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企业员工福利制度范文1
0 引言
在当前社会形势下，中小企业要与人才建立起“长远契约关系”，除直接薪酬等硬手段外，还要有效运用福利手段。直接薪酬一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则体现企业对员工的关怀。如果中小企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。
1 员工福利对中小企业管理的重要意义
在市场经济中，使用最多的激励手段是物质激励。尽管精神激励仍然必要，但在当今社会条件下，物质激励更为普遍和有效。薪酬体系集中体现了中小企业对员工的物质激励，能够吸引、保留、激励企业所需要的人才。因此，具有激励性的薪酬体系是中小企业激励机制的核心。而福利激励是薪酬激励中的重要一环，福利如果能够运用得好，管理则会达到事半功倍的效果。良好的福利可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。
良好的福利可以体现管理者“以人为本”的管理理念，可以增强中小企业的凝聚力，可以解除员工的后顾之忧，增强员工与企业荣辱与共的使命感，提高员工士气。另外，良好的福利还会使员工产生工作满意感，进而激发员工实现企业目标的动机。
良好的福利有助于企业吸引、激励和保留员工。许多中小企业已认识到福利有时比高薪更有效，有吸引力的福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，又能保证已经被雇佣来的高素质员工继续留在企业中工作，使许多可能跳槽的员工打消离开的念头，从而避免企业遭受人员流失带来的损失。
良好的福利有助于降低企业成本。在很多时候，员工福利计划的税收待遇往往要比货币薪酬税收待遇更优惠。这意味着在员工身上花出去的同等价值的福利比货币薪酬能够产生更大的潜在价值。将一定的收人以福利的形式而不是现金的形式提供给员工更具有成本方面的优势，间接降低了中小企业的成本支出。
2 中小企业员工福利存在的问题
2.1 中小企业员工福利有效性和公平性问题
不少中小企业福利制度相关规定的平均化倾向导致了员工将企业福利的普惠看作了企业支付薪酬的一部分，认为这是理所当然，失去了员工福利本身设立来激励员工，提高员工绩效的初衷。中小企业中很多时候存在着相同工作绩效的员工却享受不同的福利待遇，而不同工作绩效的员工却享受相同福利待遇的问题。
2.2 中小企业员工福利设计的合理性问题
中小企业在进行员工福利设计时普遍存在两个忽视：一是福利项目和结构设计单一，忽视员工的多元化需求；二是缺乏沟通，忽视给予员工参与福利计划设计的机会。以上两个忽视导致设计的福利计划和员工的需求有着种种的不符，剥夺了他们自由选择对自己有价值的商品和服务的机会，从而变成了强制性消费，对员工生活质量的提高效果也不明显。
2.3 部分中小企业漠视员工福利
有些企业认为福利会增加企业运营成本因而没有必要设立，也有些企业员工福利计划不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，还有的企业只重视高层或者高级人才的福利，对底层的员工不提供福利或提供差别巨大的福利，这就容易造成企业内部不同层级员工之间的不满和对立，影响企业内部的团结，削弱企业的战斗力。
3 如何利用福利激励员工
中小企业面临的竞争越来越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期人才市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用，使许多追求长期发展的员工，很注重企业提供的福利，而不仅仅是高薪。从世界范围看，一个发展趋势是福利在整个报酬体系中所占的比重越来越大，成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家企业员工的福利与工资的比例几乎达到1：1，并有超过工资的发展趋势。中小企业希望自己付出的福利成本能够得到足够的回报，所以中小企业很重视福利对员工的激励效果。事实上，中小企业可以采取一定的技术来提升福利对员工的激励效果。
3.1 制定正确的福利政策
中小企业实施员工福利的一个目的是使员工行为与企业目标保持高度一致，有效地将员工团结在一起，群策群力，实现企业目标。福利又被称为间接薪酬，既然是薪酬，就应当以员工提供的劳动为对价。因此，中小企业的福利政策要涵盖福利的目标和对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的结果和行为进行正确引导的功能。一项福利政策应当向员工表达和传递两项信息，一是员工福利与企业绩效的关联性；二是员工福利与个人工作结果及工作表现的关联性。
3.2 实行特色福利
针对不同的对象，福利可以分为全员福利、特种福利等。一般来讲，全员福利不会对员工产生激励，有时甚至会被当作是一种“员工权利”。为有效提高员工工作的积极性，除政府法律法规确定的各项福利之外，中小企业不应再搞全员福利。中小企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则设定福利项目。如果在福利既定投人不变的情况下，则要秉持“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖性。
3.3 实施弹利计划
中小企业还可以实施弹利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个条件的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，如养老保险、工伤保险以及失业保险等法定福利项目。事实表明，实行弹利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合，还能够更好地控制福利成本。实行这种福利体系的企业是把员工当作客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目。因为不同的员上有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，所以采取弹利分配方式是最好的选择，对员工和中小企业两全其美。员工可以发挥主动性，取己所需，企业不用强迫，收效显著。
3.4 进行福利沟通
很多中小企业发现，员工对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围一知半解，对于企业提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不关心。在这种状况下，中小企业有必要设计一种完善的福利沟通方式，一方面告诉员工他们都享受哪些福利待遇，另一方面，告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。通过福利沟通，让员工了解他们正在享有的福利项目和福利成本，以便借助有效的福利体系激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。
3.5 兑现福利
激励所产生的力量取决于人们对其取得报酬的价值估计和预期目标实现的可能性估计。要想达到最好的激励效果，需要兼顾三种关系，一是努力和绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励和个人需要的关系。在福利最后兑现时，要考虑两方面的因素。一是要求管理者说到做到，言行一致，对员工做出的许诺，在时机成熟时一定要兑现，不能当企业绩效不好时取消员工福利；当企业绩效增长时，对员工的呼声却充耳不闻。二是当某员工享有企业奖励的特别员工福利时，要让其他员工了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。一个可行的做法是将享有特别福利的员工名单进行公示。
4 结语
合理的福利制度是一种非常重要的、容易使用的激励方法，它是中小企业对员工的回报和答谢，以奖励员工为企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。合理的福利制度不仅能给员工带来价值，而且还能促进中小企业的发展。一个合理的福利体系，对中小企业管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的设计和完善是中小企业人力资源管理提升的一项重要措施。
【参考文献】
[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京：中国人民大学出版社，2009：7.
