，员工的离职倾向越低。中国有句老话，“民以食为天”。在任何时候。薪酬都是与员工切身利益最直接相关的，因此，薪酬体系的变动情况，不仅是人们时时关注的话题，更是影响员工绩效的重要因素。因此要合理设计薪酬制度，才能提高员工工作的积极性，减少离职倾向。
处于不同的年龄阶段、参加工作的时间、性别，工资收入、婚姻状况等也会有不同的离职倾向。年龄较小、工作时间较短、工资收入较低，特备是未婚男女文员离职倾向越严重。并且男员工离职倾向高于女员工。
参考文献：
薪酬福利管理制度范文2
关键词：薪酬管理 管理改革 激励机制
高校教师薪酬制度和薪酬管理方式在吸引优质人才方面、培养和提升教师团队的整体素质，以及最大限度地激发教师团队的工作积极性等方面起到了积极的推动作用。但是从高校教师薪酬制度的现实执行角度来看，目前我国高校薪酬管理中还存在着教师薪酬起点偏低、学校内部分配不均匀、绩效考核缺乏公平性、教师的培训和激励机制不健全等问题。此类问题出现的原因，与当地政府的资金投入不足，学校现有资金储备无法满足薪资管理和绩效考核的要求，学费拖欠严重，学校不具备自等有直接的关系。从资金投入角度来看，我国高校按照公立和私立学校的区分，从资金的扶持方面就出现了明显的差异性，自负盈亏的民办高校受到办学条件、品牌效应、各项制度的不健全等因素的影响，在教师薪酬管理方面存在着大量的问题，不但无法保障现有教师团队的稳定性，就学校的自身生存和发展角度来看，也同样危机重重。而得到国家资金供给的公立学校，在教师薪资管理方面在各类因素的阻碍下，也同样存在着教师利益与学校利益相互冲突而引发劳动纠纷、人事纠纷等的问题。
一、我国高校教师薪酬管理现状
1.传统思想的认知下薪酬制度形同虚设
高校教师职位在传统的思想认知里，被视作永不失业旱涝保收的“铁饭碗”，受到传统薪酬制度和理念的影响，高校的绩效考核和薪酬管理多为形式主义，仅仅流于表面，无法深入到实际执行实践中。以国家财政拨款的公立高校为例，学校不需要自负盈亏，教师的绩效考核并无任何组织进行监督，教师之间的工资梯度并不明显，薪酬体系管理在长期的“大锅饭”环境中，形同虚设。高等院校中的薪酬机制基本是按照等级工资制度的形式进行分层发放，技术工人和普通工人则按照套改的工资制度来进行发放。目前我国高校在薪资定位时，以职称主导型、职务主导型分配模式为标准，同一学校内，教师薪资的高低与教师的职称和绩效考核的结果直接挂钩，同级别不用年限的职工工资必然不同。一旦出现工资分类模式名不副实的情况，属于绩效激励方面的工资如果未被激活，成为死工资后薪资管理自然就无法顺利进行。
造成不同岗位的工作劳动成果没有出现明显的差异化的主要原因，在于高校在教师薪资管理方面的不作为，或者对教师的薪资管理不够重视，薪资管理制度和衡量标准的不够明确也同样对员工职业价值的大小无法进行估测或者评判。铁饭碗的观念至今依旧影响着高校的发展，员工的职位价值无法依靠薪资管理制度来体现，员工工资绩效也同样得不到相应的反应。如此长期下去，就必然造就“吃大锅饭，混吃等死”的情况。此外，员工的职称和职务一旦被终审通过后，就会得到终身不变的任职资格，即“铁饭碗”的另一种表达方式。受到传统思想的影响，再结合当前高校就薪酬方面的管理方法，在已经获得终身制的教师群体中具有差异化的分配显然无法获得进一步的执行，按劳动取酬的衡量标准在传统思想意识下，不可避免出现干多干少、干好干坏一个样的消极思想。这对优秀人员的工作积极性和高质量教师队伍的培训等，均无法以一个符合市场需要的标准对其起到应有效用，因此在优秀人才积极性的包含方面，也不能起到正面的促进作用。
2.教师薪资体系单一，整体制度缺少灵活性
在高校教师的薪酬体系中，工资梯度不明显，国家的财政拨款仍居首位，工资上升空间比较小，当高校的在职教师无法达到某一个职称级别的要求时，其工资就无法进行升级。当前高校的专业职务等级主要有助教、副教授、讲师和教授四种类别，每个等级的向上晋级均需要付出大量的精力。但是在实际考核评比中，并非所有的教师均可以借助对职称的奋斗就能取得教授级别的晋升机会，因此工资长期得不到调整，教师的工作积极性势必会被挫伤。传统薪酬制度中的平均主义弊端目前仍然在当前高校进行绩效考核时被沿用，在这样的环境下教师的酬劳与个人的实际工作无法进行紧密的挂钩，薪酬分配的激励性作用也无法被充分发挥出来。如在同一所高校中，教授级别的薪资基本完全一致，即便使用课时制度来作调整，也只能在薪资中反映出该教授授课的课时量，而无法对其授课的质量和效率进行评估。
