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团队建设工作计划范文1
一、工作重点
作为工作助理，本学期我的主要工作内容分为楼委会团队建设、楼文化活动、社区活动三个方面，楼委会方面人员调整较大，本学期层长没有之前老层长留任，同时本学期层长全部来自于其他楼且没有楼层长工作经验。目前楼委会开展了第一次例会，本学期楼委会的组成是5名学生层长队员和1名文明宣导。楼文化活动方面，在与楼长和辅导员交流后，我们会举办一个线上的素拓活动。我本学期将作为感情建设组组长组织开展工作助理和片区负责人及辅导员的感情建设活动。
1)楼委会团队建设
紫荆1号楼楼委会本学期无老队员留任，且没有新层长和宣导具有工作经验，另外由于本学期没有学生楼长，楼委会工作需要工作助理多组织开展，因此我联系各位层长和宣导，设立了紫荆一楼委会工作群，及时与大家沟通并安排工作任务。
楼委会的团队建设方面，本学期计划集中举办两次感情建设，由于经费有限，本学期感情建设活动一次是破冰及茶话会活动。另一次活动是计划在例会后在楼长值班室开展比较简单的桌游活动。
建立严格的纪律规范是工作顺利开展的保障，因此我们会继续此前的纪律规范，并且在首次例会上对大家进行了强调。无故迟到和缺勤都会在队员考评及评优时有体现，此外的出发处罚还包括要在下次例会为大家购买零食，请假必须提前1天，迟到必须提前1小时。楼层长和宣导的纪律问题由我主抓，同时我也会定期了解他们的工作态度，如有问题做到及时发现和解决。
由于疫情影响，上学期楼委会未组建，导致这学期楼委会没有老队员和骨干留任，因此本学期我将着重楼委会骨干培养，同时加强楼内宣传。本学期层长没有一号楼的同学，因此希望经过一个学期的团队建设和努力宣传，紫荆一号楼的楼委会队伍可以早日发展壮大。
2)素拓活动
素拓活动将采取线上形式，具体主题为“情暖紫一”，开展形式为线上摄影比赛，邀请同学们手机或者相机记录紫荆社区的温情时刻或者感人瞬间，也可以是拍摄视频短片的形式，在线投稿，又紫荆一楼委会评选，选出最具代表性的作品在紫荆一社区展板进行展示。具体的策划将呈现在素拓申请文件中。
3)辅导员、学生座谈会
紫荆一号楼每学期都会举办辅导员、学生座谈会，本学期的座谈会在楼长室举行，活动前都是由我联系各年级带辅导员，更新辅导员通讯录并确定会议时间，活动当天协助做现场的准备工作和会议的组织。
4)楼内微信群和公众号管理
本楼目前每个年级各有一个微信大群，方便了同学们与楼长、同学们间的直接交流，我会继续楼长进行管理，帮助解决一些非楼长工作时段的答疑、报修请求等基础工作。目前楼内的同学们已经形成了有事在群里交流的习惯，同学们在群里申请报修，互相交流，楼长和工作助理也会在群里发送重要通知，楼内同学对于微信群的依赖程度已经比较高，通知的效率和覆盖度已经远超过了公众号、LED和单元门公告的作用。楼内公众号会继续承担基础宣传的功能，对日常楼内通知、社区课堂和楼内活动等进行宣传推送。
二、具体工作计划
队伍建设：由于人数较少，学生楼层长分队和宣导一同管理，重点培养骨干，争取让大家在下学期都留任。楼委会全体，两次感情建设活动。
宣传工作：做好楼内微信群的管理工作，利用楼内微信群完成重要通知的下达
素拓工作：一次线上活动（“情暖紫一”摄影比赛）。
工作助理团队工作：组织完成助理团队感情建设活动。
三、工作计划执行时间表
周次
常规工作
素拓工作
感情建设工作
1
楼委会招新
2
楼委会例会（卫生标准培训）
素拓讨论
第一次例会破冰
3
例会、公众号及微信群维护
素拓讨论
第一次集体感情建设
4
例会（月度工作总结）、公众号及微信群维护
素拓申请
5
例会、公众号及微信群维护
素拓筹备
6
例会、公众号及微信群维护
素拓奖品采购
7
例会、公众号及微信群维护
素拓宣传
8
例会、公众号及微信群维护
素拓宣传
9
例会（上半学期总结）、公众号及微信群维护
素拓开展
中期总结
