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规划管理制度论文范文1
医学影像设备管理制度的完善
随着社会的发展和人们生活水平的提高，人们对于自身的健康越来越重视，医学科技的快速发展，也促使医院的建设步伐加快。医护人员的医术虽然很精湛 病人也有良好的护理,有的疾病仍然不能治愈，但是有了医疗仪器设备来帮助医生们进行诊断、治疗,就提高了疾病的诊断率和治愈率。所以医疗设备已成为各级医疗机构的物质基础和医院现代化的标志。医院的生存和发展也越来越依靠于先进的医疗设备。在使用而此时就需要制定一些管理制度。
一、课题研究背景
医学影像学在医学诊断领域是一门新兴的学科，不过目前在临床的应用上是非常广泛的，对疾病的诊断提供了很大的科学和直观的依据，可以更好的配合临床的症状、化验等方面，为最终准确诊断病情起到不可替代的作用;同时也很好的应用在治疗方面。
医学影像学也称医学成像，医学影像学泛指通过x光成像(x-ray)，电脑断层扫描(ct)，核磁共振成像(mri)， 超声成像(ultrasound)，正子扫描(pet)，脑电图(eeg)，脑磁图(meg)，眼球追踪(eye-tracking)，穿颅磁波刺激(tms)等现代成像技术检查人体无法用非手术手段检查的部位的过程。医学成像又称卤化银成像，因为从前的菲林(胶卷)是用感光材料卤化银化学感光物成像的。
随着科技的发展，医学影像设备也在不断进步中。影像医疗设备在诊治疾病方面日益广泛，科技含量越来越大。尤其是ct和磁共振等大型影像设备具有高电压、集成电路多、结构精密等特点，促使它的价格昂贵。
医疗设备是医院管理建设的一项新内容，医疗设备数量有限，分布不够合理，增加了医院管理的难度。在管理中普遍存在一些这样那样的问题，如医疗设备管理不当、使用不当、操作不当等，造成故障，维修保养，尤其保养落后，不及时，不到位，甚至会出现伤害现象。当前医疗设备管理滞后，是现代医院管理的薄弱环节。
医疗设备技术含量高，要求购买人员和使用人员有一定的专门知识。有的医院购进设备后，缺乏专门的医疗设备使用操作技术人员。现有使用操作人员没有经过专门的学习，或虽经过一定的培训，但不熟练，不精通，一知半解，操作不当。
管理制度缺失，不完善。不能按照规范使用医疗设备，使医疗设备管理无法可依，无章可循，管理不规范。档案不健全。医疗设备管理无历史档案，没有完整的使用记录，维修保养记录，在医疗设备的使用、管理过程中缺乏依据。
伴随着医学、物理学、数学、计算机学等学科的发展，医学影像设备的发展日趋迅速，功能也日趋完善，医学影像设备已经成为当今医院不可或缺的检查设备。
医院通过使用医学影像设备对患者的检查能够更加准确的进行正确诊断。但与此同时医院也在使用医疗影像设备的过程中会遇到各种各样的设备管理制度方面的问题。因此，医院就需要获得更丰富、更实用的相关信息，以解决在使用医疗影像设备过程中的问题。
随着医疗制度改革问题的深入，医学影像设备管理中的问题将不断暴露。现代化的医院要有现代化的医疗设备，要充分发挥这些设备的综合效益，必须有一套完善的设备管理制度。
为防范重大医疗过失行为和医疗事故的发生，正确处理医疗事故，不断提高医疗服务质量，根据《医疗事故处理条例》和《医疗机构管理条例》制定本规定。 第2条 卫生行政部门应当建立健全医疗事故报告制度。医疗机构应当建立健全重大医疗过失行为和医疗事故报告制度。
二、课题研究内容
(一)本论文的内容
根据医疗科学需要及经济、实用的原则, 正确地选购设备, 为医院提供品种、性能、精度适当的技术装备; 加强岗位责任制, 负责建立健全管理制度, 形成一个科学、先进的管理方法; 提高在用设备利用率, 在保证供应和效益的基础上, 充分发挥作用, 并做好引进医疗设备的研究消化、改进; 提高设备的完好率, 保证设备始终处于最佳状态,尽快掌握引进设备的安装, 保养及维修技术,及时解决备品配件的供应。医疗设备管理的目的是运用科学的原理和技术, 采用先进的手段和方法,最大限度地发挥其社会效益和经济效益。
(二)研究的目标
通过研究影像设备对环境及人类的危害，来唤醒人们对此的认识，提高人们防护的意识等问题。针对现行医院常用的管理制度的情况，提出科学合理的建议和对策，使影像设备的管理制度更完善。
(三)研究的依据
影像设备给医院带来的经济效益，如：维修费用，医疗器械管理制度的意识，医疗器械的维护和维修管理，医疗器械的规范化操作程度，工程技术人员的数量，提出了合理化的建议。
(四)研究的意义