二、我国高校教师薪酬管理制度的改革实践
1.激励式改革在我国高校教师薪酬管理制度中的应用
（1）激励式改革应用的必要性。任何一个高校在面对有效的资源时，从对教师需求的满足角度出发，来采用有效的应对策略，可以帮助高校更好地化解教师与学校之间的利益冲突。高校对教师薪酬管理制度进行主动调整，更能在立足本位以自身具体情况为准绳的前提下，最大化地节约人力物力以及相关资源。因此，激励式改革作为对我国高校教师薪酬管理制度改革最简单也最有效的缓解矛盾冲突的方式，需要从公平性、竞争性、民主性和经济性四个方面尽可能地发挥出高校薪酬的激励作用和经济价值。
（2）激励改革的架构模式。当前我国高校的薪酬包含职务津贴、社会保障福利、基本工资和绩效工资四个部分，其中教师的职务津贴作为对教师劳动的特定补偿，可以从标准课时津贴和硕士、博士生导师津贴以及科研津贴等方面来进行补充，高校教师的课时津贴必须按照超课时和标准课时津贴两方面来评估。评估标准为，标准课时等于人数系数与任务课时、课程系数的相乘结果，而超课时津贴则需要以超任务的课时数目与超课时的津贴标准相乘。任何高校无论是否已经建立起薪酬管理制度，还是尚在改革过程中，均可以借鉴此种津贴计算模式。
2.自助式福利套餐在薪酬管理制度改革中的效用
高校的福利和奖金均是对老师的激励措施，因此必须保持其稳定性和长期性，就此问题，在激励改革的模式中，可以按照福利套餐的方式进行弹性自助福利选择。在该体系里，员工需要按照学校给予的福利点数来挑选自己喜欢的项目，该项目就可以作为学校对员工的福利补贴。这种补贴形式更自由化，不但可以将学校薪酬管理制度改革的的人性化要求进行最大化执行，还可以通过为不同年龄阶段的教师准备不同形式的福利套餐，来达到稳定“军心”保障教师团队的稳定性。在这样的激励式薪酬管理制度的改革过程中，教师可以对福利进行自主选择，相对于学校的硬性规定来说，更能让教师产生被关注和被重视的满足感。与此同时，学校也可以自主地进行福利成本的有效控制，福利金钱一旦可以实现精准的投放，福利和薪酬的激励性作用将更为凸显。
综上所述，我国高校教师的薪酬管理制度相对于发达国家来说尚在探索中，尽管当前我国高校和政府采取了多种改革措施，但是从根本上来看，教师的真正需要尚未得到根本的满足。因此，在各大高校就薪酬管理制度所进行的多样化改革过程中，以教学质量为主以科研成果为辅，按照本校考核的实际需要，从激励的角度打破传统薪资管理的形式，当高校在教师薪资管理制度的改革中给予教师更多的自主选择权时，教师对高校的认同感和信任感将相应的得到提升。
参考文献
[1]张晶.高校教师薪酬管理制度改革研究[J].中南民族大学，2011（5）
[2]周誉.高校教师薪酬激励不足及其对策研究[J].广西大学，2012（5）
[3]赵恒.我国高校教师薪酬制度改革研究[J].中央民族大学，2012（4）
[4]成琼文.高校教师薪酬激励效应研究[J].中南大学，2010（5）
薪酬福利管理制度范文3
随着企业的迅速发展，企业中的人力资源薪酬管理工作的重要性也逐渐体现了出来，薪酬管理除了带变了企业员工的切身利益之外，同时也代表了企业整体的管理有效性，只有科学有效的人力资源薪酬管理才能够提升企业内部员工的工作积极性，激发其工作热情，在工作中提升工作效率，进而提升整个企业的核心竞争力。可以说高效的人力资源薪酬管理是每一个企业发展都不可或缺的重要环节，但是目前我国部分企业人力资源薪酬管理还存在一定的欠缺，薪酬管理得不到重视、理解不深刻、管理不彻底，导致员工降低了工作积极性，直接影响了企业的后期发展。
一、企业中从薪酬管理制度的重要性
现代社会是技术型社会，人才越来越受到企业的重视，人力资源也变成了企业中最重要的发展资源，新洲管理作为人力资源中关键的核心部分，是帮助企业实现高效管理和员工自我塑造的重要方法。从企业角度来说，给予企业员工应得的薪资是企业进行人力资源成本投资的重要一部分，同时也属于企业财务成本的一部分，薪资的高低直接影响到了企业进行员工招聘的情况，同时也关系到了企业员工对于企业自身的归属感，是否把自己的个人利益跟企业的长远利益结合考虑。在企业管理中科学合理的进行绩效管理制度能够提升员工的工作积极性和工作态度，不断地推动企业能够朝着科学发展战略目标前进。因此在人力资源管理工作中，科学有效的进行企业薪资管理制度建设能够提升员工的工作积极性和工作创造力，加强职工的工作效率，为企业的发展创造更高的价值，提升企业的市场竞争力。简单地说只有保证薪酬管理体系的合理和公平，才能够吸引和留住人才，激发企业员工的工作积极性，有利于企业的长远发展。
