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医生职业发展计划范文1
关键词：医患关系；医学生；职业规划；择业
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）15-0165-03
随着医患关系日趋紧张，医生在上班的时候经常都是提心吊胆的，而作为我们在校的医学生也受其影响，我们对自己的未来更迷茫了，有些同学甚至产生了弃医从它的想法。对此，为了了解医患关系对当代医学生未来职业发展及规划的影响，该课题组选取了广州市三所具有代表性的医学本科院校进行了问卷调查并对结果进行了分析。
一、对象与方法
（一）对象
调查对象为中山大学医学院、南方医科大学、广州医学院3所医学院校的本科生。
（二）方法
在老师的指导下，设计出符合条件的问卷，内容包含学生的一般情况、学医的初衷、对我国医疗环境的了解程度以及医患关系对其未来职业规划的影响。利用分层随机抽样的方法从本科一年级至本科五年级分别随机抽取40名学生进行问卷调查。由经过培训的科研组人员在上述三所学校进行问卷调查，由调查对象现场匿名填写，随即回收，共发放600份，回收有效问卷581份，有效率为96.8%。在回收问卷后，由专业的科研组人员运用EpiData3.1软件进行数据录入，在录完数据后，将结果用SPSS文件的形式导出用SPSS.V.13.0软件进行分析，得出结论。
二、结果
（一）一般人口情况
在有效问卷581份中，人口组成特征如下表1。
（二）报考前专业意愿情况及对未来的规划
在有效问卷581份中，有476人是自愿学医的（占81.9%）；有106人是非自愿学医的（占18.1%）。
（三）报考前对自己的未来规划
268（占46.0%）名学生选择了毕业后继续深造；170（占29.3%）名学生选择了毕业后从事与专业相关的工作，成为一名医生；62（占10.7%）人认为毕业后根据就业形势而定，若不从事与专业相关的工作也可接受；15（占2.6%）人没有对自己的未来进行规划或是有其他的选择。
（四）我国医务工作环境的了解情况
248名学生了解我国医务工作环境，占42.6%；333名学生不了解我国医务工作环境，占57.4%。
（五）对我国医患关系知晓的途径
通过公共媒体和社会传闻了解的有450名，占77.5%；通过课堂教学或文献数据了解的有280名，占48.2%；通过亲身体验的有179名，占30.8%；通过师长讲述而了解的有253名，占43.5%；通过其他方式了解的有6人，占1.1%。
（六）目前医患关系现状
151名学生认为非常紧张，占25.9%；337名学生认为紧张，占57.8%；73人认为一般，占12.5%；13人认为不太紧张，占2.2%；4人认为不紧张，占0.7%。每个年级的学生对于目前医患关系现状的认识P0.05。
（七）对待医患关系的态度
65名学生（占11.2%）对于自己作为医生这个职业感到自豪并且对未来充满希望；191名学生（占32.9%）对于自己的职业抱着满足平静的心态；254名学生（占43.7%）处于一种矛盾的心态；41名学生（占7.1%）对于自己即将成为一名医生而感到焦虑；11名学生（占1.9%）对于医生这个职业感到沮丧；19名学生（占3.1%）有其他的看法。
（八）医患关系紧张对医学生职业规划的影响
250名学生（43.1%）觉得医患关系紧张对自己的职业规划没有影响，他们将继续按照以前的规划努力奋斗；167名学生（占28.8%）认为医患关系紧张使自己更加明确了目标-坚持走医学道路；149名学生（占25.7%）认为医患关系紧张对自己有消极的影响，让自己更加颓废了；14名学生（占2.4%）没有留意这些事件。每个年级学生在医患关系紧张对自己职业规划的影响这个问题上的看法P=0.914>0.05；每个学校的学生在医患关系紧张对自己职业规划的影响这个问题上的看法P=0.911>0.05
（九）医患关系紧张对医学生今后择业的影响
291名学生（占50.6%）觉得没有影响，如果有机会仍会从事临床一线工作；96名学生（占16.7%）认为有积极的影响，这让他更向往临床一线工作；77名学生（占13.4%）认为这对他有消极的影响，使自己不愿在临床一线工作；15名学生在对待这个问题上有其他的看法。每个年级在医患关系紧张对自己今后择业的影响这个问题上的看法P=0.152>0.05；每个学校的学生在医患关系紧张对自己今后择业的影响这个问题的看法P=0.980>0.05。
（十）如果有再选择的机会
121名学生（占20.8%）选择了放弃学医；128名学生（占22.0%）选择了不当医生的其他医学类专业；298名学生（占51.3%）选择了依然学医；34名学生（占5.8%）选择了其他的看法。每个年级的学生对于这个问题的看法P=0.013
三、讨论
根据本次调查的结果，我们发现，在校医学生从各种途径对目前的医患关系已经有了一定的了解。绝大多数人认为目前的医患关系处于一种紧张的状态，并且有恶化的趋势。然而在这种医患关系紧张的情况下，医学生在职业规划及今后的择业上均没有受到显著影响（P>0.05）。其中，67.3%的学生仍希望在临床一线工作，43.1%的学生仍然按照之前制定的规划奋斗，28.8%的学生对自己的目标更加明确了。这说明在调查的3所学校中，每个年级的学生虽然深知医患关系处于紧张的状态，然而他们却没有被目前的外界环境所改变自己对未来的规划，有些学生甚至因为对目前医患关系的了解而更加明确了自己的目标，比如毕业后继续深造、毕业后励志当一名医生或从事与医学类相关的职业。
尽管从目前的调查结果来看，医患关系的愈发紧张，对于医学生职业规划与未来择业方面无显著的影响。绝大多数学生依然选择学医，愿意从事于临床一线工作。但是，每个年级的学生对于这个问题的看法P=0.013
对于医学生而言。首先，在高考选择医学这个专业时，要对自己今后所要从事的相关职业有所认识。比如，在高考填写志愿前可以通过家人、媒体、网络或高校的咨询平台对医学生的规划和职业环境有所认识，以便于今后的职业规划。其次，在低年级阶段，可以通过多种途径加深对医生职业的认识，从而便于今后制定自我的职业规划，以及提高自我的职业的认同感。例如，通过有经验医生的经验分享、朋辈的沟通交流、医院见习的组织以及新闻媒体等途径，让低年级的医学生对以后所要从事职业的进一步了解。第三，在高年级阶段，逐步提高他们的职业成就感，从而提高他们的职业认同感，进而加深他们对将来从事该职业的信心。对于高年级的医学生来说，随着专业知识的积累和职业能力的提高，尤其是在接触临床医生、病人和病例的机会的增多的过程中，知识应用带来的职业成就感越来越多。医学生对医生职业认同感逐步加深，显得更加理性，其职业自信心也有所提高，这是医学生学习成才所必需的，也是医学教育成功所必需的。第四，医学生在学习专业课的同时也应该拓展其他方面的知识，如增强一些法律和自我保护意识、沟通技巧以及换位思考等。众所周知，医生不简简单单地只是医病，还要医人，只有在给患者医病的同时营造一个良好的沟通气氛，多站在病人的角度想想，才能在医疗工作中提供更多的人文关怀，避免不必要的冲突。与此同时，医学生还要增强一些法律和自我保护意识，日后遇到医疗冲突时能懂的如何保护自己。