企业员工福利制度范文2
关键词：员工福利 管理 企业发展 重要性
Abstract: The employee benefits type, the role of employee benefits management methods, the effect described, discusses the importance of employee benefits management in enterprise development.
Keywords: employee benefits, the importance of enterprise development
中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：
员工福利，已成为一个使用比较广泛的专用术语，但目前并没有统一的界定[1]。一般认为员工福利是企业在相对稳定的货币工资之外，为改善员工生活水平，出于增加员工生活方便程度、激发员工工作积极性、增强员工对企业忠诚度等目的而提供给员工及其家庭的辅货币、实物、服务等分配方式。员工福利已被认为是现代薪酬体系三大支柱（基本工资、奖金和福利）之一，当单纯的工资薪酬已不再是决定员工去留的唯一要素时，有效的员工福利管理正成为企业吸引人才、激励人才、提高员工满意程度的重要因素[2]。本文通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述，论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。
1员工福利的类型及作用
1.1 员工福利的类型
从大类上分，员工福利就是两种类型：法定福利和企业自主福利。
⒈法定福利
法定福利是国家通过立法强制实施的福利制度和政策，包括社会保险和休假制度。社会保险如企业中实施的“五险一金”中的“五险”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；“一金”是指住房公积金）。休假制度包括法定节假日、公休假日和带薪年休假（探亲假、婚丧假等）。
⒉企业自主福利
企业自主福利是企业根据员工需要、组织发展目标、财务状况等设计的企业福利体系，它包括经济利和非经济利两种。经济利如企业补充养老金计划（企业年金）、企业补充医疗计划、带薪休假、过节费、住房补贴、交通补贴等。非经济利如法律咨询、心理健康咨询等。
1.2员工福利的作用
⒈员工福利能够满足企业员工物质和精神方面的需求。例如养老保险和企业年金可以减少员工对退休和年老后生活的担心，医疗保险为员工治病和康复提供了保障。
⒉好的员工福利制度能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标，并进一步实现企业的战略目标。好的员工福利制度既可以吸引和保留需要的员工，也可以充分发挥员工的工作积极性，同时企业实行福利制度可以减轻税负和降低企业成本，因而能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标和实现企业的战略目标。
⒊员工福利使员工可以享受更多优惠。一方面员工从企业直接所获福利减免了个人所得税，比其用工资薪酬购买同样的东西减少了支出；另一方面企业通过有组织的集体购买，比员工个人购买能够减少费用，例如企业集体购房的价格就比员工个人购买的价格低。
⒋员工福利可以传递企业的文化和价值观。员工福利是企业传递对员工的关心爱护、体现本企业管理特色和创造大家庭式的工作氛围和组织环境的非常重要的手段。通过员工福利，可以使员工认同企业的文化和价值观，有助于落实企业的发展战略。
2 员工福利管理方法
2.1 员工福利管理原则
在建立健全企业员工福利管理体系时应当遵循以下一些原则[3]，使企业每一个员工都能享有企业发展的成果，同时也能对员工发挥激励作用，便于企业实施和管理。
⒈公平性原则。员工福利既要满足骨干人员的需求，也要考虑妇女、伤病残员工、特困员工、年老员工等群体的客观需要，这样才能体现公平性的原则。
⒉平等性原则。所有员工都是企业主人，也是企业的人才，享受基本福利是每一个员工的基本权利，所以基本福利条件和设施应满足广大员工的基本需要，满足平等性的原则，基本福利不应有等级差别。
