前言：中文期刊网精心挑选了个人工作发展规划范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
个人工作发展规划范文1
一、发展目标：
以名师工作室为成长平台，研究教育教学艺术，探讨、反思自身的教育教学实践，积极改进课堂教学模式以适应新课程改革的需要，自我突破，不断锤炼自己的专业水平和业务能力，使自己的课堂在教与学的方式上转变发生根本上的转变，并逐步形成自己的教学风格。
二、自我发展规划具体发展措施：
1.勤于学习，树立终身学习的观念。
(1)坚持不懈地学，树立终身学习的观念。
(2)多渠道地学。要做学习的有心人，在书本中学习，学习政治思想理论、教育教学理论和各种专业知识，增强自己的理论积淀，学习他人高尚的师德修养，丰富的教学经验，以达到取长补短的目的。
(3)广泛地学。广泛地阅读各类有益的书籍，学习各种领域的知识、技能，特别要学习现代信息科技，不断构建、丰富自己的知识结构。
（4）持之以恒的学。在学习的过程中，我要做到不断的培养自己的学习爱好，养成良好的学习习惯。
2.在“思”中探索感悟进取。
学习工作时，要找出能够寻找解决题目的途径，排除困惑的答案。经过不断的反思，才会有效的促进我的专业长大。
3.在“做”中开拓创新发展。
（1）我要以课堂为载体，精心备课，专心上课，用所学的教育理论来指导我的教育实践。也许做不到节节课都出色，但我会力求堂堂课有实效。并在不断的反思中改进教育实践，逐步完善。
（2）乐于动笔，进步教育科研水平。通过撰写论文，把自己的专题研究从实践层面提升至理论层面。不断进步论文质量。
（3）教学中，我会不断学习新的教育理念，及时了解学术动态，争取做一名适应时展的创新型教师。
4.学以致用。
（1）学习与思考同行。立足自己的学科教学，多学习与此有关的书籍，做好读书笔记；提升个人素质，广泛涉猎各类学术丛书。
（2）教学与研究同步。把教学和科研紧密地结合在一起，从教学熟练型走向专家型，坚持在教育教学实践中开展教科研，是教师进步能力最经济、最科学的办法。
个人工作发展规划范文2
【关键词】 人力资源现状 分析 对策 建议
为实现公司“十二五”发展规划目标，建设一支高素质员工队伍，增强企业核心竞争力，促进公司生产经营稳步、持续、健康发展，结合公司人力资源现状，剖析目前人力资源存在的问题，特别是对公司未来五年人力资源进行了分析、预测，现将有关情况分析如下。
1. 公司人力资源基本情况
截止2010年12月30日，公司在岗员工516人，各类专业技术人员184人，职能处室19个，输气站7个，燃气处下辖各中心7个，管理所8个；工程处下辖7个施工队，巡线稽查处下辖稽查队1个、巡线队5个。燃气居民用户17.5万户，工业用户177户，燃气长输管线及城市干线建成近860公里，年供气量达2亿m3。
1.1员工年龄结构情况
公司全员平均年龄为35.4岁，其中50岁以上员工70人，占员工总人数的13.57%；40岁至50岁员工75人，占员工总人数的14.53%；30岁至40岁员工136人，占员工总人数的26.36%；30岁以下员工235人，占员工总人数的45.54%。
1.2员工学历情况
研究生11人，占员工总人数的2.13%；本科学历174人，占员工总人数的33.72%；大专学历122人，占员工总人数的23.64%；大专以下学历210人，占员工总人数的40.7%。获得大专以上学历的员工占员工总人数的59.5%，公司员工文化层次总体比较高，为公司后续发展提供较高素质的人才储备。
1.3专业技术人员情况
公司现有专业技术人员184人。正高级职称1人，占专业技术人员总人数的0.54%；副高级职称29人，占专业技术人员总人数的15.76%；中级职称25人，占专业技术人员总人数的13.59%；助理职称及技术员129人，占专业技术人员总人数的70.11%。具有专业技术职称人员占公司总人数的35.66%。
1.4人工成本利润率情况
我公司2010年人工成本总额3660.4万元，利润16511万元，人工成本利润率为451%。燃气行业平均人工成本利润率为91.1%，人工成本预警线为63.7%，我公司人工成本利润率远远高于燃气行业平均水平。进一步说明了企业生产运行良好，经济效益较高，生产效率不断提升，公司供气结构合理，经营管理到位，但人工成本长期处于较低的水平，也突出地显现了公司人员不足的问题。