10
例会、公众号及微信群维护
素拓活动总结与后期推送制作
11
例会、公众号及微信群维护
第二次感情建设
12
例会、公众号及微信群维护
辅导员座谈会
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例会（月度工作总结）、公众号及微信群维护
素拓相关报销完成
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例会、公众号及微信群维护
工作助理感情建设活动
15
团队建设工作计划范文2
定期和不定期进行小区现场品质巡查，及时发现管理与服务中的不足，尽可能的去改进服务，促进管理服务质量的不断创新与提高。作好业主投诉接待与处理，认真分析业主的意见，积极解决问题，切实提高服务水平，以积极的姿态正视业主的各种投诉，不断反省自我，让物业服务落实到实处，让业主满意度得到提高。
第二、加强团队建设和员工培训，不断提高员工的各项综合素质。
提升团队和核心竞争力，扩宽对管理人员及员工的招聘渠道，通过培训、授权、使用、考核、晋升等方式提高团队建设，提高工作效率，建立系统的培训体系和人才梯队建设，提高团队凝聚力、执行力。
第三、自身强化管理，提高管理水平，加强费用管控和能耗控制，建立起全员节约意识。
强化对小区的科学管理，通过人力的合理利用进一步降低管理成本，提高经济效益。对现有人员充分发挥潜能并作到一专多能，确保组织结构的精简和运转的高效。大力提倡开源、节约的思想观念。
第四、加强工作计划性和执行力，完成公司考核指标。
将考核指标分解到各部门，要求各部门提交工作总结及计划，并对完成情况进行监控，将考核机制和奖惩制度落实。
团队建设工作计划范文3
虽然本人上任不是多久，接触这份事业也不是很长，但也不足以可忽略所存在的问题，这些问题都是来自于客人投诉和反馈意见部门自查，问题之明显，整改之必要，主要体现反映以下几条：
1、客服意识不强，客史档案的不健全。
2、成本控制的力度不大，绩效管理尚未到位。
3、业务人员的水平与要求还有很大的差距。
4、硬件改造、设备维保力度不够，进度太慢。
5、满足现状的大有人在
6、设施设备不尽完善。
反复出现的问题有：有些岗位员工，仪容仪表不整洁，礼节礼貌不主动，接待服务不周到，处理应变不灵活。此外，清洁卫生不仔细，设备维修不及时等，也影响着整体的服务质量。
新年工作发展总结计划：
一、铸造团队精神，强化整合意识
团队建设是自管理有效沟通的重要组织形式，以团队合作精神作为团队建设基础，以及时快速沟通作为团队建设渠道合作观念的培养，带头树立良好的工作作风，积极营造精诚团结的合作氛围，坚决反对“事不关已、高高挂起”的工作态度，彻底消除“各自为政、不闻不问”的工作现象。
二、在细微服务上下功夫着力塑造优良的服务
作好日常经营的同时，深入挖掘服务细节，励志，全面提升服务档次，以客人为中心，以质量为核心，牢记“用心做事，真情服务，注重细节，追求完美”的宗旨，视客人为上帝，牢记‘客人永远是对的’观念，突出个性化和细微化服务，让客人感受到与众不同的服务特色。
三、推行战略营销，稳定客源市场，从而来提高自己的业绩
团队建设工作计划范文4
【关键词】 产学结合；人才培养模式；教学团队建设
高职院校要想培养社会亟需的应用型人才，不仅在人才培养模式上有所改变，还要在课程设置、师资队伍建设等方面都要进行相应的变革。产学结合是高职人才培养模式改革的重要切入点，而建设职业教育教学能力强和社会实践能力强的双师型教学团队是保证产学结合人才培养模式顺利实施的前提和基础。
一、产学结合人才培养模式下的教学团队建设内涵