⒊合理性原则。包含几个方面：⑴福利应是恰当的，即企业福利水平既符合企业的实力和负担能力，和其他企业比较也具有竞争性；⑵福利应是容易理解的，福利项目能为每一个员工所理解；⑶福利应是能够管理的，福利可以实施，而且能够有效管理；⑷福利应是灵活的，能够激励肯干会干又干出成绩的员工，在福利种类、设计标准和实施上应有所区别，比如对科技创新员工、生产技术能手等增加学习考察、带薪休假等福利待遇。
⒋循序渐进原则。员工福利的增长应当与企业的发展相适应，不应好高骛远，脱离了企业的实际承担能力，按照马斯洛需求层次理论，设定适当的福利目标，明确实施对象，各类福利需求适度增加，不同福利标准水平渐进提升，工作生活环境逐渐得到改善。
2.2 员工福利管理实施方略[4]
⒈确定员工福利项目。企业内部不同的员工需求层次是有差别的，所以员工福利作为人力资源管理产品要因人而“供”。在确定具体福利项目时应对所有员工进行调查，以确定应该提供哪些福利项目。选择福利项目不可能满足员工的所有想法，需要筛选，在可承受能操作的基础上尽量满足一些“特殊”需求，这样员工对企业就更有感情了。
⒉确定员工福利限额。由于不同的员工对企业的贡献不一样，他们的报酬也各不相同，因而可以按照福利在报酬中的比例确定每个员工的福利限额。这样福利能够反映其对企业的价值和贡献程度。
⒊确定员工福利形式。员工福利的形式有灵活性很大的“自助餐式福利”、灵活性中等的“标准组件式福利”和灵活性较小的“核心外加式福利”。国营企业多选择“核心外加式福利”，这种福利由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，“核心福利”每个员工都享有，不能自主选择，“弹性选择福利”可以由员工按照自己的需求来选择。采用这种形式福利的好处是企业有较大的控制权。
⒋建立员工福利沟通渠道。好的福利体系必须要求制度制定者和员工之间保持有效的沟通渠道。沟通包括事前、事中和事后。事前沟通有助于制定有针对性的福利计划；事中沟通对于福利计划的执行有重要作用；事后沟通有利于发现问题、诊断问题和修订福利方案。沟通形式可以是问卷调查、访谈、会议等各种形式。
⒌建立员工福利监督协调机制。有效的监督协调机制可以保证福利制度的正常实行和对福利制度的积极反馈，还能对实行过程中的各种纠纷进行合理的处理。
3 员工福利管理在企业发展中的重要性
3.1福利管理专业化，带动企业的发展
前已述及，好的员工福利能够帮助企业实现战略目标。员工福利的好坏关键在于设计，现在福利管理的专业化趋势日益明显，专业设计和管理的福利将会提高管理的成效。由于福利不是简单的事物，要分析设立何种福利项目合适，项目运行后效果怎样，这要求做大量的定量分析，如计算投入产出比，还有企业年金的精算是一件很复杂的工作，也需要很高的专业水平。当福利与企业目标联系起来时，员工会为实现企业目标，同时也为了获得更好的福利而努力工作，自身福利的同时企业目标也得到了实现。
3.2福利与绩效结合，激励效应促发展
依照企业经营策略制定福利政策时，必须让福利政策促进员工绩效的提升，如果福利实行平均主义，则福利政策不仅不能发挥激励作用，还会助长不思进取、坐享其成的坏习惯。因此，员工福利要与工作业绩结合起来，在兼顾公平的基础上，福利待遇以员工业绩贡献为主，并适当拉开差距，从而激励员工力争上游。当员工绩效提升的时候，企业也获得了发展[5]。
3.3改善企业自主福利，增强企业的吸引力
人力资源是企业最宝贵的资源，吸引人才的方式有很多种，好的福利制度就是重要一条，很多时候甚至超越了工资薪酬。企业福利制度要做到有吸引力主要在自主福利这一块。企业年金是补充的养老保险，一些经济效益比较好的企业，员工在职时收入比较高，退休后如果只拿法定福利的养老金，就存在着收入锐减的问题，这不仅影响临退员工的情绪，也对中青年员工造成心理影响，这种情况下企业年金就发挥着巨大作用，可以弥补退休人员收入的巨大落差，解决了临退员工的后顾之忧，稳定了中青年员工的思想情绪，更吸引了外来人员的踊跃加入，可以说企业解决了人才问题，也解决了企业发展的问题。再如住房福利计划，当今房价居高不下，对购房置业人员而言是沉重的负担，如果企业能够实行好的住房福利计划，无疑是吸引和留住人才的最有力的举措。此外，利润分享和员工持股计划也是颇具吸引力的福利计划[6]。
4 结语
员工福利不仅关系到企业员工的自身利益，而且好的员工福利能够提高企业的经营管理效益，在企业的发展中扮演着重要的角色。员工福利制度要结合企业实际来设计，同时要加强专业化管理，并与员工绩效相连接，只有这样才能发挥福利激励效果，促进企业发展。
参考文献：
[1] 王妍. 浅议我国中小企业员工福利管理[J]. 劳动保障世界，2011(16).