2. 目前公司人力资源现状分析
2.1有利因素
2.1.1公司为国有控股大型一类企业，定位以服务为主的公用事业。企业以“惠泽民生、服务社会”为己任，注重行风建设，在我市广大用户和社会各界口碑较好，认可程度较高，企业形象好。
2.1.2目前，公司日平均输气量55万m3,90%以上为工业用户，居民用户不足10%，用户结构合理，经济效益较高，业绩良好，受外界经济形势波动，干扰较小，员工收入稳定，社保、福利健全，劳动关系融洽，对人才有一定的吸引力。
2.1.3公司人力资源储量较充足，特别是以30岁以下员工为主，有利于公司各项业务的开展和执行。
2.1.4员工总体素质较高，公司关注员工个人发展，任人唯才，唯绩，近期还将进一步完善一线员工的成长路径，构建较为完备的员工培训体系，做好员工的职业生涯规划，实现员工与企业的共同发展。
2.2制约因素
2.2.1公司员工年龄结构呈宝塔型，年龄越大人员越少，以30岁以下员工为主体，人才资源储备比较充足，但存在两方面结构性矛盾。一是相对充足人才储备与可以当期使用的中层管理人才的矛盾，中间出现一定程度的断层；二是成熟的专业技术人员匮乏，占比例较低。
2.2.2公司尚未搭建起各类人员发展、成长途径。公司按类型可分为行政人员、专业技术人员、一线操作工人三类，但上升通道仍然以行政途径为主，职业发展通道过窄，且职务级别对员工收入起着决定性的作用，也诱使各类人员往行政序列上挤，不利于各类人员立足岗位、钻研业务。
2.2.3由于历史原因和体制上的差异，公司薪酬总体水平不低，但存在不平衡问题，导致对中、高层次的专业技术人员和优秀操作工人缺乏吸引力，而且这部分人才也正是公司的不可或缺的刚性需求。
3. 未来公司人力资源发展对策及建议
3.1人力资源战略目标
针对我公司人力资源现状的分析，为有效解决目前人力资源管理中存在的问题，更好地配合企业战略目标的实现，近五年我公司人力资源战略要实现以下目标：
3.1.1做好人员定责、定员、定编（三定）工作，按照公司实际运营需要，确定公司职能部门职责和人员编制，根据公司发展和工作量的增加，有计划地招录和配备员工，确保人岗匹配，人事相宜。
3.1.2进一步完善约束激励机制，为员工提供宽泛的多渠道成长途径，吸引和保留高素质专业型、技能型人才，鼓励员工岗位成才，提高绩效，多做贡献。
3.1.3优化人力资源结构，重点是培养和引进一批文化层次较高、素质较好、技术能力较强的专业人才，特别注重刚性人才的培养、选拔和引进工作，努力打造一支适应企业又好又快发展技术精湛、作风过硬的员工队伍。
3.2人力资源规划构想
3.2.1人员需求缺口预测
公司居民燃气从业人员232人，人均服务用户1:754户，跟据国内燃气行业1：620户，在现有用户数不增加的情况下，目前居民燃气从业人员还需增加50人。如果以公司每年3.5万户的发展速度估算，未来5年内，居民燃气从业人员还需增加283人。
根据现有人员的年龄结构，未来5年内，陆续退休人员将达到43人。
因个人原因辞职、解聘及疾病等其他不可预料因素也可能导致部分岗位的空缺，参照公司“十一五”期间人员流失率0.85%的水平，随着长春经济社会的快速发展，人员流动也将呈加快趋势，未来5年间，人员流失率按1%预计，这部分缺口将达到40人。
综合考虑燃气行业的未来发展、人员变动等情况，未来5年内的人员总需求为416人，平均每年为84人。
3.2.2提高员工素质
鼓励专业对口的管理人员考取法律顾问、一级建造师、二级建造师、二级注册建筑师、一级注册结构师、二级注册结构师、工程保价师、理化检验员、无损检测员（射线Ⅱ、磁粉Ⅱ）等相应执业资格证；鼓励专业技能人员，考取气体保护焊、氩弧焊、管工、起重工等相应专业技能资格证。对于技术紧缺型人才，采取事业、待遇、感情留人政策；加大教育培训力度，力争做到一线操作员工重点培训、急需紧缺人才抓紧培训，专业技术人员强化培训、企业管理人员加强培训，为公司又好又快发展，为公司安全平稳供气提供人才资源的保证。
结束语：