所谓教学团队，是指由少数技能互补，愿意为共同的远景目标、某个具体的教学目标或工作方法而分工合作、相互承担责任的个体所组成的正式群体。产学合作人才培养模式下新闻采编与制作专业的教学团队更强调“专兼结合”，实际上也就是根据高职院校“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学指导思想和鲜明的办学特色以及人才培养目标，将行业、企业的技术骨干和专家纳入教学团队，实现深度的校企合作。这有利于推进师资队伍建设特别是“双师型”队伍建设，保证教学内容的针对性和实效性，全面提升人才培养质量。
二、高职新闻采编与制作专业师资队伍现状分析
我们学校由于发展时间短、自身基础薄弱等原因，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要，教学团队建设更是处于起步和探索阶段，其问题主要表现在以下几个方面。
1．专任教师和兼职教师缺口太大，双师素质教师缺乏。担任新闻采编与制作专业的教师大多是由原来的师范学院毕业的语文教师，真正从事新闻采编与制作的专任教师少之又少，出现了理论教学水平高却不能开展实践教学，而实际操作经验丰富却不知如何驾驭讲台的尴尬现象。理论水平高、实践技能强的高水平教师的缺乏，真正影响了优秀教学团队负责人的遴选。
2．教师结构不合理。除年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构不合理外，更主要是“双师”结构不合理，来自行业和企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏。而有的学校把“双证书”、“双职称”作为判断和界定“双师型”教师的标准，而忽略该教师是否真正具有较强的操作技能或企业工作经历。
3．凝聚力不够，团队意识差。以专业教研室为单位的教学团队，人员是按所教专业以行政编制的方式组合的，人员有时较多，知识技能不一定互补，而且目标定位松散，难以采取一致的行动；教师对团队目标的认同感不足，教师相互信任度不够，严重影响了教师对团队的忠诚度和奉献精神，因而有的教师力求轻松，不愿探索，从而团队的集体绩效无法体现。
4．相关机制和制度不完善。建立教学团队建设基础上的管理运行机制、评价机制、激励机制和相关制度的缺失或不完善，特别是“双师”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面的政策和制度不配套，因此很难体现“双师”教师的价值，也调动不了他们工作的积极性，造成团队无活力，形同虚设。
三、产学结合人才培养模式下的教学团队建设的方式方法
产学合作模式下的教学团队的建设应紧密结合学校的办学定位与培养特色，以教研室、实训基地等为建设单位，以专业、课题等为建设平台进行。具体建设方式方法如下：
1.合理定位教学团队共同的远景目标和绩效目标。高职院校教学团队的远景目标就是教书育人。成功的教学团队要能把团队的共同远景目标转化为具体可行、可量化的绩效目标，并成为团队绩效评估的重要依据。从行为取向上来看，高职院校教学团队成员是为了共同的教学理念和教学改革目标，着眼于促进课程系统的优化与教学内容的优化，着眼于解决长期困扰与高职人才培养不相适应的教学模式和教学方法，从整体上提高人才培养质量。
2.老中青相结合搞好团队的梯队建设。要注意团队成员在知识技能、年龄、学历、职称、个性特点上的优化组合。通过老、中青相结合，传、帮、带一体化形式实现教学团队年龄、知识阶梯建设。特别要注意团队成员在知识和技能上的合理搭配，在知识和能力上形成互补。
3.通过外聘或内培方式选拔高水平的团队负责人。教学团队负责人必须要在某一专业领域有一定学术成就和敏锐的洞察力，能够把握专业发展的前沿和未来发展方向；必须热爱高职教学，具有丰富的教学经验、娴熟的教学技巧和较强的实践技能；必须品格高尚，具有吸引人、团结人、凝聚人的人格魅力；必须有较强的领导能力和组织协调能力。
4.按“双师”结构的教师队伍组建团队。产学结合要求学生尽量在真实职业情景中学习“怎样工作”，真实的职业情景和理论与实践一体化的学习任务必须由来自企业的兼职教师和学校的专任教师共同制定。这就要组建立一支由学校专任教师和来自新闻行业兼职教师构成的“双师”结构的教学团队。