只有把医疗仪器设备管理好, 才能进行科学预测, 制订设备的“总体规划”以及实施方案, 并进行协调和控制, 使之达到最优化。才能提高设备使用率, 使设备的总效能达到最高水平, 产生它的最大效应。如果管理不当, 不仅不能充分发挥医疗设备的应有作用, 影响医疗卫生工作质量和发展, 还将会造成重大的经济损失, 为此, 做好医疗设备的管理工作, 对提高医院核心竞争力有着重要的作用。因此, 科室各成员应该很好的学习“质量管理”的相关知识, 科学的使用和管理机器,使其更好的发挥作用。只有加强了设备的维修管理, 因而在设备出现故障时能及时得到维修和保养, 保证了设备的正常使用, 从而更好地发挥设备的综合效益。
(五)毕业论文的进化表
时间计划完成任务
11月10日——11月14日毕业论文的选题报告
11月15日——12月01日毕业论文的中期报告
12月02日——12月22日完成毕业论文
12月23日——1月24日毕业答辩
三、参考文献
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13 尹军.对医院大型医疗设备管理的思考医院管理.XX(10):2368-2369.
规划管理制度论文范文2
进入新的历史时期，特别是随着我国医疗体制改革的深入，医院所面临的外部环境已经发生了明显的变化。最为显著的特点就是市场竞争的加剧，医院必须依靠其更强的医疗技术与服务水平获得患者的信任，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。而这一切，都有赖于医院的人力资源管理带来的吸引人才、培养人才和留住人才。而事实上，我国大多数医院的人力资源管理还停留在人事管理阶段，缺乏为医院长期可持续发展积聚人才的能力。因此，必须深化医院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理体制，为医院实现可持续发展奠定基础。
一、当前医院人事管理制度存在的问题
第一，人才流动陷入僵化。
人才流动体制是医院实现优胜劣汰，建立一支医疗技术能力强、服务水平高，进而实现竞争力提升的重要基础。但在传统的医院人事管理中，人才流动基本陷入僵化。一方面，医院与员工的聘用体系不完善。在事业单位管理制度中，医院与员工的关系比较固定，难以实现人才进与出的正常流动，好的进不来，差的出不去。很多医院都面临着工作绩效差的员工淘汰不出去的困局，不能空出位置来，自然也就难以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比较僵化，对于技术突出的人才，不能为其提供与之相匹配的待遇，导致优秀人才的流失，严重影响医院的竞争力。
第二，人才成长环境不佳。
医院人才成长环境不好表现在两个方面，一方面，专业技术资格职称的晋升上存在误区。长期以来，医院坚持的是重论文轻实践路线，过于看重医务人员发表的论文数量，并没有将其与实际工作绩效进行紧密相连，一些员工出现理论水平高，实际绩效差，没有起到很好的导向作用。另一方面，人才成长缺乏长期的职业规划。一些员工为了评职称而开展某项研究，一旦论文通过，职称评完就放弃课题研究，缺乏持续性。有学术水平却无专业水平的情况大有存在，长此以往，医院的学科发展将受到严重影响，人才队伍成长不起来，最终也将使医院的医院服务水平受到影响。
第三，人才培养不力。
长期以来，我们的医院缺乏专业的人才培养体系。一方面，忽视对管理人员的培养。市场经济体制下，医院面临越来越激烈的市场竞争，拥有专业管理人员是医院应对竞争的重要凭仗。现在很多医院的管理人员并非专业出身，从医疗岗位转岗而来的人员也缺乏相应的管理知识培训，这严重阻碍了医院管理水平的提升。另一方面，忽视对普通员工的培训，很多医院只重视那些学科带头人、科室负责人的外出培训与学历教育，对于占多数的普通员工却缺乏相应的培训，导致医院员工整体素质不高。
二、加强医院人事制度改革的对策
第一，转变思想提高认识。
医院管理者必须深刻地认识到成为市场主体，独立应对市场竞争是医院发展的现实，而通过有效地人力资源管理手段实现医疗技术水平与服务水平的提升，是医院赢得市场竞争的基础。因此，一方面，要认识到人力资源管理的重要性，借助现代企业人力资源管理成功经验，建立和完善人力资源管理制度体系，以推动医院人事制度改革，为医院发展奠定基础。另一方面，要提高对人才的重视，只有拥有高素质的管理人才与员工队伍，医院才能从容应对激烈的市场竞争。
第二，建立现代人力资源管理体系。