二、人力资源管理现存问题
由于目前企业都是追逐经济效益，因此在薪酬管理上会有所限制，很少能有企业能够认识到薪酬对于企业发展的促进作用，导致大部分企业的薪酬设计都没有战略性目标，无法提升员工的工作积极性。我国的企业随着市场积极的迅速发展，也逐渐提升了自己的生产效率和管理效率，在企业发展过程中对于人力资源管理也愈发重视，为了能够保证员工的利益，大部分企业都建立了相应的绩效制度和岗位责任制度，虽然保障了员工的利益，但是却没有具备相应的业绩管理体系和激励体系，导致员工得过且过，安于现状，工作中失去了积极性，直接影响了企业的生产质量和生产效率。很多企业对于岗位的编制进行了考核，认识到了薪酬管理的公平性缺失问题，但是绩效考核也需要严格的考核制度，缺乏科学有效的指导，绩效考核也变成了形式主义，无法调动员工的工作积极性。
三、如何加强企业的人力资源薪酬管理
1.制定合理的薪酬管理制度
在企业发展阶段，建立科学合理的薪酬管理制度非常关键，因此企业在进行薪酬管理制度建设过程中一定要以企业的可持续发展为重要目标，符合企业的发展方向。企业的薪酬管理要以企业的经济效益为目标，设置奖励机制、标准福利待遇机制等，提升工作人员的工作积极性。人力资源是企业发展的核心，薪酬管理是人力资源管理的重要手段，因此想要提升企?I的人力资源薪酬管理质量，首先要在工作中建立起严格的薪酬管理制度，在工作中能够做到有章可循、有法可依，一切按照规章制度办事，员工工作能力欠缺的则进行积极地培训，工作能力突出的要进行物质奖励，这样才能够为更多的员工提供良好的发展空间。企业需要首先做好岗位的全面分析，明确出绩效的要求和对于员工的工作要求，避免出现不公平现象，要建立公平的绩效考核平台，针对岗位进行评价，针对工作人员的工作能力进行评价，根据岗位的工作难度和工作人员的工作能力来制定出薪酬待遇。
2.重视薪酬管理的实施
在发展过程中，不同性质的企业都会呈现出不同的发展特点，因此想要进行人力资源薪酬管理，企业要首先从自身的实际情况出发制定出合理的薪酬体系，建立企业自身发展特点的薪酬管理制度。目前一部分企业在发展过程中还是采用传统的薪酬体系，传统的人力资源薪酬管理体系已经不再适用于现代化的企业发展，现代化企业需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和内在薪酬两种，其中的外在薪酬主要就是工资待遇和员工的物质报酬，内在薪酬指的是非货币形式的非物质激励，例如说精神激励等。企业中的薪酬除了是员工每月的货币收入之外，还包括了员工的福利待遇、员工的职位升迁和表彰等。
3.福利政策人性化
企业想要留住人才，就需要给员工具有市场竞争力的工作和福利待遇，例如说企业可以组织员工定期进行旅游活动，交住房公积金，为员工办理购车购房的无息贷款等。企业的竞争就是人才的竞争，想要留住人才就需要把福利待遇逐渐人性化，结合我国经济发展情况来实现多元化的福利项目，让员工能够提升企业归属感，提升工作积极性，真正的为企业发展而奋斗。
薪酬福利管理制度范文4
[关键词]事业单位；管理；薪酬福利
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.158
我国事业单位现行的工资薪酬和福利管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的，但随着事业单位改革的深化，事业单位原有的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击，原有的薪酬管理制度已经很难满足事业单位人力管理的需要。突出表现为薪酬待遇制度不能达到吸引人才和激励人才的作用，导致很多职工工作积极性不高，工作效率低下，同时单位中人才的流动性也会增大。[1]笔者通过查阅文献，并进行一些实地考察，立足于新型人力资源管理理念，对于现代事业单位薪酬管理中常见的问题进行分析，并提出相关的改进建议。
1 事业单位薪酬管理制度存在的问题