对于学校而言。首先，医学院校可在其网站主页上对校内开设的专业进行详细的介绍，为报考生提供更多的咨询与建议，以便学生充分地了解自己的兴趣爱好，为将来的职业规划提供基础。其次，对于低年级学生，学校应尽早提供进入医院实习的机会，让他们提前感受医院的氛围，对医疗环境和医患关系有更深更确切地了解。除此之外，也可以邀请一些经验丰富的医生作为低年级或者高年级医学生的职业规划师，为医学生的职业规划提供指引；还可以组织多种形式的经验交流活动，让低年级的医学生与高年级的医学生进行沟通交流，通过朋辈的关系，给低年级的同学更多的指引。第三，由于医学院校的学业压力较大，课程较多，学生难免会出现一些心理问题。学校的学生管理部门应多关注医学生的心理健康，对有问题的医学生做到及时疏导或转介到心理咨询部门，及时给予他们有用的帮助，避免问题的加重。第四，学校还应增加一些课程来提高医学生面对医患关系的能力。比如开设心理教育课程，引导学生正确对待医患关系；开设医学法律课程，指导学生在面对医疗冲突时如何保护自己；开设人际交流课程，指导学生如何与病人沟通、相处等等。
医生职业发展计划范文2
相对于本科院校，高职院校“大创计划”起步较晚，反思现有“大创计划”中存在的问题、突破创新创业实践项目的短板限制、引导高职医学生创新创业意识与能力持续增长是时展之需。目前，高职医学院校“大创计划”项目主要存在以下几个方面问题。
一、高职医学院校大学生创新创业训练计划发展的短板
（一）“大创计划”项目的持续力不强。
高职医学生创新创业实践项目的制约因素主要表现在时间紧、课程多、认识浅三个方面。在时间方面，尤其在医学类专科学校，不少专业在大学二年级下学期就要进入实习生涯，而创新创业实践项目从起步到规划，再到实施、完成需要一定的周期。医学类大专的学制限制导致部分创新创业项目或半途而废，或仅停留在规划阶段。其次在课程方面，高职医学生面临上课强度大、学习节奏快、实践操作任务重等问题，学生往往在课程学习与创新创业项目实践的平衡之间难以抉择。在认识方面，由于创新创业教育长期缺失。高职医学生的创新创业意识普遍不强，虽然“越来越多的大学生有创业冲动和热情，但真正具有创业意识，成功走上自主创业之路的大学生却很少见，大学生创业存在盲目性和从众现象”[4]。主观意识上的缺失导致创新创业的真实意向不强烈，创新创业行动少于规划。
（二）“大创计划”项目的管理水平不高。
高职医学院校“大创计划”项目还存在粗放管理、专业化程度不高的情况。在项目实施过程中，依然存在教师主导因素明显的现象。一方面，由于医学类学科自身对专业化程度要求较高，专业知识掌握的年限较一般学科而言更长，而高职医学生在校学习专业知识的时间较短，难以形成创新，不利于学生创新思维形成与创新行为实践。另一方面，创新创业意识与行为不是一蹴而就的，在一些专业化程度较高的实践项目中，学生难以摆脱对教师的依赖而独立完成，即项目负责人或团队难以发挥出实质的主体作用。教师与学生在实践项目中角色的错位导致“大创计划”无法从根本上锻炼学生的创新创业能力。此外，从学校管理广度来看，没有一个完善评估管理机制，致使对学生缺乏约束力和控制力，造成部分项目监管不到位。从管理深度上看，对于创新创业项目的管理没有向纵深发展，没有根据学生的专业特长，充分发挥学生的创新创业智慧，且这种较低层次的创新创业活动的成果技术含量较低，模仿复制比例较大，容易导致恶性竞争、浪费资源[5]。
（三）“大创计划”项目的参与度不足。
“大创计划”作为高校创新创业实践教育中的重要一环，本质就是通过创造条件和环境，鼓励个人或团队发挥才智，将个人梦想与社会梦想有机结合，最终实现个人价值与社会价值的双赢。但当前创新创业整体环境依旧不佳。主要表现在：第一，主人翁意识不强。不少负责人依旧单纯以学校的考评标准为重心，缺乏接手创新创业训练项目的责任感和使命感；第二，学生创新创业的成败观狭隘。有的学生恐惧失败，拒绝冒险，一次挫折或失败就放弃尝试，致使部分难度较大的项目参与度低，结题困难；第三，没有相应的奖励机制与制度保障。根据医学院校实际情况，大一新生是创新创业实践项目的主要参与者，初入大学校门的高职医学生首先面临的是角色转变与环境适应，创新创业实践项目相关奖励机制与保障制度匮乏，在一定程度上降低学生参与积极性。
二、高职医学院校大学生创新创业训练计划发展的路径选择
（一）趋向于短，提升“大创计划”项目的可操作性。
短即周期短、适应期短。“大创计划”项目有其生命周期，在实际操作过程中项目必须和高职医学院校的实际情况相结合。针对高职医学生本身就存在课程紧、时间短、专业性强的现象，可在项目遴选阶段侧重于选择周期合适、与学生实际能力相符合、又能对学生创新创业水平的提升真正发挥作用的实践项目。如教师课题下的子课题、社会调查类课题、与学生专业契合度高的创业类课题等，确保学生在实施计划的过程中全过程参与，保证实践项目的完整性。此外，“大创计划”项目作为全新的教育载体，要求学生以主人翁姿态实施项目计划，选择相对容易上手的项目以保证学生的自信心，学校管理部门还要为学生提供必要的帮助和指导，推行一站式服务，保证项目尽快步入正轨。
（二）趋向于实，提升“大创计划”项目的参与性。
实即目标实、管理实。受医学学科的特殊性限制，任何形式的创新与创业都变得尤为困难。因此高职医学院校的“大创计划”要一切从实际出发，创新创业教育的目标和任务要侧重对学生创新创业精神与意识的培养，以及创新创业在初级服务领域的实践。首先要摆正位置，明确项目实施过程中学生的主体地位与教师的指导地位，给予学生充分的项目决策、经费使用等自由与尊重，吸引学生的广泛参与，激发学生的创新创业意向。其次要做实管理。在对创新创业项目的监管过程中重结果，更注重过程参与，建立完善的申报-审批-检查与验收制度，定期开展项目调研与情况汇报，以制度保证学生的参与度。最后，强化激励措施。对于按计划时间完成、辐射范围广、社会声誉佳的“大创计划”要有针对性地出台奖励政策和措施。积极扶持与表彰在“大创计划”中表现突出的团队与个人，吸引更多医学生参与到创新创业实践项目中。
（三）趋向于新，提升“大创计划”项目的前瞻性。
新即思路新、方法新。要着眼于未来，注重创新创业项目的前瞻性。“大创计划”项目要与高职医学院校的人才培养方案相融合，以项目促进专业素养，以专业技能带动项目发展，在相互促进、相互融合中探寻学生综合素质提升的共性。其次紧跟时代步伐，践行“互联网+”新思路。党的十八届中央委员会第五次全体会议提出，要实施网络强国战略，实施“互联网+”行动计划。近年来，依托互联网的发展为医学类创新创业项目提供了新机遇，随着医疗电子商务的发展和远程医疗技术的不断进步，社区养老、分级诊疗、健康综合体逐渐建立，标志着“互联网+”的模式进入医疗卫生领域，个性化健康咨询业务、移动电子处方App、REND血液测试仪等个性化服务和创新型医疗设备，实现了医疗效果最大化和医疗成本最小化[6]。这种新型模式改变了传统医疗运行机制，高职医学院校要及时与时代接轨，确保“大创计划”项目的前瞻性。
医生职业发展计划范文3
部科站室主任按照所承担职责的履行情况,依据《工作月报》和《考核月报》内容总结全年工作.侧重本部科站室工作的主要绩效,突出的员工事迹,存在的主要问题等.12月10日前完成并报院长.在医院专题研讨会议上交流汇报.