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[4] 刘颖. 福利的类型以及体系构建[J]. 薪酬说法，2008(16).
企业员工福利制度范文3
关键词：灵活福利 激励 福利管理
1、灵活福利的内涵及引入
灵活福利是基于传统的福利制度而产生的，也称“弹利”，是指员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自身实际需求情况选择特定的福利项目组合的福利管理模式。20世纪50年代，传统的福利方案是管理者为适应当时人们所处的环境而设计的，随着社会的进步，人们生活方式的多样化，传统的福利模式跟不上时代的脚步已经不能满足员工的不同需求了。70年代，灵活福利模式运应而生，正逐步取代已被广泛使用了60多年的“一种福利计划适用于所有人”的传统福利方案。
目前越来越来越多的企业为适应环境变化，增强自身竞争力，提升员工满意度，而采取灵活福利的福利管理模式，取得了一定成效，这必将成为企业员工福利发展的一大趋势。
2、企业实施灵活福利制度的必要性
改变原有的福利制度，坚持人本管理理念，实行更为人性化的灵活福利制度是企业适应社会发展的必要一步。
从员工角度，人们的生活方式，生活理念不断变化。对于需求，不同类型的员工有不同的需求，同样的员工在不同时段也有不同的需求，所以固定不变的福利模式已经无法满足员工的多样化需求了，例如性别、年龄、家庭状况、工作种类或收入的不同都有可能导致员工对某种福利有着极大偏向。因此灵活福利制度的实施有利于员工加强对福利的了解，满足员工多样化的福利需求，提升员工的工作满意度，提升工作效率。
从企业角度，传统的福利模式无法满足员工，成本效益低下，导致了福利成本与福利效用之间的矛盾。虽然很多时候企业加大了福利的投入，但效果不明显，其根本原因就在于没能真正满足员工的真实需求，没把钱花在刀刃上。因此，灵活福利制度就是在企业与员工之间存在信息不对称，员工的逆向选择基础上，在一定限制下，由员工自行选择最适合自己的福利种类，有效地调整了企业人力结构并减轻福利规划人的心理压力，提升企业形象与外部竞争力，有效运用企业各项福利资源，有针对性地对员工进行激励，最终使效益最大化，实现共赢。
3、有效激励员工，实现福利效用最大化
自上世纪七十年代美国采用灵活福利以来，该制度模式在西方发达国家已日渐成熟，但在我国由于各种因素影响还未得到广泛应用，很多企业在实施过程中遇到诸多难题。企业要想顺利实现福利制度的变革，更加有效地激励员工，实现福利效用最大化，必须做到：
3.1、了解员工真实需求
企业对员工真实需求的把握是制定灵活福利的第一步，企业只有先了解清楚员工内心的真正想法，才知道什么样的福利能够满足员工。要了解员工的真实需求，就要相关负责人深入员工内部，通过与员工进行深入探讨沟通，采取多种调查方法，准确意识到员工到底需要什么，什么才能真正地激励员工。此后所有的相关工作都要紧紧围绕这一中心，灵活福利制度不是一种形式，而是为了真正满足员工，激励员工，以人为本。
3.2、促进员工对新制度的了解与接受
企业一切的变革都会存在一定的阻力，有支持的人就有反对的人，关于福利，企业员工中一定存在满意和不满意的两种人，有的人可能觉得现有的福利制度完全不符合自己的需要，对此存在极其不满情绪，这类员工在变革过程中会站在支持的一边；而有的人对现有的福利制度觉得满意，而对变革存在不确定性，有极大风险，这类员工则可能站在反对的一边。因此，在推行灵活福利时，企业相关负责人应对员工进行新制度的介绍讲解，解释员工的疑问，让员工了解新制度的好处，最终促使所有人接受，减小变革的阻力，使新制度顺利推行。
3.3、根据企业实际情况选择适合的灵活福利类型
由于企业经营环境的多样性以及企业内部的独特性，灵活福利在实际操作中也分为多种类型，常见的主要类型有：附加型灵活福利计划、核心加选择型的灵活福利计划、灵活支用账户、福利套餐型以及选高择低型等等。所以企业在实际操作中，应根据自身的客观情况，选择最适合企业当前的灵活福利类型。例如如果企业变革阻力较大，企业资金较充裕，可选择附加型灵活福利计划，因为这一类型是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自主选择，这样维持了现行福利制，又提供额外福利，增强了员工满意度和接受度，这适合变革初期，随着时机成熟企业可进一步推行较深入的灵活福利计划。总而言之，在选择灵活福利方案上，企业不能照本宣科，照搬其他企业的做法，而应该结合自身，考虑员工的实际情况，制定出最适合当前企业的方案。
3.4、福利项目货币化，有效控制成本
所有现代企业都追求的一个目标即是效益最大化，推行灵活福利制度也是为了满足员工需求，使员工更好地为企业努力工作，实现效益最大化。因此，在了解员工真实需求、促进其了解接受、确定适合的福利计划之后，就是要对其进行精确的成本核算，因此对各项福利项目进行货币成本的核定，准确地评估福利项目的价值，将其货币化，最终实现对所有福利项目的明码标价。福利项目货币化的精确性不仅能够使企业有效控制成本，还能减少员工间的矛盾。
3.5、福利选择与员工资历绩效挂钩发挥激励作用
企业实行灵活福利制度主要是为了有效地激励员工，仅仅给予员工更自主的选择权满足其需求是不能产生有效激励的，只能使员工认为这一切都是理所当然，无论工作表现好坏都不会影响，这样也就违背了制定灵活福利的初衷。因此，要想发挥其激励作用，那么福利的自主选择就应该与员工资历、工作绩效等挂钩，当然企业也应该确保员工的基本生活保障，坚持灵活福利的一些基本原则。
4、结语
综上分析，在竞争愈发激烈，市场变化不定的大环境下，企业改变传统的福利模式推行新兴的灵活福利是企业发展福利管理的重要趋势，始终坚持人性化管理，以员工为本，了解并尽力满足员工的真实需求，对提升员工满意度，提高工作效率，最终实现双方共赢，效益最大化。
参考文献：
[1]欧明臣.自助餐式的员工福利――弹利制[J].中国人力资源开发，2003，07：25-27.