（1）薪酬制度缺乏实际性。就目前而言，我国绝大部分的事业单位都是采用垂直型管理的方法，即由行政机关举办并隶属管理。也就是说，单位中人力资源管理各项工作均是由上级部门安排的，包括岗位的管理、薪酬的管理等，单位本身在管理上缺乏一定的独立性和自主性，并且单位内部缺乏较为专业的管理人员。[2]但实际上，上级政府部门对单位中的具体工作情况并没有充分的了解，对于人动上的反应也不够灵敏。如此一来，由上级制定的相关管理制度便会与单位的实际情况脱节，对于事业单位中的薪酬管理极为不利。
（2）薪酬制度缺乏公平性。在事业单位中，不同岗位的工作性质、工作强度、工作量都会有很大的差别，因此薪酬待遇也应具有一定的差别，才能体现公平性。但是在实际情况下，标准工资占据了薪酬较大的比例，对于一些技术类人才的考虑较为欠缺，导致各岗位之间的薪酬待遇差别较小。[3]现行的事业单位工资体系，仍以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准，无法准确地反映各类人员的劳动特点，特别是对于一些工作量较大，专业性、技术性较强的工作人员而言，缺乏一定的公平性，可能会导致专业人才、技术人才的流失。
（3）薪酬制度缺乏平衡性。当前事业单位薪酬体系中，绩效福利部分因各个事业单位的资金渠道来源不同而产生差异，因此导致各事业单位之间同等级岗位薪酬具有一定的差异性，这就导致了各事业单位薪酬待遇的不平衡，这样的薪酬制度会直接导致职工心理的不平衡。现实生活中，只要高薪酬的单位出现岗位空缺时，薪酬相对较低的事业单位就会有转向高薪酬单位的趋向，这对于低薪酬岗位而言，会造成人才的流失；对于整个行业而言，会影响人才管理的稳定性。
（4）绩效工资缺乏激励性。我国大部分的事业单位都推进实行了绩效工资制度，但是绩效工资在落实上仍然存在一些问题，导致制度缺乏激励性。通常情况下，事业单位对于职工绩效的评价是按照职称、资历以及完成的工作量来评定的，但是对于职工具体的工作情况没有进行深入的了解和考究，这样缺乏弹性的管理方式使得员工工作的积极性大大降低。因此出现一些单位将工资福利中活的部分当成固定项目当工资发放，使得活的部分活而不动，形成平均主义和大锅饭。
（5）制度未体现精神激励。马斯洛层次理论认为，人类在满足生存需要的基础上，需要他人的认可和尊重，以满足精神上的需求，然而很多事业单位的薪酬制度并未体现出对职工的精神激励。单位认为只需要满足职工的经济需要即可，因此对于职工的奖励仅仅是体现在经济收入或是物质上。实际上，物质激励与精神激励相结合，对员工进行一些评优、表彰和调岗等精神奖励，更加能够体现事业单位的人性化，职工工作的积极性也会被调动起来。
2 改善事业单位薪酬管理制度的建议
（1）构建具有自身特色的管理体系。随着时代的发展与社会的需求，事业单位中的岗位分工已经越来越明显，也越来越细微，各岗位之间的工作量，所需要的技术含量都有较大的差异，并且人才流动速度也越来越快，单纯依靠上级政府部门制定的人力管理制度已经无法满足单位内部人才的管理需要，因此事业单位有必要在上级制定的大制度之下，进行一些微调，制定一些具有灵活性、自主性的制度，使相关制度与单位自身情况更加符合，并能够构建一个具有自身特色的管理体系。事业单位在构建和完善薪酬体系时，应综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。
（2）单位内实行“以岗定薪”制度。由于单位内各岗位的工作性质、技术含量、危险程度不同，工作待遇也应该具有一定的差异。如果脑力劳动与体力劳动待遇差不多，技术人员与管理人员待遇差不多，危险强度较大的工作与危险强度较小的工作待遇差不多，那么必然会引起高强度、高危险度以及高技术含量工作人员的不满。因此事业单位内部应该实行“以岗定薪”薪酬制度。根据事业单位内部各个岗位的劳动量、劳动强度、工作性质、危险程度等特点来确定岗位工资，制定科学合理的薪酬制度，体现岗位薪酬的差异性。要通过工资薪酬福利中活的部分来适度调剂，尽量使职工的实际劳动强度、工作业绩与薪酬待遇平衡，体现薪酬制度的公平性。
（3）缩小各事业单位间的薪酬待遇距离。行业内部应该对于薪酬制度进行调整，尽量缩小各个单位之间同等级岗位的薪酬待遇的差距。单位内部应该按照行业薪酬水平对内部的薪酬进行调整，使之与同行业同等级岗位薪酬待遇相平衡。例如，在个别岗位中，一些简单的管理岗位薪酬明显高于其他单位同岗薪酬，而一些技术含量较高的岗位，薪酬又稍微偏低，那么单位内部便可以进行适当的调整，使单位内部的薪酬制度更加科学合理化。将同行业各事业单位薪酬待遇的距离缩小，犹如给在职员工吃下“定心丸”，能够有效避免事业单位中人才流失的现象发生。