现代人力资源管理在广大企业得到了十分成功的应用，也成为企业发展的重要助力。在日益重视人才的新时期，医院必须建立现代人力资源管理体系。一方面，要建立以聘任制为核心的人才引进制度，通过聘任制，淘汰无法跟上医院发展的人员，为医院引进水平更高的人才腾出空间。另一方面，要营造尊重人才的整体氛围。人才是医院发展的保障，从管理者的人文关怀，到实际待遇，各个方面都要体现出对人才的尊重，只有这样，才能培养一支既有水平，又对医院具有较高忠诚度的人才队伍。
第三，重视员工培训。
在市场经济体制下，医院赢得市场竞争，不再是有多少先进仪器，有多么雄壮的大楼，而是是否拥有一支技术能力强、服务水平高、忠诚度高的员工队伍。重视员工培训，一方面，要鼓励员工参加社会上的学历教育、专业培训等，对于那些有利于医院实力提升的培训项目，可以从资金、待遇等方面进行匹配，激发员工学习积极性。另一方面，要结合医院发展规划，有目的、有计划地开展员工培训。打造一支管理人员与普通员工并重的人才队伍。
三、结束语
规划管理制度论文范文3
一、继电保护定值整定工作（10kv及以下）
96年9月至97年担负分公司10kv配电线路（含电容器）、10kv用户站继电保护定值整定工作，由于分公司原来没有整定人员，但自从开展工作以来建立了继电保护整定档案资料，如系统阻抗表、分线路阻抗图、系统站定值单汇总（分线路）用户站定值单汇总（分线路），并将定值单用微机打印以规范管理，还包括各重新整定定值的计算依据和计算过程，形成较为完善的定值整定计算的管理资料。近两年时间内完成新建贯庄35kv变电站出线定值整定工作和审核工作。未出现误整定现象，且通过对系统短路容量的计算为配电线路开关等设备的选择提供了依据。97年底由于机构设置变化，指导初级技术人员开展定值整定工作并顺利完成工作交接。
二、线损专业管理工作
96年至98年9月，作为分公司线损专责人主要开展了以下工作：完成了线损统计计算的微机化工作，应用线损计算统计程序输入表码，自动生成线损报表，并对母线平衡加以分析，主持完成理论线损计算工作，利用理论线损计算程序，准备线损参数图，编制线损拓补网络节点，输入微机，完成35kv、10 kv线路理论线损计算工作，为线损分析、降损技术措施的采用提供了理论依据，编制“九五”降损规划，96-98各年度降损实施计划，月度、季度、年度的线损分析，积极采取技术措施降低线损，完成贯庄、大毕庄等35kv站10kv电容器投入工作，完成迂回线路、过负荷、供电半径大、小导线等线路的切改、改造工作，98年关于无功降损节电的论文获市电力企协论文三等奖，荣获市电力公司线损管理工作第二名。参与华北电力集团在天津市电力公司试点，733#线路降损示范工程的改造工作并撰写论文。
三、电网规划的编制工作
98年3月至98年11月，作为专业负责人，参与编制《东丽区1998-XX年电网发展规划及2010年远景设想》工作，该规划涉及如下内容：电网规划编制原则、东丽区概况、东丽区经济发展论述、电网现状、电网存在问题、依据经济发展状况负荷预测、35kv及以上电网发展规划、10kv配网规划、投资估算、预期社会经济效益、2010年远景设想等几大部分。为电网的建设与改造提供了依据，较好地指导了电网的建设与改造工作，并将规划利用微机制成演示片加以演示，获得了市电力公司专业部室的好评。
四、电网建设与改造工作
96年3月至现在参加了军粮城、驯海路35kv变电站主变增容工作，军粮城、驯海路、小马场更换10kv真空开关工作，参加了贯庄35kv变电站（96年底送电）、东丽湖35kv变电站（98年12月送电）、小马场35kv变电站（99年11月送电），易地新建工作，新建大毕庄35kv变电站（99年12月送电、XX年4月带负荷）、先锋路35kv变电站（XX年8月送电）。目前作为专业负责开展么六桥110kv变电站全过程建设工作，参加了厂化线等5条35kv线路大修改造工作，主持了农网10kv线路改造工程，在工作中逐步熟悉设备和工作程序，完成工程项目的立项、编制变电站建设及输电线路改造的可行性报告，参与变电站委托设计，参加设计审核工作，参加工程质量验收及资料整理工作，制定工程网络计划图，工程流程图，所有建设改造工程均质量合格，提高了供电能力，满足经济运行的需要，降低线损，提高供电可靠性和电能质量，满足了经济发展对电力的要求，取得了较好的经济和社会效益。
五、专业运行管理