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[3]梁晓梅.企业福利制度弹性化趋向[J].中国人才，1996，08：48-49.
企业员工福利制度范文4
关键词：薪酬管理 问题 对策
进入21世纪，随着全球经济合作的不断加强，我国也已迈入了国际发展的轨道。不同的生产方式、生存方式、生活方式对我国国企的人力资源管理工作会产生革命性的影响，尤其是对国企薪酬管理，更是提出了严峻的挑战，因此，积极开展现代化国企薪酬管理模式的改革、加快企业发展就显得尤为重要。本文将对其存在的问题及现行管理模式进行深入研究，以期提高国企的市场竞争力。
一、我国国企现行薪酬管理模式存在的问题；
薪酬激励制度是调动员工工作积极性的有效手段，但是由于我国国企的薪酬管理制度尚处于发展的起步阶段，因此，在实施过程中还存在严重问题。
（1）计量薪酬的方法陈旧
国企缺乏科学的现代化的薪酬管理的方法与理念，并未真正实现员工的薪酬与其绩效挂钩。
（2）薪酬的组成结构有问题
固定薪酬占大部分比例，激励性因素在员工身上起作用较小。
（3）薪酬管理长期以来受公有制经济体制影响严重
多数国企没有以自身实际情况为基础的科学的的薪酬管理方案。出现了人力资源优劣不分的情况。
（4）缺乏长期有效的激励手段
国企职工的总体收入水平相对稳定却比较低，缺乏科学合理的指导，使得国企薪酬结构中缺乏长期有效的激励手段。
(5) 职位设计不合理
花大价钱招聘高学历的人来担任普通职位的工作，这样既造成用人成本过高，也导致磋商其他职工的工作积极性。
(6) 只关注物质报酬而忽视精神层面的报酬。
员工经常抱怨薪酬结构不合理，很大程度上是企业没有良好的企业文化对员工的精神支持，员工缺乏主观积极性和自主创新精神，自然会要求提高物质报酬。
二、出现以上问题原因
从大的方面来说，由于国企长期处在公有制经济体制下，长期以来国企已经形成了一种依赖的习惯，使得国企的改革难以顺利展开。同时一些国有企业的领导没有充分认识到“以人为本”的重要性，尤其是薪酬管理。尽管他们口头上说“人才是第一生产力”，可事实上并没有重视解决职工的薪酬问题。传统的薪酬体系根本不考虑岗位之间存在的差异而是单独是以人为中心，随着我国市场经济的不断发展，企业体系设计已经逐步转向以“绩效、岗位”为中心。这就要求企业采用先进合理科学方法对每个岗位进行全面系统的分析和研究，使员工薪酬与绩效相关联。
三、解决问题的措施
3.1积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革
国有企业必须充分认识到市场经济下市场导向的巨大作用，运用科学合理的方法设计和制定自身的薪酬管理模式。企业要以自身的经营目标为依据，针对不同的战略经营目标，制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励；当企业发展成熟时，可以注重对产品创新和拓展市场，技术研发等岗位实行大力激励措施，同时给予其他岗位和突出业绩者配以中级奖励；当企业进入衰退期，薪酬体系的设计应着重于基本保底工资和福利保险等方面。
3.2建立健全行之有效的绩效考核体系
科学合理的现代化薪酬管理是依据了科学合理的绩效考核结果，它能够保证较为科学、公平地给员工分配薪酬，使薪酬与岗位，与绩效挂钩，真正强化员工工作的动力。
3.3制定满足员工需求的福利制度
国企的薪酬管理，首先应通过调查了解员工对福利的切身要求，在以员工福利期望为基础的情况下，灵活制定和变更福利计划。我国应学习外国的先进经验，在公司效益和福利总额的规划既定的基础上，结合员工的个体期望，实行福利项目组合，确保员工有更多的自主选择权。
3.4使薪酬体系公开化，透明化。
薪酬透明化是以公平、公正和公开为基础的。保密的薪酬体系可能使其原有的激励作用不能充分发挥其作用，薪酬透明化，实际上是告诉员工公司遵循了公平公正的原则，这就保证了所有员工都可以对公司进行监督。
3.5完善绩效考核体系
企业薪酬管理所存在的问题已经证明: 仅仅单纯靠高薪已经不能起到完全的激励作用，只有与绩效密切联系的薪酬体系才能真正充分调动员工的工作积极性。事实上不难发现，绩效考核机制不仅打破了过去计划经济体制下僵死单一的分配形式，而且个人绩效和团队绩效与员工薪酬紧密挂钩，也使得国有企业不断适应了市场经济的发展要求。
3.6制定合理科学的员工福利制度
积极有效的福利制度可以对员工起到很好的激励作用。应注意制定福利制度应与企业整体发展目标相一致，在制定企业福利制度时，要非常注意从整体的发展目标进行研究分析，不仅要全面考虑企业的近期和远期发展目标，还要考虑企业发展所处的不同阶段，使福利制度与企业发展相适应。同时制定福利制度还要注意员工的性别、职业、年龄、婚姻状况等差异对福利类型的影响。高龄员工可能对退休金、医疗保险等福利更感兴趣，已婚员工可能对带薪休假和家庭福利更感兴趣，而年轻人可能期望更多的培训和快速的晋升。所以企业对不同人员应发放不同的福利。另外，在制定福利时，应将成本控制在一个合理的范围之内。
四、结语
薪酬标明了企业所重视的人和事，因此企业领导者必须认识到薪酬的本质意义它是能够增强或挫伤员工的工作积极性、主动性和创新意识的管理活动。国有企业可通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。