结合公司人力资源现状，建立 公司“十二五”人力资源发展规划，组建一支科学、高效的人力资源团队，持续和系统分析企业在不断变化条件下对人力资源的发展要求，使公司人事政策、发展思路、发展目标和工作任务切实可行。
参考文献：
[1] 《关于长春市部分行业人工成本情况及预警线的通知》（长人社[2010]69号）.
[2] 劳动部[1997]261号.
个人工作发展规划范文3
关键词：企业；人才流失；影响因素；对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
（一）人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
（二）企业自身因素
1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降；因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持；如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
（三）市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
（一）完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式；一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
（二）建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
（三）健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，为企业人才提供有效的职业生涯发展指导；最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
（四）科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
（五）培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
（六）借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力；企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
参考文献：
[1]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，2016（07）.
个人工作发展规划范文4
河南省常务副书记支树平：做好残疾人工作要做到“两个清醒、三个更加”。
第一，清醒地认识到发展残疾人事业的重要性。残疾人事业是非常重要的一项事业。帮助残疾人平等参与社会生活，是全人类共同的事业，是全社会共同的责任。我们党和国家在制定国民经济和社会发展规划时，都在强调一个全面的发展观。面对残疾人这个特殊困难的群体，我们更要强调人的全面发展。改善广大残疾人的状况，促进残疾人平等参与社会生活，充分享受改革开放带来的物质文明和精神文明成果，是人的全面发展和经济社会全面发展的重要内容。
第二，清醒地认识到河南省发展残疾人事业的重要性。河南是一个人口大省，有近1亿人口，其中有520万残疾人。全面建设小康社会，不能忽视残疾人。没有残疾人的小康，就不是全面建设小康社会。我们面临的任务很重，责任很大。河南残疾人事业发展快，对全国就是一个贡献；河南残疾人工作做得好，对全国就是一个带动。反过来，如果河南残疾人事业发展慢、残疾人工作做不好，就会给国家增加很大负担，对全国也是一个不好的导向。所以，我们一定要把河南的残疾人工作做好。
河南省委、省政府历来十分关心残疾人，重视残疾人事业，近几年办了大量好事、实事。各级残联建设不断加强，规格到位、计划单列、理事长专职，经费也给予了保障，省残联年度经费已突破1000万元。通过社会捐助、福利彩票公益金的划拨及其他形式，募集到了更多的经费。通过各级、各部门和广大残疾人的共同努力，我省执行残疾人事业“十五”计划纲要，做到了时间过半、任务过半。