（4）完善事业单位内绩效工资制度。事业单位应该加强对于在职员工的考核，使得绩效工资与员工的个人表现更加符合。首先，单位内应该设置具有流动性的管理机制，并通过绩效考评的形式来完成人才的调整，能者上、庸者下，确保各岗位人员能够满足本岗要求，并且能够调动员工的积极性，避免部分员工出现懈怠的工作态度。同时，对职工进行等级层次考核，即政府部门按照单位整w考核成绩确定单位的总薪额，单位内部再按照部门的考核成绩确定该部门应得的薪酬，部门内部再根据对于个人的考核情况确定该职工应得的薪酬，通过等级分层将绩效考核工作细化，使得个人的绩效工资与个人努力更加贴合。
（5）将薪酬激励与精神激励相结合。单位内部应该将薪酬激励与精神激励相结合，即在薪酬激励的基础上，对于职工或者部门进行精神激励，例如“先进个人奖”“优秀职工奖”“优秀部门奖”等，营造一种“创先争优”的工作氛围，提高在职员工的工作积极性。同时，单位还应多给予职工关心和鼓励，无论是工作上还是生活上，都应做到密切的关心。并且还应为职工提供一些学习的机会，促进员工积极向上的工作态度。将薪酬激励与精神激励相结合，也能够在一定程度上促进事业单位人力管理以及薪酬管理的发展，体现出管理的人性化。
3 结 论
事业单位薪酬管理制度的完善与事业单位的发展息息相关，完善薪酬管理制度能够有效提高职工的工作满意度，调动职工工作的积极性，提高工作效率。同时，薪酬管理制度的完善也有利于事业单位内部人力的管理，有利于行业内部人才的稳定，对于行业的发展发挥着非常重大的作用。
薪酬福利管理制度范文5
关键词：高校；薪酬管理制度；报酬；模式
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006―3544(2009)06―0063―03
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来。我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题
目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：
1，工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％。以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2，分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。
3，重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。
4，考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。
二、建立适合高校特点的薪酬管理制度
通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施：
1，建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为是分配制度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方，应该是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否。还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。
2，建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资
本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制，在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必须反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学地设定薪酬标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动费、安家费，安排办公用房。配备工作助手，协助组建研究小组，协助解决家属问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。