5.建立健全教学团队内部的管理及运行机制。适当扩大教学团队的管理自。团队负责人在改革教学模式、内容、方法，制定团队工作计划，决定团队成员的组成，调控内部经费，考核与评价成员，实施分配办法等方面均应有相当的自力。通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供制度保障。
结语：真正意义上的专兼结合教学团队中的校企两支力量并非以学校为本的单向意志，而是以校企共赢为基础，共享教学资源，人才双向互动。所以，高等职业学校要加快双师结构专业教学团队建设，要选用一些具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师，使专业建设紧跟产业发展，学生实践能力培养符合职业岗位要求。
参考文献
[1] 教育部.关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知[Z].教高司函[2007]136号
[2]李光寒.高职院校教学团队建设探讨[J].中国成人教育，2009（4）
团队建设工作计划范文5
1、高职教师团队建设对于促进高职快速发展起到重要作用
高职教师团队构建是教师专业化、职业化快速发展的有效途径。高职教师团队建设有助于增强院校“软实力”，提高人才培养质量。高职教师团队建设有利于院校师资机构快速优化、合理配置。
2、高职教师团队建设存在的问题
在国家大力开展高职教育的背景下，高职教师团队建设取得了一定的成绩。然而，随着高职教育的不断深化和快速发展，面临着发展瓶颈，亟待解决。高职教师自身和团队建设在很多方面暴露出如下问题：
1）高职教师对职业教育缺乏深刻认识。许多高职教师来自本科或者研究生院校，对自己所从事的行业很容易以自己所受的教育作为认识的模板，无法看清自己的专业发展前景和学校办学定位，对于高职的“职业性”和“高等性”存在理解和认识上的偏差。
2）教师团队合作观念淡化和教师之间极度缺乏沟通，必然造成团队构建的困难。教师之间的互相隔绝也造成了学生知识面的偏一和单调，再加上绝少的交流机会，造成了教师个人主义思想非常严重，进而发展成为不关心系里和学校的事情。
3）高职教师个体在团队中的效能低下。目前，教师团队缺乏团队运作的内涵，合作教学及协作研究的效果较差。高职院校教师的教学与科研均呈“个体化”模式，教师队伍缺少足够的凝聚力和向心力，学科之间的开放性不足、张力不够，缺乏交流并缺少交叉优势、新的学科增长点与技能提升点。
4）高职教师过分追求个人利益，缺乏团队精神。个别教师的整体协作精神不强，有好处就上，有困难就让，严重缺乏团队精神。
5）传统偏见导致了教师缺少对自身全面认识，缺少职业发展动力。自古以来我们的社会更多的是强调教师的奉献角色，而忽视了教师特别是高职教师作为平凡人的需要和诉求。
6）高职教师形成的“速成教育观”导致了教育者的功利性过强，失去了教育的本源。随着高职教育的不断深化和社会经济的快速发展，造成了：教师过多追求短期教学成果，忽视人才培养质量；重视学生技能的速成培养，忽视学生素质的长期养成；追求短期培训的效果，忽视长期知识的积累和扩大；追求空洞的学术发表，忽略了实效的教学研究；追求团队的短期合作，忽视了团队的长期发展；重视团队的短期合作成效，忽视团队的长期文化建设等。
二、高职教师团队建设问题的成因分析
1）教师自身对高职教育缺乏深刻研究，低估自身对于国家和社会发展的所发挥重要作用。多数教师缺乏对于这种新型教育类型规律的研究,导致专业缺少长远规划，认不清学校定位。对于高职教育发展各个阶段的特点缺乏深刻研究，往往急于求成，没有遵循事物发展的客观规律和阶段特点，造成事倍功半。
2）教师的职业性缺乏，面临职业困惑。具体表现在企业工作经验不足，无法适应当前社会对人才质量的培养需求；对于高职教育这种新型教育类型缺乏深刻理解和规律研究，多数教师依然受到原先学科教育根深蒂固的影响，这就必然产生教师职业发展的困惑。