参考文献：
[1]张云华.后金融危机时代国企薪酬管理改革探析[J].南昌高专学报.2010
企业员工福利制度范文5
【关键词】 企业福利 法定福利 企业补充福利 弹利
在市场竞争日趋激烈的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性，人才的竞争已成为企业竞争的关键，人力资源是第一资源的观念在企业管理中得到了突出体现。由于福利在“笼络人心”方面有时甚至比工资更能激励员工，因此，越来越多的企业将提供更具竞争力的员工福利作为企业人力资源管理战略中的重要环节。我国的企业福利逐渐从收入的必要补充向员工的激励手段转变，我们应该把握好企业福利的发展走向，使福利作为企业的成本投入取得其应有的回报。
一、我国传统的企业福利状况
在建国初期的计划经济时代，国家为了体现社会主义的优越性，在经济实力不高的情况下争取高就业率，在很长一段时间里采取低工资高就业的策略。企业中劳动者所得工资长期处于较低水平，仅限于日常的食物、衣着、日用品的基本生活开支，而员工的基本生活又必须得到保障，因此政府要求企业提供各种福利来补充低工资所导致的收入不足。在劳动者的收入中，福利所占的比例很大，除维持日常开支的工资外，诸如住房、医疗、交通等全部由企业提供的福利解决，以企业办社会的方式发放给职工。
“低工资、高福利”的政策在一段时间内对于社会发展和保障劳动者的基本生活、减轻劳动者的负担起到了积极作用。但随着生产力的发展、人民生活水平的提高和需求层次的上升，原有福利制度的弊端越来越明显。
1、国家的负担过重。由于要保证一定的就业率，企业内的冗员大量增加，在生产率不断下降的同时，企业的福利负担却在增长，而传统企业福利名义上是以企业的形式发放，但实际上却以减少上缴所得税的方式转化为国家负担。
2、劳动者之间的福利水平差距不断扩大。劳动者所享受到的福利水平取决于劳动者所在单位的级别、规模、所属行业以及劳动者在单位中的资历长短甚至人际关系好坏，与劳动者个人的贡献联系不大，这造成了新的不公平。
3、福利和货币工资比例失调。在计划经济时代，劳动者货币工资较低且差距很小，而福利又具有平均分配的特点，使得福利的激励功能几乎全部丧失，阻碍了劳动者积极性的提高。
4、企业发放工资的数量和标准完全由国家统一制定。企业在没有自的情况下只能以增加福利来改善职工的收入水平，这使得“工资侵蚀利润”的现象更为突出。
二、我国企业福利的发展现状
改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的变化，福利在劳动者收入中所占比重迅速降低。现阶段我国企业提供的福利主要有法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。
目前，福利仍是我国企业管理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的6%~10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是大锅饭形式，激励效果并不理想。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下误区。
1、固守公平性原则，缺乏激励性。我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。
2、福利项目设计单一，忽视了员工的不同需求。我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面制定的，通常企业提供什么样的福利员工便接受什么样的福利，福利项目完全由企业决定，员工的参与度很低。这种模式的选择能使制定的计划符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也必定不同，因此设计的福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果。
3、漠视员工福利，劳资矛盾激化。许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。
三、我国企业福利的发展趋势
传统企业所提供的福利是固定的，企业提供的福利并非适用于每一个员工。在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对有的员工没有价值，福利的功能不能很好发挥。当今的管理理论已发展到以员工为中心的人本管理阶段，在人本管理思想的指导下，福利制度也应该去适应人、尊重人、满足人、激励人，因此企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需求，不断丰富福利的发放形式。20世纪70年达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹利计划( Flexible-Benefit Plan)逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。