各科室业务主任,护士长依据《月度工作小结》内容总结全年工作.侧重总结所承担职责的履行情况,工作的主要绩效,突出员工的事迹,在管理上存在的主要问题等.12月5日前完成并报所属部科站主任;科室护士长总结同时报医院护理办一份.在专题研讨会议上交流汇报.
全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.
各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.
经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.
医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.
经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.
2006年的工作研讨和部署
召开院领导和部科站室主任专题会议.分析明年社会及改革进展,国家和上级政策变化,医疗市场竞争趋势,我院发展应对策略.重点学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》和《医生收入的市场化是医疗改革当前急务》两篇文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年医院工作要点,综合工作目标和具体办法.年底之前结束.
各部科站主任主持,召开各部科站员工会议.集中学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对本科室2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年科室工作加强改进的措施.12月25日前结束.
召开院领导专题会议.调整和确定《2006年组织机构设置和部科站室主任,业务主任,护士长任职》和《职能管理组织和人员名单,主要职责及考核办法》等事项.年底之前完成.
按照2005年各职能部室业务分工和职责,各职能部室分别提出医疗社区卫生工作,质量控制工作,护理工作,经营后勤保障工作,计算机管理工作,医疗保险管理工作的2006年度工作安排,报主管院长,总会计师审定,12月底完成.
按照医疗社区,经营保障两大系统工作内容,主管院领导,总会计师主持,部主任参加,召开各项工作专题研讨会议.制定2006年度精神文明建设,社区卫生服务,健康教育,慢病防治,残疾人康复,继续教育,院感管理,质控活动,病友协会,职业培训和读书活动,财务监查,物资采购,物价管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作会议之前完成.
总会计师主持,对成本核算科室的经营情况,费用提留及核算办法评估分析,制定《2006年各部科站成本核算办法》,修订《2006年财务预算及各项费用控制办法》,确定《2006年各部科站岗位奖金标准及考核发放办法》.12月底完成.
医生职业发展计划范文4
课程的性质决定学习的品质、类型与方式。[2]课程观念不同导致课程内涵不同;课程内涵不同,则学习的品质、类型、内容与方式就不同,相应的教师学习的品质、内容与方法就不同。因此,教师学习的内容、方式、实效受制于课程的性质、内涵、类型;教师学习的进程,自然就离不开教师与课程的关系解读及其学习课程的设置与内容的界定。要想教师学习能够有效、高质量地发生,则必须深刻理解教师与课程、教师学习与课程的关系。
依据教职观的基本观点,我们可以将“圣者的教职观”时期的教师职业发展定位为前职业时期;“教育劳动者的教职观”时期的教师职业发展定位为职业时期;“专门性职业的教职观”时期的教师职业发展时期定位为职业化时期(专业化时期)。因循教职观的发展演变,从教师学习与课程的关系的视角,我们可以追寻不同教师职业发展阶段的教师学习的基本内容与基本形式。
一、前职业时期的教师学习――自我养成
教师教育经历了一个从非组织化的养成到组织化培养的过程。古希腊、古罗马、中国古代时期的文化和教育十分发达,出现了具有重大影响的思想家和教育家,如苏格拉底、柏拉图、亚里士多德、昆体良、孔子、老子、荀子、孟子等。这些人是古今中外著名的大教育家,他们的成长并不是因为他们经历了正规的教师培训,而是在先辈及其老师的影响下,在教育实践中经过自己的摸索逐渐成长起来的。
(一)教师学习的主导内容是生活型课程①
非职业时期,教师何以为教?中国古代儒家要求学生掌握六种基本才能:礼、乐、射、御、书、数。柏拉图在《理想国》中列出了数学、几何、天文、音乐理论四门课程,和早期智者建立的“三艺”(文法、修辞、辩证法)合并起来并称“七艺”。而二者在东西方历史上成为较为稳定的学校教学科目长达千年之久。这些科目适应当时社会发展的需要,取材于人们的生产和生活实践。可以说,对生活本身的理解与顿悟就是教育家们的课程内容与学习内容。
(二)教师学习的主导形式是自我养成
“吾爱吾师,吾更爱真理”“三人行,必有吾师”“学学半”等等,是先哲给予我们的宝贵的财富。我国先秦时期的教育是很发达的,根据《学记》的记载,当时的教育有较为完善的体系,“古之教者,家有塾,党有庠,术有序,国有学”。如何培养这些机构的教师呢?根据目前的资料,当时还没有专门培养教师的机构。这些学校的教师是当时的一些年长者、德高者、有学问者。他们的学问来自于自我修养、自我经验总结,来自于对生活的理解与顿悟。他们著书立说、开馆授徒,在教学过程中学习如何教学、如何学习,通过向他人学习和自我修养成为教育家,为当时的社会培养了许多人才。
二、职业时期的教师学习――规范性学习
非职业时期的教师学习经历了漫长的中世纪的洗礼,在文艺复兴之后,随着教育进一步发展,当时一些著名的人文主义教育家在从事教育活动的时候,也培养自己的一些学生参与到教育工作之中,特别是到了文艺复兴的晚期,著名的捷克教育家夸美纽斯已经注意到教师培养的重要性,他在历史上第一次提出建立“学校之学校(School of Schools)”或“教学法学院(Didactic College)”的大胆设想,随后私立或教会办的教师教育机构出现了。18世纪之后,随着工业社会的来临,教育成为社会和个人的普遍需要,教育的普遍发展需要大量的职业教师,这就要求有组织的培养教师。所以,专门的师范教育就应运而生,职业时期的教师学习也就开始了。
(一)教师学习的主导内容是规范型课程