3）教师的“高等性”缺乏，自身亟待提升。所谓“高等性”是指高职教育这种新型教育类型是培养高等技术类人才的教育类型，这就必然对于教师提出了更高的要求，即教师自身所具备的高尚品德，丰富涵养，人格魅力。
4）高职师资结构不合理，真正“双师”素质的人才缺乏，“双师”结构的队伍没有真正构建起来。
5）高职教师团队建设薄弱，教师之间竞争多于合作。教师依然喜欢单打独斗，团队意识淡薄，团队行动力缺乏，协作成效不明显，这些都不利于教师专业能力的提升和学科教学质效的可持续发展。多数教师团队观念淡化和极度缺乏有效沟通。彼此之间的竞争多于合作。这些都不利于高职教师团队的健康发展。
6）高职教师团队效能低下并未形成高效团队。影响高职教师团队效能的因素包括自我效能感、团队目标、工作计划、团队文化和沟通能力。效能，即效率和能力。
7）当前高职教师个体和队伍的整体水平与高职教育的要求还有一定距离。高职教师团队管理不同于企业管理，教育对象的特殊性决定了教师这个岗位的使命和任务重大。教师教育对象是人，不是有形的商品和无形的服务，这必然决定了教师自身素质、情操、人格、道德和品德等都将直接或间接地影响着学生这种特殊的“产品”，而且教育的缓发性决定了教师和教师团队将影响到整个国家的发展和社会的进步。
8）高职教师团队存在组织管理不完善、考评机制不健全等问题。高职教师团队建设在我国发展起步晚，各项管理制度不够完善，虽然高职教育对于各项工作要求比较高，但仍然在配套机制上跟不上，目前对于高职教师团队的科学合理的评价体系未构建，这就无法充分发挥出评价机制的导向和激励功能，势必影响教师团队效能的充分发挥。
三、结论
团队建设工作计划范文6
论文摘要：现有的高职专业建设要素及其质量标准，普遍存在要素之间的逻辑关系被忽视、绩效管理强调不够和主体标准、时间标准缺失等问题。保障专业建设的质量要牢牢抓住专业管理、人才规格定位与教育目标设计、课程与教学改革、专业团队建设、专业发展支持系统建设和绩效管理等六大要素，建立和落实每一个要素的质量标准。
论文关键词：高职；专业建设；要素；质量标准
高职教育的本质是专业教育，因而，人们十分重视对专业建设要素及其质量标准的研究。诸如周建松教授的《高等职业教育专业建设理论与探索》，张志英博士的《高等教育专业评估理论及其方法研究》，各省（市）高职院校人才培养工作评估的专业剖析内容、高职院校特色（品牌、精品）专业验收标准，等等，都对专业建设的要素及其质量标准进行了描述。综观现有成果，笔者认为普遍存在以下问题：
其一，专业要素之间的逻辑关系被忽视。所有的研究都将人才规格定位、课程建设、教学改革、教学团队建设和实践条件建设纳入了专业建设要素体系，但在设计质量标准时却忽视了相互之间的关系。例如：培养一定规格的人才、实现人才培养目标，主要依靠课程，因而，课程建设必须从人才规格定位出发，课程必须服从和服务人才规格实现。而大部分的标准却花大量笔墨强调课程要体现工学结合，要参照职业资格标准等，却很少强调课程与人才规格之间关系，这就难于保证人才培养规格的实现；又如：实践基地是为完成课程中的实践教学建设的，因而，课程标准应明示课程对实践条件的要求，反之，实践基地建设应自觉落实课程标准的要求，以保证课程目标的实现。而现实中，没有一个质量标准强调课程标准与实践基地建设的相互“关照”。
其二，绩效管理强调不够。大多数专业建设要素及其质量标准，没有触及专业建设绩效的深层管理，一些标准提到了专业绩效，主要是强调对绩效数据的观察，而非对绩效测量、分析与改进的长效机制要求。其实，绩效是专业存在和发展的基础，绩效的持续改进才是专业质量管理的真谛，这正是经典的ISO9000质量管理理论，将绩效“测量、分析与改进”确定为质量管理的“四大支柱”之一，陈玉琨教授强调我国高等教育质量保障内容除了输入、过程和输出质量保障外，还要强调系统效率管理的原因所在。