弹利计划通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中选择所需要的福利，组合自己的“福利套餐”。当然，员工的选择也并不是完全自由的，企业还会根据员工的工资、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买自己需要的福利。弹利的类型主要有附加型弹利、核心加选择型弹利、套餐型员工福利、弹性支用账户和选高择低型，企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。
弹利计划的实施具有显著的优点。首先，由于每个员工个人的情况不同，因此他们的需求可能也是不同的。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工的不同需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹利计划最大的优点。其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实感觉到企业给自己提供了福利。弹利计划既有效控制了企业福利成本，又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说是一个双赢的管理模式。也正因为如此，弹利制正在被越来越多的企业关注和采纳。
但是，弹利计划也是存在一些问题的。首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。最后，允许员工自由选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。
综上所述，弹利计划在设计中要想取得好的效果必须遵循一定的原则。
1、设计要符合企业的支付能力。弹利计划在设计的初始阶段，要通盘考虑企业的整体支付能力，弹利在增加员工的选择权的同时，也增加了企业对福利成本的控制难度。因此，实施弹利计划要根据企业的实际情况确定弹利的方案，保障计划的顺利运转。
2、做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。弹利设计的出发点是满足员工的多样化需求，因此在福利项目组合的设计上，要最大限度的征求员工的意见，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容，形成一种良性互动，提高员工对福利设计的关注度，最大限度的发挥福利的作用。
3、清晰界定不同项目间的关系。例如，要弄清楚一笔奖金和一天的额外休假或者一定量的实物之间的换算关系，并且这种估算要当作企业的管理成本来计算。只有在估值的时候客观反映福利项目的价值，才不会使很多福利项目无人选择，造成设计上的浪费。
福利在传统上被视为报酬中的重要元素，雇主的观点是金钱的给付就是付予员工的实质成本，但员工则希望得到更多的金钱酬劳或更多非金钱的福利。弹利制度是一个比较新的观念，在美国被越来越多的企业采用，这足以证明其是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。一位希望塑造更好企业文化的雇主，必须注重把福利与报酬和工作环境提升到一样的地位，企业组织必须正视福利制度的问题，顺应时代的潮流，从一个全新的角度思考员工福利的问题。
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企业员工福利制度范文6
关键词：路桥施工；薪酬管理；探讨设计
前言
人力资源管理部门是路桥施工企业的重要组成部分，而薪酬管理设计又是人力管理资源部门负责的一项重要内容。路桥施工企业主要是在野外施工作业的有着其比较特殊地方的建设企业，对于这一行业，进行合理有效的薪酬管理设计，同时兼顾到企业的发展前景和经营风险，能够有效的调动施工人员的生产积极性，实现企业的长远发展。
一、路桥施工企业薪酬管理现状及其存在的问题
我国的路桥施工企业因为在施工的过程当中流动性比较的大，也比较的分散，导致了在薪酬管理方面存在着比较大的问题。比如说，薪酬的监控能力比较的弱，存在着比较大的随意性等等，主要表现在以下几个方面：
第一，薪酬政策缺乏公平性和竞争性。不可否认，因为路桥施工是属于野外作业，因此作业条件相对于其他工作来说显得比较的艰苦，但是施工人员所拿到的薪酬和其他企业的员工比起来却没有数量上的优势。另一方面，路桥施工企业对于企业内不同阶层的员工所设定的薪酬等级差别太大，这种情况对于企业内占据着绝对数量优势的广大施工人员和中层管理人员的工作积极性会造成很大的创伤，而且往往很多路桥施工企业对于高层管理人员还另外给予了额外的职务消费。其次，没有体现出按劳分配的原则，不管是哪一个部门的职位，只要是同等级别的，领的工资薪酬都是一样的，对于一些工作量非常大的部门则有些不公平，也缺乏竞争性，导致了部门技术人员或者管理人员的流失。