自师范教育始,世界各国把教师工作看做是一种职业,对教师培养的着眼点是让受教育者掌握所教学科的知识,主要是对学生进行职业定向教育,要求学生热爱教师职业,而不是通过培养使学生成为专门的教师。这一阶段的教师学习我们称之为教师职业定向教育。职业定向教育是一种规定性的,即一个人只要进入师范院校学习,他就被规定为教师,只要有足够的学科专业知识就可以做教师。这时期的师范教育中,教师与课程的关系是:在传统的“传递中心”的课程定位、“技术熟练者”的教师定位、“教育工厂”的学校定位[3]的教育思维范式下,教师是课程的“代言人”“传声筒”。传统的“标准化”课程构成了教师一切教育行为的“绝对范本”和“指挥棒”。在以“法理化的文化政治学基础”为导向的传统教育观念之下,课程是社会现实主流文化的“傀儡”,是教育行政部门规定的教育内容的“公共框架”,是教师在学年之初制订的“教学计划”;而学生则是知识的“容器”,教师则承担单向度地向学生传递“制度化知识”的职责而成为课程的“傀儡”。课程与教师之间是指挥与服从、任务与执行的关系。而教师学习的基础内容就是传统的“标准化”“规范化”的教材。
(二)教师学习的主导形式是“为教而学”的规范性学习
传统教师培养一般是以师范培养为基本标准,修完三年或者四年的师范课程(学科专业课程、教育专业课程、教师技能课程),就可以被认定为是教师。规范性将教师视为一种社会角色,是集体的、功能性的、模式化的,忽视了教师在生活经验、知识、情感、价值上的个体差异性。
教师规范性学习的核心内容是学会教学。对规范性学习的教师而言,教学是一门科学,教育者是“知识的搬运工”,学习者是“知识的容器”,学习无非就是知识的输出,就是把知识从书本装进学习者的大脑里。照本宣科、填鸭灌输是最容易的方法,机械训练、题海战术是最简单不过的事情。规范性学习就是按部就班的运作,循环不已的重复,是为职业生存储备必要的“粮食”,是有始(进入师范教育开始)有终(师范毕业结束)的标准化学习。
三、职业化(专业化)时期的教师学习――享受型学习
(一)教师学习的主导内容是享受型课程
在新课程改革导向下的课堂教学中,教师是以课程人②的角色存在,并在新课程观的指引下,承担着课堂教学实践活动的责任和义务。自有课程这一术语以来,人们就一直在解读课程与教师的关系。从“课程是什么”这一问题出发,“课程即教师”[4]是从课程的视角来解读教师与课程的关系;从“谁的课程”这一视角出发,可以说课程是教师的课程,又是学生的课程,但归根结底是教师的课程,教师不仅是课程人,而且教师自身就是课程。教师学习就是课程的预设与生成。在对“教师即是课程”“课程即是教师”的全面解读后,教师自身就是课程的观念已深入人心。教师在开发、理解、表演课程的过程中,竭尽全力地演绎着学习自身的新内涵――享受。
1.课程开发中的教师学习
一般来讲,课程是按照一定的社会需要,根据某种文化和社会取向,为培养下一代所制订的一套有目的、可执行的计划,它应当规定培养的目标、内容和方法,应当有一套具体实施的策略,也应当具备恰当的评价方法,同时课程也应当包括具体的实施情形。在实际教学中实施的课程与文本课程不同,教师执行课程的过程,是一个再创造的过程,教师会按照自己对课程的理解、以自己的观点和方法来处理教学中的各种问题。因此,也就不可能有两节完全相同的课堂教学。同样的文本课程,在不同的学校、不同班级、不同时间、不同场合不可能完全相同实施,而最终能够达到什么样的课程目标,在很大程度上取决于教师在具体的课堂教学中实施的课程是什么、将课程开发到什么程度。
2.课程理解中的教师学习
派纳将课程看做是一种开导性的谈话,即大家倾听每一个人的观点并彼此展开对话,要求从不同的视角去阐释问题。从这一视角出发,教师可以从政治、种族、性别、现象学、后结构主义、建构主义、后现代、美学、神学和制度层面去理解课程文本,进而为学生提供多元文化层面的信息,在对话、活动、探究的方法引导下,去传统的课堂教学中进行课程思维定势,将课程文本演化成构建和谐的师生关系,而师生对话、沟通、交流则成为课程本身。作为课程的理解者――教师的价值体系、文化素养是个人的、个性化的,进而课程亦凸显其个性化的个人的特征。
3.课程表演中的教师学习
表演是一文学术语。“表演和对表演的理解,是人类生命存在、教育存在的基本事件。”[5]广义而言,表演是人类的生活方式和存在方式之一,它是作为生命存在者的人对某种角色存在的主动承担,即是通过对角色的表现和显示而实现的以使他人确信为目的的自我投射、自我呈现,并最终达成的自身敞露。当表演成为教育问题,首先意味着表演将与主体的社会再生产、生命的成长与发展这一教育主题建立实质性、非人为的联系。“课程具有表现性或可表演性。”[6]教师与学生均是现实的生动的表演者。在课堂教学中,教师与学生既是演员又是彼此的观众,二者互为主客体。共同承担教育者、学习者的角色。帕默尔认为教师的内心景观可以通过理智的、情感的、精神的三条途径去描绘。[7]因此,由教师所主导的教学活动则是由理智活动、情感活动、精神活动构成的整体,三者缺一不可。教师在课程表演过程中,通过理智表演交流知识、认识;通过情感表演传达教与学的情趣、态度、心境;通过精神表演实现师生共享的乐趣、生长、发展,达到心灵需要与现实生活的合而为一。教师搭建舞台并导演剧目,实现了教师与课程的角色合一。
(二)教师学习的主导形式是“为学而学”的享受性学习
职业是随着社会分工的出现而出现的。所谓职业,是伴随着收入,完成一项分工的连续性活动。它必须具备以下三个要素:“为了获取衣食资源的连续的人类活动(生活的维持);完成社会所期待的职务分工(任务的实现);自觉履行个人的天职做出奉献的生活(个性的实现)。据此做出定义,所谓职业是个性的发挥,任务的实现和维持生活的连续性的人类活动。”[8]教师职业不仅仅是造就职业形象,更重要的是成就作为个体存在的真正的教师。马克思和恩格斯曾经分析了“具有自然力、生命力,是能动的自然存在物”的人的三种不同水平的存在:生存、享受、发展。[9]在人的现实的职业生活中,生存、享受、发展这三种状态表现了人们对生活世界把握程度以及对自我超越程度的区别,表明了人们对职业理想和生活价值的追求。在作为人、作为教师的基本生存需要得到满足的同时,他们有着更高的价值追求。享受是一种体验,是一种幸福,是一种自由。在享受状态下,教师学习成为教师参与生活、体验人生、实现自我的重要途径。
1.通过学习,教师学会享受生活