3，改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构，项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化，教师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越高。此外，教师工资外收入比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收入高于工资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢兼职。因此，在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收入工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳入工资，实行货币化分配。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。
4，建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激发教师潜能。福利是教师收入的间接组成部分，与薪酬不同的是，福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自愿基础之上，根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上，还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要，学校如果不顾教师个人的特定需要，一味地向教职工提供单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的研究与设计，设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此，福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本，激励教师更多地发挥其潜能，留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。
薪酬福利管理制度范文6
关键词：国有企业；薪酬管理；优化
国有企业健康的发展需要完善的薪酬管理制度。改革开放的三十年来，社会主义市场经济发展迅猛，企业员工价值取向逐步多元化，核心价值观同样悄然变化，与此同时，国有企业薪酬管理制度却没有与时俱进，顺势改革。沿袭传统的薪酬管理制度和当前企业快速发展背道而驰。因此，必须通过完善薪酬管理制度，充分统一员工需求和公司目标，提高企业核心竞争力，适应当前复杂多变的市场竞争。
一、薪酬管理制度的定义与作用
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，而且要通过强化内在薪酬公平提升员工的满意度。在吸引、保留和激励员工方面，灵活的薪酬制度可以发挥很好的作用；同时，薪酬的调整关系到员工切身利益，牵一发而动全身。任何一项细微的薪酬管理优化都需要慎之又慎。
二、国有企业薪酬管理制度现状及存在的问题
人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、考评，以及薪酬管理，一直受到不少国有企业的重视。但是，这几大模块多数依然沿袭传统的人事管理体系，这导致国有企业的运营和发展出现不利因素。企业员工越来越感受不到现有的薪酬管理制度的激励作用。这主要是企业用人机制不灵活、考核制度不合理，收入分配激励制度不能体现外部、内部的公平，可以从以下几个方面来概述存在的问题。
（一）薪酬水平较低，与市场脱节
国有企业薪酬水平较低，特别是关键骨干人员。简单的说，很多国有企业的薪酬都存在着不均衡现象，即相比普通岗位员工的平均工资高于市场水平，核心岗位员工的平均工资远远低于市场水平。如在编正式职工一个门卫工资水平和生产一线一个工程师工资水平差不多。甚至工龄较长的门卫工资水平比工龄较短工程师工资水平还要高。“超高超低”现象普遍存在，体现出薪酬内部不公平，不利于国有企业留住优秀人才。