我省残疾人工作总体是不错的，但还需要继续努力。首先，党委、政府要更加重视。要从思想上进一步提高认识，切实将残疾人事业纳入国民经济和社会发展大局，列入重要议事日程，统筹安排，同步实施。其次，残联要更加主动。更加主动地向党委、政府汇报，更加主动地与有关部门协调，更加主动地动员社会力量，争取党委、政府及有关部门和社会各界更多的支持。其三，残疾人要更加努力。我们相信，在现有的客观条件基础上，只要我们从主观上进一步努力，就一定能把我省的残疾人工作做得更好，不断开创我省残疾人事业的新局面。
河南省省委副书记王全书：认真做好残疾人事业这项德政工程。
一是热切希望进一步增强做好新时期残疾人工作的政治责任感。把实现和保护好残疾人的利益、促进残疾人事业的发展，作为一项重要工作，倾注足够的精力和满腔的热情，帮助广大残疾人解决生产生活中的实际问题，使广大残疾人同全省人民一道，共同奔向更高水平的小康社会，共享社会物质文明发展的成果。
二是热切希望广大残疾人要自强不息、顽强拼搏，努力创造幸福生活和美好未来。残疾人是我省全面建设小康社会的一支重要力量。广大残疾人要充分挖掘自身潜能，发挥自身特长，积极参与经济建设和社会活动，为实现中原崛起做出自己力所能及的贡献。
三是热切希望各级残联组织要切实履行职责，充分发挥桥梁纽带作用。残联要真正成为“残疾人之家”，而且要成为残疾人的“温馨之家”。进一步加强自身建设，建立健全充满活力、富有效率的工作机制，不断增强残联组织的吸引力、凝聚力。
四是热切希望各级党委、政府和全社会要满腔热忱地关心支持残疾人事业，努力营造有利于残疾人发展的社会环境。做好残疾人工作是一项德政工程。各级党委、政府要进一步加强对残疾人工作的领导，把残疾人工作列入重要议事日程，纳入经济社会总体发展规划，听取残联工作的汇报，制定和落实有关扶助残疾人的政策，帮助解决残疾人工作中遇到的困难和问题。要重视做好维护残疾人合法权益的工作，尊重残疾人的公民权利和人格尊严，依法打击侵犯残疾人权益的各种违法犯罪行为。要广泛动员社会各方面的力量支持残疾人事业的发展，在全社会树立现代文明社会的残疾人观，形成和谐友爱、团结互助的良好社会风尚。
河南省副省长刘新民：衡量残疾人工作的标准是残疾人满意不满意。
残联工作要以残疾人的11个盼望为重点，切实为残疾人办实事、办好事。
1. 盼望就业。要把残疾人就业作为今年残疾人各项工作中的重中之重来抓好。各级残联都必须达到全省平均就业标准。
2. 盼望康复。有个康复活动的场所，残疾人通过手术、康复，完全可以达到生活自理，甚至于完全可以恢复劳动能力。
3. 盼望合法权益受到保护。我们要普遍建立残疾人法庭，加强维权协调。
4. 盼望参与文化、体育、娱乐等各类社会活动。好多社会活动残疾人没有平等参与，这就要求起码给他们一个平等参与的机会。
5.盼望受到平等的教育。不说受到良好的、平等的教育，就连九年制义务教育有许多残疾人都没有享受到。九年制义务教育法必须落实，这是公民的待遇，法律的要求。
6. 盼望党和国家给予残疾人的优惠政策落到实处。在实际的工作中这方面问题不少。
7. 盼望普遍设立无障碍设施。目前，全省极少的地方有这样的设施，残疾人上下楼很难，如何到街上去行走？公共场所、社会聚集的场所、社会活动较多的场所，都应设立无障碍设施。
8. 盼望社区能够全面推行为残疾人服务的设施 和开展残疾人服务的活动。问题是现在有些社区我们跑上了，联系上了，人家确实对这项工作很重视，我们没有跑到，没有联系好，一些社区就没有把残疾人工作列为社区工作的任务，所以说，我们必须多跑、多协调。
9. 盼望有良好的婚姻和家庭。残疾人的婚姻、家庭问题是个非常重要的问题，我们必须对残疾人的生活多关心、多帮助。
个人工作发展规划范文5
教师发展是教师人生价值实现的过程，是教师在充分认识教育意义的基础上，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平的过程。我相信有眼界才有境界，有思路才有出路，自参加工作以来，我将针对自身的特点制定个人工作计划如下：
三年发展规划总目标：