参加制定专业管理制度，包括内容是：供电设备检修管理制度；技改、大修工程管理办法； 固定资产管理办法实施细则；供电设备缺陷管理制度；运行分析制度；外委工程管理规定；生产例会制度；线路和变电站检修检查制度；技术进步管理及奖励办法；科技进步及合理化建议管理制度；计算机管理办法、计算机系统操作规程。技术监督管理与考核实施细则；主持制定供电营业所配电管理基本制度汇编。参加制定生产管理标准，内容是：电压和无功管理标准；线损管理标准；经济活动分析管理标准；设备全过程管理标准；主持制定专业管理责任制：线路运行专业工作管理网及各级人员责任制；变压器专业工作管理网及各级人员责任制；防污闪工作管理责任制；防雷工作管理责任制；电缆运行专业工作管理网及各级人员责任制；变压器反措实施细则。主持制定工程建设项目法人（经理）负责制实施细则及管理办法；城乡电网改造工程招投标管理办法（试行）；城乡电网改造工程质量管理暂行办法等。
积极开展季节性工作，安排布置年度的重要节日保电工作、重大政治活动保电安排、防汛渡夏工作，各季节反污工作安排。
这些工作的开展，有力地促进了电网安全稳定运行。
六、科技管理工作
96年至今，在工作中尽可能采用计算机应用于管理工作之中，提高工作效率和管理水平。一是应用固定资产统计应用程序，完成全局固定资产输机工作，完成固定资产的新增、变更、报废、计提折旧等项工作。二是应用天津市
技改统计程序完成技术改造（含重措、一般技措项目）的统计分析工作。三是作为专业负责完成分公司地理信息系统的开发应用工作，组织完成配电线路参数、运行数据的录入工作，形成线路数据库，并用autocad绘制分公司地理图，在地理图上标注线路的实际走向，所有线路参数信息都能够在地理图上的线路上查询的出，该项成果获天津市电力公司科技进步三等奖。五是完成配电线路加装自动重合器（112#线路）试点工作，形成故障的自动判断障离，提高了供电可靠性，为配电线路自动化进行了有益尝试。四是XX年9月主持完成分公司web网页浏览工作，制定分公司“十五”科技规划及年度科技计划，制定科技管理办法，发挥了青年科技人员应发挥的作用。
规划管理制度论文范文4
[关键词]全日制MPH，创新实践基地，管理机制
中图分类号：G301 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）01-0166-02
公共卫生硕士（MPH）教育是国家培养高层次、应用型公共卫生从业人员和卫生事业管理专门人才的有效途径，也是适合我国国情和教育实际的重要的研究生教育形式，也是适合我国国情和教育实际的重要的研究生教育形式。而全日制MPH属于在校教育，一般采取学校与合作单位联合培养的方式。因此，建设全日制MPH创新实践基地，为研究生的实践能力培养、锻炼和提升创建一个良好平台，是提高全日制MPH培养质量的重要举措。然而，在全日制MPH创新实践基地建设中，普遍缺乏完善的管理机制，如没有建立相应的管理制度及责权义保障制度，因此严重影响到基地的建设和研究生实践的成效。基于此，完善管理机制是推进创新实践基地建设的根本[1-5]。
一、 共建管理机构
创新实践基地管理机构承担基地制度建立、业务指导监督、MPH培养质量考核等相关工作，是维系基地正常运转的根本。根据培养目标和创新实践基地建设发展需要，由培养单位与实践基地联合设立创新实践基地管理委员会。成立管理委员确定委员会成员时，考虑纳入实践基地的有关领导和专家。由于双方就MPH的培养需要通过委员会加以沟通和解决，而培养单位和实践基地管理机构间信息通畅传递， 关系着全日制MPH培养效率，因此，明确对口联系部门或人员、确定两个单位之间进行联系的方式或形式是关键。另外，根据管理委员会的人员设置情况，制定管理规章制度，明确管理委员会相应工作人员的岗位职责，确保管理委员会工作有序进行。
二、 制定创新实践基地建设发展规划
首先，管理委员会通过例会或专门会议的形式，培养单位向实践基地通报全日制MPH招生情况及学校、学院对全日制MPH的培养要求，实践基地向培养单位通报基地导师队伍建设现状、基地基本工作等，总结创新实践基地建设的现状。已建立的创新实践基地在目前的实践培养过程中发挥着重大作用，而创新实践基地建设的现状直接关系到MPH实践性培养活动的开展和今后基地的发展规模。对基地建设现状客观、实事求是的进行总结和评价，是制定建设发展方向的基础。
其次，培养单位与实践基地双方在基地现状总结的基础上，通过组织外出调研提出制定建设发展规划的基本思想和原则。这是制定建设发展规划的原则和依据，决定着实践基地的建设方向，也决定着实践基地建设的成败，对于建设发展规划的制定具有宏观指导作用。建设发展规划不能脱离实际，因此，制定基地建设发展规划之前先要进行准确的自我定位。全日制MPH的培养重在学生实践创新能力，而创新实践基地是培养实施能力的土壤，只有依托实践基地进行实践训练，提高全日制MPH的专业基本技能和实践能力，才能使学生能够与日后的工作无缝对接。因此，创新实践基地的建设突出强调如何立足于提升全日制MPH的创新实践能力。另一方面，创新实践基地建设需要建立在与培养单位技术合作、优势互补和互惠互利原则的基础上，以此保证基地的长久稳定。