当学习游离于生活之外,便失去了本质的意义。陶行知认为:“没有生活做中心的教育是死教育。没有生活做中心的学校是死学校。没有生活做中心的书本是死书本。”因此,没有生活做中心的学习是死学习。
新教育认为,儿童的学习不应该只是“为将来的工作与生活作准备”,教育本该是生活的基本方式,儿童今天在学校里所接受的教育,在为长远的人生与社会理想服务的同时,本身就应该是幸福的生活。[10]在当代社会,教师职业不仅是一种“谋生手段”,更是一种“生活方式”。因此,教师学习就是教师的基本生活方式。在“生活就是课程”的课程观念的导向下,在“学习是建构客观世界意义的认知性、文化性实践活动,是建构人际关系的社会性、政治性实践活动,是实现自我修养的伦理性、存在性实践活动”的学习隐喻的作用下,学习能力是人得以生存的基本能力。新时期教师的功能在悄悄地发生着革命性变化:由“教师”变成“导师”,教师的职能主要是帮助学生如何在信息化的世界中识别、鉴定、获取知识,指导学生掌握信息技术和形成终身学习的能力。这就需求教师自身必须具有极强的学习能力并且学会学习。因此,教师不仅要接受职前教育,而且需要在职进修,终身学习。教师终身接受教育,不断地探索教育教学问题,就成为教师生活的基本内容,而且这一部分极大地增添了教师生活的情趣、意义、价值。当学习成为教师生活本身时,真正的生活体验、生活享受就出现了。学习让教师获得精神的、自由的、创造的真、善、美,充分体验学生与自己的学业进步、学习幸福感、教学效能感等,教师学习使得教师生活回归生活本身。
2.通过学习,教师学会享受职业
“教”是一种专业本领,“师”是一种专业职业,因而二者都是需要专门学习、专业训练的。“教是需要学习的,师者需先习师;教学需要学教,从师需要师从”。[11]从近代的班级授课制的建立开始,教师成为一种专门的职业已有三百多年的历史,教师职业从经验化、随意化发展到专门化,正在激励或鞭策世界各国教育者创建教师教育新理念和新体制,成为促进教师教育发展和提高教师社会地位的成功策略。教师专业化既是一种专门职业资格标准,更是一种倡导和极力促进教师终身学习、追求自我完善的人生价值目标。因此,新世纪的教师不仅是有知识、有学问的人,而且是有道德、有理想、有专业追求的人;不仅是高起点的人,而且是终生学习、不断自我更新的人;不仅是学科的专家,而且是教育的专家,具有像医生、律师一样的专业不可替代性。教师职业不愧“人类灵魂的工程师”“太阳底下最光辉的职业”的称谓。
职业的专业化发展是由教师学习来促进的。对教师而言,选择教师职业就意味着无止境的付出和牺牲,意味着甘为人梯、园丁、春蚕、向导,“捧着一颗心来,不带半棵草去”是教师职业的真实写照。通过学习,教师获得教育观念、教育技能、专业智能,在学习的历程中,体验职业情感,进而坚定职业信念。他们坚信培养社会所需栋梁之材、促进学生积极主动自我发展是自己职责。而学会教学的关键在于养成教师的教育智慧。“教师的教育智慧集中表现在教育、教学实践中;他具有敏锐感受、准确判断生成和变动过程中可能出现的新情势和新问题的能力;具有根据对象实际和面临的情境及时作出决策和选择、调节教育行为的魄力;具有使学生积极投入学校生活,热爱学习和创造,愿意与他人进行心灵对话的魅力。教师的教育智慧使他的工作进入到科学和艺术结合的境界,充分展现出个性的独特风采。教育对他而言,不仅是工作,也是一种享受。”[12]学习对教师而言,不仅是职业任务,更是无尽的职业享受。
3.通过学习,教师学会享受关心与自由
“乌托邦是教育之本,是教育的根本性品质,找回乌托邦,教育就找到了自我。”[13]而教师找回自己的乌托邦品质,也可以说是找回教师的自我。当前,人们对教师研究的视角,从应然的价值判断到实然的存在方式的转变,从外在的规范要求到内在的教师个体生命表现的转移,反映了在职业社会化过程中,是成为一个教师还是先成为一个人、然后才是一个教师的身份认同。一直以来,我们都认同教师成为别人眼中所期待的教师形象而遗忘了自我。首先关注自我的存在,然后关注作为教师的存在,是实现教师成长为真正的教师的必然选择。享受学习的过程就是教师回归自己的乌托邦品质的过程:成就关心者、自由者。
享受型学习使得教师从生存者走向关心者。德国哲学家马丁・海德格尔认为:关心是当前人类的一种存在形式。[14]关心既是人对其他生命所表现的同情态度,也是人在做任何事情时严肃的考虑。关心是最深刻的渴望,关心是一瞬间的怜悯,关心是人世间所有的担心、忧患和痛苦。我们每时每刻都生活在关心之中,它是生命最真实的存在。而教师职业是最具关心品质的职业,教师将是最能够给予关心的关心主体。爱是教师最基本的职业品格。在爱的力量的感召下,师生建立关心关系,他们关心自我、关心他人、关心生命与非生命的一切。由此,学习活动与行为从课堂、学校走向生活、自然,从控制走向解放、和谐。学习不再是生存的工具与手段,而是成为关心、成为爱的本身。
享受型学习使得教师从规范走向自由。黑格尔认为:“人之所以为人的本质――是自由。”倘若教师的职业生活有意义,自由是必不可少的。随着教师专业发展的进程,人们越来越认识到教师专业发展意识的重要性。教师要想真正成为自我专业发展的主人,则必须具有较强的自我专业发展意识和动力,自觉承担专业发展的主要责任,激励自我更新,通过自我反思、自我专业结构剖析、自我专业发展设计与计划的拟订、自我专业发展计划实施和自我专业发展方向调控等来实现自我专业发展和自我更新的目的。享受型的学习使得教师在专业发展的历程中,不断地自我更新,寻求自我专业发展的自(教师依据其专业知能来从事教学有关工作,能够自由做决定、不受他人干扰控制;能够独立于外在压力,订立适合自己的专业发展目标、计划,选择自己需要的学习内容,而且有意愿和能力将所订目标和计划付诸实施),努力践行自己的课堂“话语权”、课程目标、课程价值、课程设置、课程实施的“课程权”,充分享受日常专业生活中的自觉的学习权利和自由。
注释:
①生活型课程、规范型课程、享受型课程,是从课程的基本内容的来源进行阐释的。生活型课程的基本内容来源于生产生活活动本身;规范型课程的基本内容来源于规范性的教材;享受型课程的基本内容来源于享受性学习活动自身。
②一般而言,课程人指的是围绕课程改革的公共课题发表主张和意见的专业人员或是大众媒体人员。见钟启泉:《课程人的社会责任何在》,教育参考2006年第8期。
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医生职业发展计划范文5