1．教育理念得到更新，能够以发展性眼光来看待学生与教学，具有一定的创新精神及教研意识。
2．进一步学习现代教育理论、现代教育技术，掌握基本的教学规律，努力提升专业素养和教育教学能力。
3．结合区数学科的研究专题，积极开展实验工作，努力提高课堂教学效率。
4．通过系列的学习与研究，使自己成为一位“志存高远、爱岗敬业、为人师表、教书育人、与时俱进”的新型教师。
三年发展规划实施阶段
（一）实施的第一阶段（第一年）
1．第一阶段的达成目标：培养学生学习习惯，激发学生学习兴趣，重视认知过程和情感的培养，努力提高课堂教学的效率。
2．第一阶段的实施措施
（1）提升自身文化素养，无论是作为管理者还是作为一名教师，都必须有丰富的文化底蕴，在工作中才能得以游刃有余，得心应手。
（2）向身边优秀的教师学习管理经验、教学艺术和教学技术，及时积累教育教学工作中的成功与失败，总结经验、吸取教训，做一名快乐、充实、幽默具有亲和力的受学生欢迎的老师。
（3）养成“善于反思、勤于积累”的习惯。对自己的教育教学活动要及时进行反思，积累经验，把“育人”放在首位，树立为学生一生负责的理念，培养人、塑造人，形成自己独有
的工作风格。
（4）加强关于“计算教学”的教学理论的学习，提高研读教材的能力，研究学生的学习心理，探索提高学生计算能力的有效策略，并系统地组织学生认真做好改错作业。
（5）积极主动参加信息技术的学习，提高其应用能力。
（6）积极参加各种专业培训或讲座学习活动，认真写教案，教学反思，经常教学随笔。
（二）实施的第二阶段（第二年）
1．第二阶段的达成目标：继续深化第一阶段的达成目标规划，每一学期争取上尽量多的高效率课，进一步提高课堂教学的有效性，努力使自己的课堂成为孩子们所向往的数学王国。
2．第二阶段的实施措施
（1）提升个人修养，做一名达标的教师。用人格魅力和深厚的人文素养去影响学生，在工作中“多做”、“多想”、“多听”。
（2）做一名业务上、教学上都过硬的教师，养成善于学习、乐于学习、主动学习的学习习惯，对自己的教学工作的失败与成功注意积累，为自己打造一个具有多元化知识结构的人。善于思考，使自己的教育教学水平有一定的提高。
（3）尤其加强关于“解决问题教学”的教学理论的学习，提高研读教材的能力，研究学生的学习心理，探索提高学生解决问题能力的有效策略，并系统地组织学生认真做好改错作业。
（三）实施的第三阶段（第三年）
1．第三阶段的达成目标：继续深化第二阶段的达成目标规划，在第二阶段的基础上，积极参与区的教研活动，不断改进自己的课堂教学；改善自身的不良习惯，使自己成为一名主动学习者，使自己成为学生心目中具有亲和力、快乐的老师。
2．第三阶段的实施措施
（1）加强学习，广泛阅读教育教学的报刊，杂志及专著，使自己具有综合的学科文化素质，掌握多层次，多元化的知识结构，进一步提高提高研读教材的能力，使自己能较科学地、
系统地对教学内容进行规划。
（2）积极、认真学习区教学研究的主题，在课堂上渗透这些思想和理念，周期性地进行反思。
个人工作发展规划范文6
1．1人本主义理念
人本主义管理理念是现代管理研究在发展过程中，通过研究企业管理与员工自身发展之间的关系而产生的一种管理理论。人本主义管理理念将企业员工视为企业发展的根本动力，认为企业管理的重点在于管理人，通过管理人而达成企业事务的管理，这与传统的企业管理是完全不同的。传统的企业管理将企业大小事务视为管理工作的要点，以制度的建立和工作章程的确定去约束企业员工的行为，而人本主义管理则是通过一系列企业制度去促使员工充分发挥在工作中的主观能动性，以员工对企业的责任心、对工作的价值感实现来控制企业的运转，实现管理企业事务的目的。2．2可持续发展理念可持续发展指既满足当代人的需求，又不损害后代人满足其需求的发展，是科学发展观的要求之一，同时，也因其强大的科学性而被应用在社会管理的各个方面。对于企业人力资源管理来说，可持续发展理念意味着企业人力资源管理行为既能满足目前企业工作的需要，又不会对企业未来的发展造成困扰，企业人力资源管理行为应该能实现企业长期发展的需要，而且是与企业规划共同发展的。人力资源管理的可持续发展理念使人力资源管理行为必须既着眼于企业经营的现实条件，又顾及企业未来发展的可能，这就要求管理者既对目前企业发展需要具有明确的判断，又能根据目前人力资源管理工作的问题、特点等因素，去思考未来人力资源发展的可能，并以企业发展规划为基础，制定人力资源发展规划。