再次，根据对基地现状分析以及培养单位学科建设和基地发展需要，确定创新实践基地的整体目标。整体目标不仅具有一定的挑战性且应可实现、易接受。只有在明确而有挑战性且经过努力可以实现的目标指引下，培养单位和实践基地才能发挥更高的积极性。全日制MPH创新实践基地建设的整体目标除了基地硬件设施建设目标外，还要提升软件层次，包括基地规模建设、师资队伍建设、学生联合培养方式等。基于整体目标，进一步拟定出短期及中长期阶段性建设目标，以便于实施和操作。
最后，根据培养单位和实践基地的培养条件，提出实现创新实践基地建设目标的具体措施。针对建设目标，建设全日制MPH创新实践基地的措施从实践条件、实践形式、实践内容、师资队伍等方面进行细化。实践条件建设主要包括基地实践环境建设和实践教学课程建设。全日制MPH的实践内容体现实践和科研双重效能的培养，主要涉及我国公共卫生机构的体制改革、工作范畴、任务职责、管理形式和方法、卫生服务需求的现状及亟待解决的公共卫生实际问题等方面。根据基地性质和实践内容实践形式可采取多种方式，如见习、实习等。由于全日制MPH的培养实行双导师制，培养单位与实践基地各配备导师1名，所以，需要在原有基础上进一步充实和加强全日制MPH培养的师资力量，建立合理的师资队伍。另外，在实践基地建设过程中，根据实践基地存在的问题，及时总结经验和教训，对建设方案的实施进行适当调整。
三、 制定管理制度和政策。为保证基地建设的顺利实施，制定《创新实践基地管理办法》、《全日制MPH培养细则》等管理制度以及相关支持政策。
在《创新实践基地管理办法》中，明确对进入实践基地的研究生管理及保障措施。包括全日制MPH进入实践基地后应遵守的规章制度，实践基地需提供给全日制MPH食宿的必要生活条件，实践基地导师对研究生培养经费的使用标准和要求等。
在《全日制MPH培养细则》中，明确全日制MPH的课程设置、论文选题及开题、中期考核、答辩及学位申请等实施细则。全日制MPH课程实行学分制，实践环节在实践基地完成并以一定学分计入总学分。实践环节的考核除审核日常实践工作记录外，还提出必需的实践能力考核，如规定全日制MPH取得公共卫生职业资格证作为实践能力考核之一。论文选题应结合公共卫生实际需要，突出课题的实际意义和应用价值，应具备一定的技术要求和工作量，体现作者综合运用科学理论、方法和技术手段解决公共卫生实际问题的能力，并按要求形成完整的选题报告。中期进展报告应说明论文进展情况、论文所遇到的问题、论文能否达到预期目标及进一步工作计划等问题。全日制MPH的开题和中期考核一般采用报告的方式，由相关专业的专家组成评审小组进行评审，并提出评审意见。开题或中期考核通过者，可继续论文及实践工作。对全日制MPH在取得规定学分、完成相应培养环节、完成实践工作内容并通过实践能力考核以及发表符合要求的学术论文的前提下，可申请正式答辩。答辩通过者，经院、校两级学位评定委员会审查通过，方可获得硕士学位。此外，各环节之间应有充分的实际工作时间，在《全日制MPH培养细则》中对各培养环节的完成截止时间应有明确要求。
除拟定管理和培养细则，还要制定多种支持政策，提高实践基地和全日制MPH科研实践积极性。如提供实践基地建设过程配套经费支持，完善全日制MPH奖助体系等。
四、拟定知识产权的归属协议，明确培养单位与实践基地、校内导师与基地导师的责、权、利。培养单位、实践基地和全日制MPH三方在全日制MPH进入实践基地迁签订知识产权协议。知识产权协议包含以下几项基本内容：
1、培养单位和实践基地分别在全日制MPH培养中承担的责任，如向全日制MPH提供必要的技术信息和技术资料，负责对全日制MPH进行培养和管理等。
2、提出全日制MPH申请学位论文答辩需要达到的基本要求，如全日制MPH发表学术论文的档次、数量、排名要求、署名单位要求等。在达到申请学位论文答辩的基本要求前提下，可实行培养单位和实践基地的双署名制。
3、实践基地有权要求全日制MPH从实践基地渠道获得的涉及相关工作的技术信息和技术资料负有保密责任，以及由于过失造成保密信息泄露而应采取的应急措施。