关键词：（EAP）项目；职业压力；实施方案；有效途径
人活着总是在追求目标而努力。因此，很多人希望能够评价他们的职业目标，这就意味着一个员工如何做出一个明智的决定？是因为工资还是因为情感？不少企业都重视用物质方式来激励员工，但却忽视了内心情感激励。其实内在激励也许是一种最有效的激励，因为对许多员工来说，他们面临的是心灵的困惑。在国外，长期以来流行一种名为员工帮助计划（简称 EAP ）的服务，帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今中国一些大企业也开始注意到员工的精神健康问题，并积极地引入EAP 项目，解决员工职业压力探索中国企业摆脱职工心理健康问题实施的有效途径茁实意义深远。
一、建立（EAP）项目合理解决职业压力的原因分析
林昆辉老师说，企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能出发，建立（EAP）项目的研究解决员工职业压力救赎心理危机，应从员工职业压力因素分析作为研究根基，从职场压力来源的三个方面即环境的、组织的和个人的因素中提供和寻找解决方案。
1.员工产生职业压力的环境因素
环境因素——环境的变化性和不确定性是引起心理压力的重要因素。职业压力的环境因素主要指政治、经济、自然形势的不确定和危机，社会动荡或社会职业竞争态势加重，知识更新加快并呈现出“加速度”发展态势，股市的大幅度涨跌及金融危机等等。这些环境因素具有不受个体意愿所控制的特点，都明显地增加了现代人的职业压力。
2.员工产生职业压力的组织因素
组织因素——组织内部有许多因素会引起员工压力感，例如：工作量大，工作要求高、工作责任过重，人事竞争的压力，人际关系紧张，领导对自己的不理解和不信任等，都会给职业人士带来压力与焦虑不安。当然，组织的性质与不确定性也有较大的关系。
3.员工产生职业压力的个人因素
个人因素——比如家庭关系中出现的婚姻问题、家庭成员之间的纠纷以及疾病、子女教育方面的焦虑，经济收入和开支问题，员工本人的个性特点等，都是引发心理压力的重要个人因素。
二、建立（EAP）项目计划解决职业压力的有效途径
职业压力主要来源于现实环境等外在因素，还是来源于当事人的内心？从心理学的角度说，虽然内外因素都是压力产生的原因，但从本质上说，压力的根本来源在于个体心理，解铃还需系铃人，也就是说压力来源于当事人的个性与心态等内在因素；压力的外在来源在于环境和组织事件因素，关键职业压力事件当事人双方如何解决职业压力，进行（EAP）项目压力事件的主客体研究则是实施‘解压’的有效途径。
1.（EAP）项目解决企业员工职业压力的有效性
职场压力的事件来源于职场竞争的客观现实，但压力感受却是一种主观体验，它根源于一个人内心的错误观念与情感，也是解决职工压力有效性的突破口；积极主动地寻求运用（EAP）专业心理帮助，合理解决职场人士理智地面对和正确地化解职业压力，增强对职业压力的适应力和承受力，以平和稳定的职业心态挑战压力，战胜压力，提供有效支持。
2.（EAP）项目解决企业员工职业压力的实施途径
什么是职业压力？ 通常压力（stress）一词有三种解释：一是指环境中客观存在的某种具有威胁性的刺激；二是指具有威胁性的刺激引起的一种反应类型；三是指刺激与反应的关系，个体对环境中具有威胁性的刺激，经认知其性质后所表现的反应。心理学研究上常用第三种解释，即把压力看作是个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应。
从上述的定义解释，合理建立（EAP）项目解决企业员工职业压力的实施途径有：
途径一：运用现代信息化技术解决EAP（Enterprise Application Platform）企业应用平台的运用，也称企业管理软件平台，是一种高度开放的，集成了若干种企业管理软件模块，如HR、ERP、CRM、OA等功能的企业管理软件应用平台，不同于传统的ERP集成了多种功能的套件，EAP可以选择企业需要的管理模块进行安装和使用，而不安装不需要的功能，EAP平台是一种面向业务人员使用的平台，普通的业务人员经过简单的培训就可以在EAP平台上开发企业应用软件，并且可以将所开发的应用软件模块下载后在其他EAP平台上安装使用。
途径二：分问题、导向、辅助预防三个层面进行思想预防措施。
问题预防：消除诱发问题的来源。初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的，支持性的，和健康的工作环境。通过对人力资源方面的企业诊断，能够发现问题在哪里和解决问题的途径。通常，初级预防通过改变一些人事政策来实现，如改善组织内的信息沟通，工作再设计，和给予低层人员更多的自等。
导向预防：教育和培训。教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素怎样对员工心理健康产生影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括应付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题技能等。导向预防的另一个重要目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工保健的专业人员提供专门的培训课程，来提高他们对员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力。如“基本咨询技能”和“行为风险管理”等方面的培训。
辅助预防：员工心理咨询与辅导。员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活方面的因素有关。这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。
EAP在中国发展的一个很重要挑战来自EAP专业服务人员。从EAP提供的服务性质来看，EAP专业服务人员应该来自咨询心理学、社会工作者、职业发展咨询、教育学、行为科学、以及精神医学等领域的专业背景，同时具有并且正在从事咨询助人工作的专业人员。EAP专业服务人员必须具备相关领域的专业实践资格，但同时也必须相当地熟悉和了解所服务的组织机构和员工，具有公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工的一般心态和在工作中各种面临的可能问题等。