其三，主体标准、时间标准缺失。一个科学的质量标准应该是表现标准、主体标准和时间标准的适度结合，所谓表现标准是对工作程度的规定，即工作做到什么程度才算好；所谓主体标准是对工作决策、执行和监督主体的规定，即工作由谁来决策、执行和监督；所谓时间标准是对工作时间的规定，即工作应该在什么时间内完成。对于高职专业建设来说，全面而详尽的标准特别重要，因为高职专业建设的主体众多、场地分散、内容繁杂，统一众多建设者、管理者和评估者的思想不是一件容易的事，而现有的质量标准主要着眼于表现标准设计，没有考虑主体标准和时间标准，这不足以有效保障专业的质量。
如今，提高质量成为高等教育改革的根本任务，质量标准本身的质量是何等重要，由此看来，深入探讨高职专业建设的要素及其质量标准具有非同寻常的意义。
一、 专业管理
专业建设是一项系统工程，人员涉及学校的教师、管理人员、学生，涉及行业、企业的专家、技术骨干；场所涉及校内的教室、图书馆、实训中心，涉及校外的实习基地；信息涉及外部的产业升级、技术更新、招生与就业市场变化，涉及内部的学生发展、学生体验、用人单位感受；教育工作涉及软件范畴的思想创新、人才定位、课程开发、教学改革、校企合作、班风建设，涉及硬件范畴的教学教育队伍、实训实习条件建设。人、财、物、时间、空间、信息、过程内容十分复杂，集聚各方力量，整合发展资源，规范工作秩序，管理不可或缺。美国的质量管理大师戴明早就指出：“绝大多数的质量问题是由组织管理不力和生产过程设计不良造成的，质量管理必须从改善组织管理和管理者素质入手。”为此，要牢牢把握专业管理的要素及其质量标准。
（一）专业发展规划
基于调查资料，深入分析区域产业的现状与发展、学生的就业现状与前景、区域内专业的同质状态及生源况状，掌握专业发展的外部环境；基于事实分析专业教学团队、实训实习条件、经费保障、课程资源和专业特色，掌握专业发展的内部基础；厘清专业发展目标，包括专业调整、课程改革、教学与教育改革、队伍建设等“工具性”目标，学生发展、就业质量、学生与用人单位“满意度”等“实质性”目标；围绕目标制订充分、可操作的工作措施。
（二）年度工作计划
工作计划对接发展规划；工作目标、措施、责任和时限明确；重视上年度评审中问题的改进。
（三）年度工作评审
对照工作计划实施工作评审，全面剖析专业教育的过程质量，全面剖析专业建设的绩效况态与发展水平；深入分析不良绩效的成因，制订切实可行的改进措施。
专业负责人组织专业发展规划编制、年度工作计划制订和年度工作评审，专业理事会负责规划、计划和评审报告审议。
专业发展规划的运行周期为三年。
二、人才规格定位与专业教育目标设计
高职院校面向生产、建设、管理和服务一线培养高端技能型人才，人才的工作岗位在一线，人才必须兼备职业操作技能与心智技能，必须同时具有良好的道德、人文、心理、身体、创新和创业素质。将高职人才目标具体化，形成人才规格是专业教育的逻辑起点，人才规格不明确，专业人才“下得去、用得上、留得住”无从谈起。为此，专业建设需要厘定专业人才的工作岗位，厘定这些岗位的从业者应当具备的能力，为专业教育目标设计提供依据。
依据职业岗位能力需求，依据学生学习基础，依据教育教学规律，确立专业教育目标，明确学生态度、知识和技能发展目标，是专业建设承岗位需求、启教育实践的关键性工作，专业教育目标不仅为专业教育实践活动指引方向，也为专业教育质量评价提供标准。人才规格定位和专业教育目标设计的要素及质量标准如下：
（一）人才规格定位
深入区域内企业调查研究，基于调查资料分析、厘定学生的初始就业岗位、职业迁移岗位和职业发展岗位，准确描述这些岗位对从业者的态度、知识、技能需求。
（二）专业教育目标设计
依据岗位能力需求，综合考量学生身心发展要求，全面设计、详尽描述专业教育目标；采取措施使教师和学生理解和掌握这些目标。
专业负责人负责人才规格定位与专业教育目标设计，专业理事会评审人才规格与教育目标，理事会理事长批准教育目标。