4、全日制MPH在实践基地从事课题相关科研工作所取得的成果，其知识产权归属权、成果处置权和经济利益分配权的归属和分配。全日制MPH在完成实践基地工作后，技术资料及实验器材的处置原则。
5、全日制MPH毕业后，由在读期间完成的主要研究工作而产生成果，其署名权、知识产权归属权、成果处置权和经济利益分配权的归属和分配。全日制MPH离校后进行的科研实践延续工作，由三方共同协商知识产权分享事宜。
通过以上责、权、利的细化约定，既明确了培养单位与实践基地在全日制MPH培养中应尽的责任，也保证了培养单位与实践基地的双方利益，有利于培养单位与实践基地长期稳定的合作关系。
创新实践基地将长期以来积累的实践经验，通过联合培养传授给全日制MPH，全面提升了全日制MPH人才培养的质量。以创新实践基地的建设和全日制MPH的培养为纽带，充分发挥培养单位和实践基地的双方优势，在全日制MPH科研、实践等更广泛的领域进行更深层次的合作，切实做到资源共享、优势互补，以达到互促双赢、共同发展的目的。
参考文献
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规划管理制度论文范文5
关键词:农村；项目管理；应用
社会主义新农村建设推动了农村区域发展，中国的农业发展中引入了项目管理，使农业管理水平有所提高，农村区域发展效率更高。
1项目管理的发展背景
中国农村地区项目管理的实施源于二十世纪50年代美国，主要是在设备维修中采用了项目管理办法，不仅实现了管理专业化、技术化，而且提高了管理效率。随着社会的快速发展，项目管理不再局限于技术领域，很多与投资相关的活动都被列入到项目管理范畴，而且对项目质量和项目管理的预期效果提出了越来越高的要求。项目管理理论逐渐形成，并应用于各个行业领域中，主要的运作宗旨是运用管理的思维对项目进行运作，将所有可利用资源进行整合，使项目管理效率有所提高。2002年，中国召开了第一届项目管理研讨会，将项目管理纳入到学术层面进行研究。在研讨会中，对项目管理进一步强调，要求将项目管理纳入到行业领域中，特别需要纳入农业产业化发展中，引入项目管理模式，不仅可以提高农业经济发展水平，而且还促使农业产业市场化经营。项目管理所发挥的作用是引进资金，采用合资或者合作的形式加大农业资金投入，推进农业生产。随着项目管理水平的提高，中国的农业产业就会逐渐国际化方向发展，具有更好的发展前景。
2农村经济发展中项目管理的应用
将项目管理引入到发展农村经济中，提高管理质量和管理效率，就要进一步完善规章制度，探索创新农村经济运行机制和管理体制，充分发挥政府在资金运行方面的宏观调控作用，通过发挥项目管理功能，促进农村区域经济更好更快地发展。从现行的农村项目管理情况来看，正在由原有的单一管理向多元化、服务化方向发展。将项目管理落实到具体的农村经济运行中，就要在管理思维模式和管理方向上有所转变，以使得农村经济发展平稳推进。
2.1根据农村区域发展需要进一步完善项目管理制度
项目管理是系统化工程，运行复杂，需要更多地考虑到农村发展实际。在统一规划的同时，还要科学谋划，这就需要对项目管理制度进一步逐步完善。主要体现为以下几个方面。
2.1.1对项目各个环节的管理制度逐步完善。在项目前期工作中，所涉及的管理内容很多，包括项目建议书、可行性研究报告、初步设计的编制、评估和审批等等。当项目管理进入到具体实施阶段，就需要对项目法责任制度、合同管理制度、监督管理制度、档案管理制度以及安全管理制度进行完善。项目完成后进入到验收阶段，就需要执行验收检查，过程中，还会涉及到项目验收制度、固定资产移交管理制度等等。
2.1.2专项项目管理制度的完善。农业发展具有专业性特点，在项目管理中要将专业特点体现出来。将农业相关的专门管理制度制定出来，就是要针对不同区域、不同项目制定管理办法，诸如农村的优粮工程项目、农村沼气项目等等，都要将相应的管理办法制定出来。
2.2注重项目管理体制的创新
农村经济区域发展是动态化的发展，在按照国家宏观政策不断调整发展方向和发展节奏的同时，还应对农业产业的发展项目不断地调整。因此，农村项目管理上要相应地对管理体制予以创新。其一，从农村经济区域发展的角度出发，对项目管理体制进行创新，要做到项目公开化，包括农村经济项目的申报、立项等等，都要做到公开、透明，采用竞标的方式选择资质深、行业信誉度好的单位承担责任。特别是项目投资方面要做到公开化，包括投资的范围、项目运行中所获得的预期效益，以及投资的额度，所获得的成效等等，都要予以公开。其二，从农村经济区域发展的角度出发，对项目管理体制进行创新，要做到项目社会化。