3.（EAP）项目解决企业员工职业压力的成功案例
当2008年我国人均G D P超过3000美元，从温饱阶段跨入小康之路后，就挥别了为满足自己生存需要的“身时代”，而关注爱，归属，信任，自我成功，甚至跨越到富裕阶段的自我实现，我们称之为当今“心时代”。在这样一个社会转型期，无论是组织还是个体，都会面临着形形的挑战，随之而来的是各种困扰和压力。出现精神心理障碍的“重灾区”，除了生活单调枯燥的蓝领工人外，都市白领更是问题多多。
一项针对我国6省市13177名职业人群心理健康状况的调查显示，我国职业人群的焦虑和抑郁状况较为严重，分别有25.60%、23.52%和1.58%的人处于轻度、中度和重度抑郁状态。
华西医院心理咨询中心的数据显示，职业人群在就诊人群中所占比重最大（30%），教师、医生、公务员、公司和企事业管理人员、公安干警、服务行业从业者等都是高危人群。
对于大多数中国企业而言，EAP还是新生事物，目前仅有一些外资企业在中国的公司，以及中国移动、国家电网等少数大型企业在尝试，但毋庸置疑，EAP会在将来越来越大的范围内发挥日益重要的作用。
近日，在中国健康教育中心、卫生部新闻宣传中心主办的“沟通理解关爱促进精神健康”媒体沙龙活动上，中科院心理研究所副研究员祝卓宏博士、中国EAP联盟理事/国际认证EA P咨询师李永华等专家详细解读了EAP的前世今生。并有新疆特色EAP服务模式的成功案例：新疆处于祖国的大西北，面积166万平方公里，约占中国国土总面积的六分之一，少数民族约占65%，作为本土从事心理学事业的综合心理服务机构，既要了解新疆各族群众的风俗习惯、文化、宗教的同时又需要结合国际前沿的心理领域接轨，通过长期实践和不断摸索，海景心理机构探索出了一条既遵循国际服务标准又具有新疆特色的EAP服务模式，并积极倡导“三与”（与时消息、与时偕行、与时俱进）的EAP运营理念，把管理心理学、组织行为学、积极心理学和企业心理服务实现有机结合，为企业的持续发展奠定了良好的基础。
三、建立（EAP）项目体系解决职业压力的制度保障
上海亚太EAP中心——国内知名的、最早从事EAP服务的企业之一。以“快乐员工，高效工作”为服务理念，以人力资源管理方法与积极心理学相结合的方式，帮助提高组织的幸福感与工作效率，改善企业内组织实际问题，最终提高企业绩效；为组织提供完整的企业EAP服务，注重改善企业内组织实际问题，在实践发展中探索出一套适合中国企业和国人认知的EAP制度模式，成为组织提升生产力的服务伙伴。
1.培养一支（EAP）项目专业队伍
核心团队（EAP）项目专业队伍的培养，聘请国际知名公司的人力资源专家、国内外知名的心理学家和组织内部专业工作者组成。提倡理论与实践的结合，以解决组织问题为服务导向，例如：组织心理环境建设 、组织沟通咨询与服务 、群体压力管理策略 、员工流失率 、员工忠诚度 、新员工适应问题 、员工倦怠问题 、个体心理保健服务，必将成为企业增值的又一理念。
2.提供一定（EAP）项目专项资金
致力于心理学在组织管理中应用的本土化EAP咨询服务机构的组成，本着“专业奉献，创造价值”的理念，以员工帮助计划（EAP）项目、管理者提升计划、压力管理项目、心理健康系列培训项目，都需要资金作为支撑，并辅助组织创造持续的价值。
3.形成一套（EAP）项目人性制度
植入深度心理学、组织行为学、管理学的理念，以突破性的创新思维，打破以往讲座式培训的束缚，采用户外活动与室内互动相结合的形式，在与大自然的亲密互动中，在与工作伙伴、家人朋友的欢乐游戏中，悄然植入潜意识影响力的管理理念，让员工融会贯通地学到企业管理与心理健康知识，帮助企业提高团队凝聚力，打造独一无二的企业文化人性制度。
推广“企业员工心理关爱工程”是以全球通用的EAP（Employee Assistance Program 员工帮助计划）服务模式为技术基础，结合日益成熟的EEP（Employee Enhancement Program 员工发展计划）、OAP（Orgnizational Assistance Program 组织帮助计划），并充分考虑我国的政治、经济、文化环境而实施的关爱企业员工心理和谐的本土化系统工程。这一工程的建立和实施心系“千家企业万户心”，孵化着（EAP）项目人性制度的孕育和出炉。
四、建立（EAP）项目体系解决职业压力的前景展望
在社会转型期，中国企业面临的变革和挑战更是史无前例地纷繁复杂，加之中国是母性文化特征非常明显的教育模式，中国人最重视的就是人际关系，无论是家庭还是职场，人际关系一旦出了问题，员工的精神状态以及公司的绩效就会“出状况”。始于人文关怀而诞生的EAP无异于公司提供给员工及其家属（有些EAP项目覆盖到家属）的“精神福利”，如何让员工的脚步放慢一点，让灵魂跟上，优化个体和家庭的关系，个体和他人的关系，个体和组织的关系，这些都需要企业投入更多的力量。
中国企业面临的现实挑战。挑战一：劳动力成本正在考验着中国制造，劳资双方之间冲突加大。挑战二：企业一方面要变革，但另一方面又需要和谐，如果处理不好，哪怕是裁员或倒闭，也会发生很多负面影响。挑战三：工作压力和生活压力日益加大，引发了很多的心理压力和风险。挑战四：企业快速成长，但优秀的管理者需要时间培养。挑战五：新生代已经成为职场主流，适应和发展是他们要走的路，但路径是模糊的，目标是虚无的，步履是艰难的。挑战六：由员工精神心理问题可能导致的安全事故和职业灾害，将造成更大的损失。挑战七：企业国际化趋势日益发展，跨文化之间的融合与协作变得非常重要，这是一个新的课题——第七届中国企业心理服务国际论坛。
EAP在中国的未来发展中，必然将其关注点转移到更切合实际需要这个方面来。否则，它将难以生存。在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下，存在各类不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段、以及不同员工构成的企业组织等，它们会对EAP以及相关产品表现出不同程度或形式的需求状态。未来EAP在中国的走势将肯定需要考虑在培育市场的同时，需要采用非常灵活的形式来满足针对不同的形式的需要。
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[4] EAP百度百科[引用日期2012-09-7].