第二，奖金和福利制度不完善。奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分，是激励员工生产积极性的重要手段之一，但是我国的许多路桥施工企业在奖金和福利的分配上仍然不完善，不能够起到激励的作用，对于员工也没有什么吸引力，已经丧失了奖金和福利存在的意义，有的路桥施工企业把奖金或者奖励作为工资的一部分，而在福利制度上，路桥施工企业存在着“一刀切”的现象，没有充分的考虑到各阶层员工福利需要的差异性，而是实行全体员工统一的福利制度。
第三，薪酬管理体系的目标不明确。我国大多数的路桥施工企业把在公司工作时间的长短作为薪资报酬的一部分，只要是工作的时间足够长就能获得预期的报酬。而没有充分的考虑组织或者个别员工对企业的贡献程度。在这种薪酬管理的环境之下，会对员工的生产积极性和价值观产生严重的影响。
二、路桥施工企业薪酬管理设计应该依据的原则
路桥施工企业要想在竞争激烈的市场环境当中生存下来，在薪酬管理方面必须有着自己独立的原则，对施工当地的用工环境、企业自身的特点等进行综合的分析，使企业的薪酬管理设计和企业的长远发展有机的结合起来，建立起一套有效的薪酬管理体系。路桥施工企业在薪酬的设计时应该遵守以下的原则：
第一，物质激励和精神激励的相辅相成。为了激发员工的生产积极性，进行一定的物质激励是必要的，但是不能只注重物质激励的作用，还应该充分的考虑到精神激烈的作用，这两者之间是相辅相成、相互促进的。两者的结合使用能够使企业的建设、员工和企业的利益达到最大化。
第二，团队激励和个人激励的结合。企业内部的每一个部门都能构成一个团体，团队激励就是为了把这个团队的力量和利益发挥到最大，有效的避免在绩效考核时因为个人利益而斤斤计较。
第三，薪酬的有效分配。现在的路桥施工企业的薪资支付基本上都是月结的。除此之外，还应该设计相应的长期的薪酬体系，比如说医疗保险等福利制度。从而形成一种长期有效的薪酬激励制度。
第四，坚持刚性和弹性薪酬相结合的原则。所谓的刚性工资就是每个月所发的基本工资及其福利，这类型的工资涨了之后难以再下调，因此应该控制刚性工资在真个薪酬体系当中的比例，柔性工资就是企业对于贡献大的员工的奖励等等。
三、路桥施工企业改进薪酬管理的措施
路桥施工企业在薪酬的管理设计方面除了以上所说的应遵守薪酬设计的原则之外，还应该体现出薪酬设计的公平性、能否调动员工的积极性等方面的因素。建立一套科学的、完善的管理体系，对于路桥施工企业的长远发展起到很大的促进作用。
第一，采用岗位薪酬评估制度。薪酬管理的一个重要基础就是必须得具备详细的职务说明书和职位价值评估。路桥施工企业应该根据企业自身的特点和发展需求，对组织结构上的岗位进行合理的调整，明确各岗位的职责，对各岗位的工作量和工作内容进行有效的评估和统计，根据评估和统计的结果分析出各岗位所能创造出来的价值，从而使得各岗位所创造出来的价值和薪酬有机的结合起来，从根本上避免工作岗位薪酬“一刀切”的现象，增强薪酬体系在员工当中的说服力，提高薪酬体系的公平性。
第二，建立差异化的薪酬分配体系。路桥施工企业和大多数的施工型一样，属于劳动密集型的企业，企业的效益主要是依靠各种资源的投入。据统计，在我国的路桥施工企业当中，赢利状况都不是非常的理想，大多数的路桥施工企业都是通过压缩管理成本和人力成本来实现赢利的，这种状况相信在将来的一段时间内还将继续存在下去。在这种情况之下，路桥施工企业要是想提高效益，又能留住一些关键性的技术人才，有效的办法就是能够建立一套差异化的薪酬管理体系。推行岗位绩效工资责任制、薪点工资制为基础，经营者年薪制、项目经理期薪制、施工人员计件定额工资制并存的分配制度，使得薪酬管理体系有着一个清晰的层次，使得薪酬水平有着强大的竞争性。
第三，企业薪酬战略和企业的发展战略相统一。路桥施工企业要摆脱粗放式的管理办法，向管理型企业转变，要实现这一目标，除了有效的激励制度之外，还应该有着相对应的约束机制，明确每一个员工、每一个部门的责任范围，突出每一个部门和人员的经营业绩和实际贡献，在进行薪酬设计时，根据所做的贡献实行绩效薪资、超额利润奖励等。对于骨干技术人员的薪酬水平应该根据技术水平的高低而随机波动。
第四，薪酬管理和绩效管理的紧密结合。除了体现在薪资的物质激励之外，还应该充分的考虑到工作绩效。两者相结合方能有效的促进员工的生产积极性。绩效薪酬能够把员工的切身利益和企业的发展利益有机的结合起来，另一方面，企业员工结构的变化，知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。
第五，完善员工的福利制度。员工的福利制度应该和企业的发展战略相结合起来，而且还应该具有差异性，即不同的员工应该根据需要给予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，这一说法也充分的说明了福利制度对于员工激励的重要作用，一套完善、有效的福利制度能够为企业创造更大的效益，为企业创造更加强大的竞争实力。
四、小结
综上所述，本文对路桥施工企业薪酬管理上存在的问题及其薪酬管理的设计原则进行了简单的描述，并且对企业薪酬管理上存在的问题提出了一些有效的措施。总之，对路桥施工企业的薪酬管理进行更加有效的设计和管理，采取相应的措施，能够有效的调动企业员工的生产积极性，创造出企业的最大效益，实现路桥施工企业在激烈的市场竞争环境中的长远发展。
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