农村经济区域发展是社会发展的重要内容，包括农业的生产、各种惠农补贴以及招投标等等，都要在社会环境中进行，并扩大社会覆盖面。如果部分农村经济发展项目为农户可以直接受益的项目，就可以通过实施“奖建制”的项目形式或者“代建制”的项目形式，对区域范围内的龙头企业加大投资力度，并给予必要的奖励，特别是在贷款方面予以优惠，以鼓励农户更积极地投入到农业经济区域发展建设中。其三，从农村经济区域发展的角度出发，对项目管理体制进行创新，要做到项目市场化。农业项目管理具有服务性特点，属于是公益性的项目。所以，项目的运行资金普遍由政府划拨，采用招投标的形式确定管理单位，以使得项目运营成本降低。对于农业生产性项目或者所运行的项目具有补贴性质，就可以采用多种运行方式，以将投资在短期内回收，诸如股份制运营、承包经营、租赁经营，或者将有偿资产转让获得收益，加速资金运转。其四，从农村经济区域发展的角度出发，对项目管理体制要发挥监督的作用。所有的项目信息都要定期地公布，包括项目的名称、投资情况、所发挥的功能以及承担项目运行的单位、项目运行的地点，都要向社会详细公开，接受社会监督。同时，项目管理单位还要将举报平台设立起来，群众可以电话举报，也可以邮箱举报。对于举报信息，项目管理部门要及时反馈，并对项目管理方案进行调整和完善。通过接受舆论监督，强化监督检查工作，提高项目管理的公信力。
2.3项目管理队伍要进一步强化
2.3.1建立专业的项目管理队伍。为了提高项目管理质量，推进农村区域发展，就需要建立专业化的项目管理队伍。农业经济区域发展的建设项目内容所涉及的理论学科比较多，而且每一个项目都具有很强的专业性。为了促使项目管理发挥时效性，就需要将致力于农业发展的专家队伍建立起来，包括农业技术领域、农业项目工程建设领域、农业财务管理领域等等，都要由专家级的管理人员构成，以促使农业项目更好地发展。
2.3.2引入管理中介机构。农业经济项目管理要实现专业化，就要从农业社会性发展的角度出发，引入管理中介机构，并将项目论证体系构建起来，以对农业项目建设投资合理规划。引进项目监理机构对农业项目实施监督管理，通过管理的权威性对农业发展情况进行监督，及时发现问题，及时采取措施解决。特别是监理部门对项目管理质量承担一定的法律责任，就促使建立机构对项目运行情况严格要求，以保证项目运行符合有关规定且安全可靠。
[参考文献］
[1]孙富江.农村区域发展与管理中的利益互动关系研究[D].北京：中国农业大学博士学位论文,2014.
[2]胡云香.农村基础设施可持续发展潜力研究[D].西安：西安建筑科技大学博士学位论文,2013.
[3]丁越峰.民间组织参与农村贫困治理的理论与实践研究——以仪陇乡村发展协会为例[D].武汉：华中师范大学博士学位论文,2014.
规划管理制度论文范文6
论文摘要:本文首先阐述了我国企业人力资源管理的现状和问题,然后给出了我国企业人力资源管理模式发展的建议。希望能够给管理者带来一些警示,从而更有效解决问题。
0 引言
目前,我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢,且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化,企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大,建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
1 我国企业人力资源管理现状及问题
1.1 “以人为本”的管理观念未被完全接受 21世纪管理的核心,是“以人为本”。但是四川大部分中小企业管理者由于自身素质的原因,以及对先进事物的接受能力不足,主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的,而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘,往往只重视技术型人才,能够马上给企业带来利润的技术人才和员工,而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益,而没有长远思考企业利益的方式,使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心,企业势必得不到很好的发展。