医生职业发展计划范文6
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是能够推动社会进步和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是医院管理中的精华[1]。医疗市场的竞争，是人力资本的竞争，医院的竞争优势除了硬件条件之外，更多地体现在优秀人才的竞争[2]。“人”是医院得以正常运行的中流砥柱，如何用好“人”是提升医院综合服务效率的关键[3]。医院人力资源发挥作用和能效，是影响着医院是否能在激烈的医疗市场竞争中求得生存与发展的关键环节[4]。目前，我国医疗机构的人力资源管理还的处于传统的人事管理阶段，在一定程度上影响了医院的可持续发展和整个医疗卫生队伍素质的建设[5]，针对目前医院人力资源管理的现状和存在的问题，作出思索讨论并提出解决对策。
一、医院人力资源管理的现状
1.缺乏“人才本位”认识
在当前医改发展中，医疗市场的激烈竞争更加激烈，任何其他竞争手段都是可复制可模仿的，只有人才是医院可持续发展的核心竞争力[6]。医院管理者应该本着解放思想、与时俱进的精神，善于用人，而只有“人”才具有素质、协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。而人力资源管理是医院管理的核心，也是最重要、最宝贵的资源[7]。医院要培养和建设一支高素质、高效率的人才队伍是关系到医院可持续发展的重要因素，并在管理活动中不断地激励人才、保护人才、紧紧抓住人才。人力资源管理过于僵化，行政部门干预严重，医院想要的人才来不了，想走的人也走不了，这样的现象持续久了，医院的工作人员就缺乏对工作的积极性和热情，使人力资源管理更加雪上加霜。
医院没有用人自主权和激励员工的分配权，员工没有选择职业和岗位的自主权，不利于积极性的发挥和优秀人才的成长。
2.人力资源管理相当滞后
在对医院医务人员的管理中，还在沿用传统的人事管理的方法，医院缺少实用性的人才，不想要的人却大量的存在[8]。医院一直沿袭传统人事管理的方法就是过分的强调医务人员的专业素质和专业能力，而没有将医务人员日后的发展计划考虑在内，影响到医院人力资源的良好发展。对人力资源的管理则还停留在简单的考勤、评级、调动及档案管理等日常事务方面，管理理念及体制的陈旧，必然无法激发人力资源的巨大创造力[9～10]。如今医院之间的竞争主要就是人才的竞争，我们知道，“人”是一种特殊的最宝贵最重要的资源，它具有极大的可塑性和无限的潜力。如果不对医务人员进行良好的管理，充分的发挥其潜力，将会严重的影响到医院的竞争力，更会影响到医院的长远发展。
3.薪酬体系不健全，绩效管理缺乏合理性
薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现医院科学管理的一个有用的工具[11]。薪酬收入是医护人员的主要经济收入来源，影响着人们的物质生活水平和精神需要。目前医院实行的是事业单位工资制度模式，“铁饭碗”不良思想仍然存在，等级工资体系及工资结构水平不能很好的激励员工、提高效率的目的。没有做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等挂钩，造成了医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，人浮于事，竞争意识不强等。医务人员在工作中没有积极向上的刻苦专研精神，严重阻碍了医院的进步与发展。医院管理制度不健全，人员能进难出，身份和待遇终身制的现象普遍存在。这也造成医院员工对于薪酬公平、公正的质疑，影响工作的积极性不利于改革制度的实施。公平的薪酬制度可以激励员工的工作积极动力保持工作热情。
4.管理体制导致人才流失严重
目前大部分医院只重视引进新的人才，对于现有的医务人员缺乏培养、进修学习，将现有的医务人员只进行经济成本核算，注重职工现有技能和知识的利用，没有给职工创造继续深造学习的机会和平台。造成医院一边花大力气引进人才，一边却在流失可用的人才。医院管理者对他们的潜能和增殖性意识薄弱、重视不够，造成人力资源的极大浪费，这种管理制度必然降低人力资源的利用率，导致人心不稳，降低了医院的竞争力，最终人才流失，甚至集体跳槽现象时有发生[12]。医学是个较为特殊的学科，个人的能力在其中发挥了重要的作用，但这也导致了许多医院只重视对个别学科带头人及业务骨干的培养，忽视了团队建设，全员的素质没有得到充分提高，人力资源的组合优势没有发挥出来，限制了医院整体水平的提高。人力资源管理体系的建设很不健全，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制[13]。
二、医院人力资源管理的改进对策
1.转变管理机制与人事管理职能
公立医院由于体制原因，竞争意识一直不强。亟需将政府行政管理转为医院自身管理，逐步减少上级部门的管理和行政干预。不仅以患者为本，也要注重本院医生的职业发展前景，努力营造适宜于本院医生职业水平发展的文化环境。医院通过自身制定发展战略以及实施，让医院有自主权还有危机意识[14]。医院人事管理工作的重点也应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才潜力的开发为主。发掘和激发人才的正能量是医院人力资源管理工作中的重点。建立适应医院特点、符合岗位发展要求的相关人员培训机制，如请专家到医院讲课或送医护人员出去进修，以保证医院人员得到最适合的知识、能力等培训[15]。
2.建立公正科学合理绩效考核，调动员工积极性
实行绩效考核就是指在薪酬分配上应根据医护人员的工作态度、工作能力、工作业绩及为全院品牌服务上拉开档次，向优秀的人才和骨干倾斜。将绩效目标分解到各职能部门，最后落实到员工个体，实现全员参与的过程。[16]。（1）绩效管理具有激励作用，建立具有竞争性的薪酬体系，绩效评估与薪酬体系设计要科学合理，能够充分体现“按劳分配、兼对公平，患者满意度高者多得”的原则，让医护人员有公平感[17]。充分发挥医护人员的最大潜力，并调动其工作积极性。（2）绩效管理具有约束作用。根据绩效情况，对绩效差的医护人员提出批评或者物质惩罚，有利于员工发展优点改正缺点，以督促医护人员认真工作与学习。科学合理的薪酬分配制度能够激发员工的工作欲望，并且鼓励员工在工作中发挥出其能动性与创造力的源泉[18]。只有建立起一套医护人员都认可的考核评估体系，医院的医疗技术、服务水平和管理水平才会不断地提高，才能促进医院可持续快速发展，促进社会的进步[19]。
3.构建良好的医院文化，实施人性化管理
医院管理者根据医院的实际情况，明确医院的发展目标，让每位职工都有巨大的使命感及成就感，并努力将目标得以实现。并把“以人为中心”作为医院管理的首要因素，医院管理者要走近职工、关心职工、帮助职工解决生活和工作上的困难，让他们无后顾之忧。实施人性化管理，营造出和谐、健康、团结、向上的工作氛围，才能增强员工的自豪感和主人翁意识[20]。