1．3成本管理理念
经济学对成本的经济性质进行了以下说明:“按照资本主义方式生产的每一个商品W的价值，用公式表示为W=C+V+M。如果我们从这个产品价值中减去剩余价值M，那么，在商品剩下来的，只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值”。“商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价格和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就是商品的成本价格”。这段话从字面意义上解释了成本的经济学意义，即企业产品价值的构成中有哪些是来自于企业本身的。经济学对成本的经济学意义的解释构成了现代企业发展中“成本”概念的核心。随着社会的发展，企业在经济活动当中能够提供的不再是简单的、具有实物形态的产品，还包括产品附带的社会文化价值、企业为客户提供的服务等多个方面，甚至企业在营销活动当中能够带给客户的美好体验都被视为产品的价值之一。因此，在现代经济社会中，员工也被视作企业资本中的一部分，企业在人力资源管理工作中的花销被计入企业成本当中，根据人力资源管理成本花销采取人力资源管理方法，即是对成本管理理念的应用。
1．4精细化管理理念
精细化管理是一种科学企业管理理念，指的是在企业管理中将岗位责任分工细化，以常规管理制度为基础，将岗位责任具体化、明确化，做到定人、定岗、定责。精细化管理经常被用在企业生产流水线管理上，通过精确生产责任保证生产安全和效率，但是，精细化管理中对员工岗位责任的划分方式和管理方式同样对人力资源管理有效，而且，精细化管理的三个层次:规范化、精细化和个性化，与现代企业人力资源管理的科学发展方向是一致的，因此，这种管理理念也成为人力资源管理的理念之一。在精细化管理理念的指导下，企业人力资源管理制度的建立和员工的管理方法都发生了重要改变。
2．管理理念对人力资源管理工作的影响
2．1人本管理理念影响员工发展
人本管理理念对人力资源管理工作的最明显影响体现在以企业文化建设为契机实现的员工发展方面。企业以“人本管理”为中心进行企业文化建设，通过赋予员工一定的权利，给员工自主发展空间，使员工了解到自身发展与企业发展之间的联系，通过这种方式，达成企业和员工发展目标的协同管理。企业文化是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真正感受到自己在企业中的主体地位;人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。这一系列企业文化建立的方法，都能够使员工发展目标与企业发展目标趋同，这样的企业管理方式使得企业在经营过程中的资源能够得到最大化利用，企业就有更大的可能性去创造更多的利润。
2．2可持续发展理念影响人力资源管理规划
人力资源管理并非单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，更是将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，于员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，各企业开始从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划;聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进，根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳固的组织结构，使组织实力稳步增长。企业要达到员工个人发展的可持续，就必须对员工进行必要的培训，以员工的发展作为组织发展的根本动力，除了对员工进行必要的入职培训和岗位技术培训之外，企业还应该结合行业发展趋势促进员工主动提升自身的职业技能，例如在企业设立职业技能发展专项奖励，用以鼓励那些能够在岗位工作中不断进取、敢于突破和创新的员工。这些管理行为都会影响企业长期的人力资源规划，既包括员工的聘任制度，也包括员工的升职制度以及企业对员工的培训制度等。