（二）薪酬结构单一，激励作用不足
在国有企业薪酬体系中，薪酬标准一般由岗位工资、薪级工资（工龄工资）、绩效工资、津贴福利等四部分组成，而其中岗位工资、薪级工资（工龄工资）是核心部分，绩效工资、津贴福利是补充部分。最有激励功能的绩效工资所在比例仅10~20%，相反基于工龄的薪级工资、津贴福利却要多得多，再加上目前国有企业绩效工资是评价整体经营业绩而非个人员工评价，对于企业员工个人的激励效果不显著。其次，在有些国有企业中，薪酬结构没有依据本企业发展实际及岗位特点进行相应的薪酬设计，照搬国有企业的通用薪酬制度，按照国家人事部门颁发的指导性文件不加细化优化。最后，国企中过于偏重职务、职称。这对于很多学历层次较低而业务能力很强的员工不公平，这些员工往往贡献和待遇脱钩。
（三）绩效考核定性过多，缺乏相对公平
大多数国有企业缺乏准确的岗位说明书和绩效评价体系，使得岗位的绩效难以达到量化标准，多采用定性考核标准。绩效考核结果的真实性公信力不足，有些国有企业的绩效考核未能准确反映员工的努力和业绩。在充分调动员工的积极性和创造力方面，企业薪酬制度显然缺乏应有的公平性和有效性。
（四）奖罚措施脱节，人才流失严重
当前，很多国有企业普遍存在的论资排辈现象，导致部分优秀员工一直得不到换岗、晋升的机会，一些明显不胜任但工龄较长的员工长期把持要职。不少一线员工满腹牢骚，发展受阻的员工纷纷跳槽。在很多国有企业中，其薪酬激励目标不明确，没有设计成熟的目标体系，部分薪酬激励目标“看上去很美，跳一跳还是够不着”，没有实际操作性，变成空话得不到实施，导致真心工作的员工不再积极，甚至心灰意冷，造成国有企业人力资源内耗严重。再加上，民营企业有针对性的挖人，国有企业缺乏对人力资源的开发和利用，缺乏对薪酬体系的优化，没有切实以员工利益为先，致使人才大量流失。
三、国有企业薪酬管理制度优化的措施
（一）根据企业实际，优化薪酬结构
国有企业中薪酬结构应根据企业发展战略和现状进行优化。所有员工不能完全按岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴福利的标准进行薪酬分配。根据不同的岗位特征，其薪酬结构应该有所差异。依据岗位说明书和任职资格，设定关键因素的合理权重，进行量化考核，以岗位胜任为突破口，打破传统的论资排辈。只有这样才能凝聚员工的干事创业的热情，进而为企业做出更大的贡献。在原有薪酬管理制度的基础上进行大胆创新和改进，打破员工的原有收入结构格局，对于不同工作岗位的员工给予不同的薪酬标准，能有效激发员工的工作积极性。同时，国有企业还要充分考虑外在薪酬与内在薪酬、货币性薪酬与非货币性薪酬，在传统薪酬内容的基础上融入员工工作成就感、责任感等的主观感受，舒适的工作环境、弹性工作时间等。
（二）优化绩效考核体系，体现个人贡献
尽管大多数国有企业都存在绩效考核结果不及时和不准确等问题，但是仍然依据这些结果进行薪酬管理。第一，绩效考评指标应采用量化的形式。绩效考核结果需要反映出员工的个人真实的贡献。第二，适当调整薪酬差距，注重薪酬内部公平。薪酬差距的调整要充分考虑员工的工作态度、技术水平、业绩水平，还应考虑员工的实际劳动价值，和小团队的劳动贡献。第三，随行就市，体现薪酬外部公平。要时刻关注本行业本地区劳动力价格的变化，对岗位薪级差额进行及时的微调。保持国有企业的薪酬具有一定的竞争力，这样才能充分提高员工的积极性和劳动热情，留住人才。
（三）优化员工激励机制，做到长短期相结合
在国有企业薪酬激励体系中，主要重视对员工的短期激励，这种导向下，大多数员工只追求短期利益，忽略了企业的长远利益，不符合科学发展观。因此，国有企业应该更新观念，重视长期激励的作用，引导员工树立正确的发展观，实现国有企业的可持续发展。将长期激励与短期激励相结合，提升员工的向心力与凝聚力，为企业留住优秀人才。国有企业可以采取员工持股计划、股份期权、建立企业年金等多种手段进行长期激励。同时，还要重视员工的进修和培训。没有员工不断提高自身素质与业务技能，就没有企业的更大利益，更没有丰厚的有竞争力的待遇吸引、留住人才。国有企业要对员工进行定期的培训，丰富培训内容。不仅要进行岗位知识培训、技能培训、安全培训等，还要有一些针对中高管理层员工的战略规划、执行力、管理沟通技巧、企业文化等培训，满足不同层次员工的培训需求。
（四）优化企业治理机制，提升人才服务