1.2 人力资源管理制度不够健全 许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从企业的人力资源管理制度来看,更多的以规章制度为主,企业制订的人力资源管理制度从其内容分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。
1.3 缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化,不少企业也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。
1.4 缺乏人才培训机制 多数企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小,固定的培训经费,场所和时间都难以保证,企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,少有人才的发展培训。
2 企业人力资源管理模式发展的几点思考
2.1 明确人力资源管理在企业管理中的战略地位 企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰,有实力参与国际竞争,就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。
2.2 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力,以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里,管理制度总有管不到位的时候和地方,而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯,它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性,为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲,企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。
2.3 规范健全和实施企业人力资源管理制度 在企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲,尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。
2.4 强化科学公正的用人意识。建立科学、公正的用人机制,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化,根据事业发展对不同层次人才的需求,面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度,企业在在招聘过程中,必须将企业的利益最大化放在首位,择优录取,严格考核。
2.5 实行有效的激励机制。行之有效激励机制,能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来,推动企业的发展和壮大。合理、有效的激励方法,能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说,激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面,企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保,形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
无论任何企业,要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国企业,因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点,在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节,只有首先将核心技术规范化,并努力在企业实施,才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献:
[1]房汉廷.科技型中小企业发展的问题与机遇期[J].中国创业投资与高科技.2004.
[2]张正堂,刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究.2005.(1).