2．3成本理念影响人力资源管理技术的应用
在成本管理理念为主要管理理念的企业人力资源管理中，企业要实现全面的人力资源成本管理，就必须对以往的人工管理技术进行改善，以信息技术的使用作为人力资源管理的主要技术。信息技术的使用不仅影响了人力资源管理的流程和管理效率，还影响了人力资源的管理成本，这是信息技术被成本管理理念下的人力资源管理工作广泛应用的最主要原因。传统的人力资源成本核算需要将人力资源招聘、培训、绩效考核等基本工作中所动用到的一切人员的资源进行统计，而在信息技术的应用帮助下，人力资源成本中有一大部分人工和场地的费用被节省下来。以人力资源招聘为例，企业不再需要去高校或者人才市场租用招聘席位并且印制标准招聘广告，而是直接通过招聘网站，在网页上招聘信息，便可收取简历并进行简历筛选。网络招聘的环节使企业人力资源管理本身的投入降低，而且信息技术资源是可以重复利用的，因此人力资源管理的成本计算周期也相对更长，企业对人力资源管理成本的核算也更简单。诸如此类的信息技术应用，都可以使企业在人力资源管理这一环节少花心思，少投入资源，人力资源消耗的成本减少意味着企业日常运营的花销相对降低，而员工作为企业资本的升值空间会相对提高，这就是企业管理为企业经营目标的达成带来的收益效果。
2．4精细化管理理念影响人力资源管理方法
企业的人力资源管理方法是人力资源管理效果实现的最终途径，而精细化管理理念直接影响到人力资源管理方法的使用，包括企业对员工福利的管理、对员工个人发展需要的管理、员工岗位责任说明书的制定以及企业员工管理规范的形成等多个方面。在精细化管理理念引导下，企业通过与员工的沟通和问卷调查等方式，将员工的发展需要进行多层级划分，针对每个层级的员工给予不同的福利待遇。如，年终奖的发放可以选择三种形式:发放13个月的工资、在年假之外提供15天的带薪休假、提供给员工职业发展课程。员工可以按照个人需要选择福利形式，企业也不需要进行大幅度的福利政策改革;其二，企业可以请各部门的员工将个人发展要求与愿景写入工作计划，提倡员工在工作中进行自我监督和检查，发现符合自身发展要求的行为，并将这些内容呈现在工作总结当中，企业管理者再结合企业实际状况，调动可用资源，按照员工工作总结的内容去调整管理行为，使企业管理与员工发展需要更加匹配。在精细化管理理念引导下，企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书包括员工在工作中所担负的责任、在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行。以精细化管理为基础的企业人力资源管理方法，从根本上实现了员工自身发展到企业发展的科学管理，使企业人力资源管理的效力大幅度提升。
3．对企业人力资源管理工作的建议
3．1提高人力资源管理工作人员的职业素质
企业人力资源管理理念的选择、人力资源管理制度的建立、工作方法的确定、人力资源管理规划制定等多种管理措施和方法的实施，是通过企业人力资源管理人员的工作体现出来的。例如，在员工福利发放的过程中，福利休假机票的订购工作完成得不好，也会使福利本身对员工的激励效果降低。因此，要使先进的人力资源管理理念对企业人力资源管理工作的积极作用发挥出来，企业必须重视人力资源管理工作人员职业素质的提升。
3．2建立学习型组织
建立学习型组织是目前大部分企业在谋求发展过程中都选择的路径，也是先进人力资源管理理念发挥积极影响力的必要条件。企业整体的学习性不强，企业很容易故步自封，先进的管理理念对企业人力资源各方面的改变难以被企业全体所接受，管理效力提高的结果很难得到重视，也不容易被总结出来。一旦企业上下认为管理改革“没有用”，那么进一步的改善就无从谈起。因此，企业有必要使整个组织的成员都处在不断学习的过程中，通过内省、创造、总结等方法，来巩固先进人力资源管理理念对企业发展的积极作用。
4．结语