人才规格与教育目标每三年修正一次。
三、课程与教学改革
经济发展方式的转变、产业结构的调整，使得专业技术的升级愈发加快，这对课程改革提出了前所未有的要求，只有建立了符合经济社会发展需要、兼顾学生全面发展要求的课程系统，才能培养出社会需要的人才，保证学生幸福地工作和生活。
这里，要特别强调实践课程、包括实践条件建设。高职教育以培养高端技能型人才为根本任务，教育心理学指出，技能是个体运用已有的知识经验，通过练习习得的动作方式或智力活动方式，技能经过一定的练习方能形成，且技能水平与练习时间成正比。因此，没有优质的实践课程、没有优质的实训实践基地，没有学生充分的练习，优秀的技能型人才是不可能培养出来的。
如果课程回答“培养什么人”的问题，那么，教学回答“怎样培养人”的问题，好的课程只有通过好的教学，才能“内化”为学生的素质。课程与教学对学生的发展起决定性作用，课程与教学改革是专业建设的核心内容，其要素及质量标准如下：
（一）课程体系改革
围绕专业教育目标改革课程体系，保证学生岗位职业能力、学习能力充分发展，保证学生道德、人文、身体、心理、创业和创新素质全面提高；突出实践教学，突出技能训练；安排选修课程，满足学生个性发展需求。
（二）课程标准改革
正确把握课程在整个课程体系中的地位、作用；掌握专业技术发展现状与趋势，优化课程（包括实训、实习）目标；选择具有时代特征、基于学生学习能力，兼顾多元发展的课程内容，并依据知识、技能发展的内在规律科学序化；行业职业标准、职业资格标准充分融入专业课程标准；对课程教学、教材、学习资料、成绩评定、任课教师配备、实践条件建设提出明确的指导意见。
（三）校内实训中心建设
场地、设备符合课程标准的设计要求，突出“生产性”，力求营造真实的生产环境；实训中心管理制度科学、合理；现代企业物质、行为、制度文化有效融入到中心建设与管理中。
（四）校外实习基地建设
数量充分，满足实习课程标准要求；实习企业管理较规范、设备较先进；实习指导教师、管理教师责、权、利明确；实习管理制度严密并有效落实，学生的实习过程、教师的工作过程有效监控。
（五）教学改革
将专业前沿理论和技术融入课堂教学；采用切合学生认知特点、突出学生“主体”地位、突出能力培养、能有效实现教学目标的教学方法；注重学生学习能力提高，注重学生全面发展。
（六）成绩评定改革
选用能充分反映学生态度、知识和技能达到或超过课程目标程度的成绩评定方法。
专业负责人领衔课程体系改革，专业理事会评审课程体系，理事长批准执行；专业负责人指定专门教师实施课程标准改革，指定专门教师评审课程标准，批准标准付之实践；教学系主任负责实训实习基地建设，学院教务部门评审建设计划和成效；任课教师设计、实施教学改革，教学督导员评议改革效果；任课教师设计课程成绩评定方案，专业负责人批准评定方案。
课程体系、课程标准的有效期不超过三年。
四、专业团队建设
专业主要由专业团队建设，团队水平决定专业水平，古有“大学之大非谓大楼之为也，乃大师之为也！”，新近颁布的《教育部、财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》强调：要进一步突出教师队伍建设的基础性、先导性战略地位，大幅度提高职业院校教师队伍建设水平，为职业教育科学发展提供强有力的人才保障。专业团队建设的重要性，无须赘述。专业团队建设要素及质量标准如下：
（一）团队结构建设
落实专业团队（包括辅导员、班主任）建设发展规划、计划，不断优化团队的学历结构、职称结构、“双师”比例、师生比例。 转贴于
（二）“专业化” 发展
把握专业团队成员的素质基础与个性特点，围绕师德、专业知识、专业技能、教学教育技术和教科研能力等要素，有计划、有步骤、有针对性地开展教育、培训、教研活动，提高教师教书育人的能力。
（三）兼职教师队伍建设
建立数量充分、品德优良、技能高超的兼职教师队伍；充分发挥兼职教师在专业理论、实训、实习课程教学和职业道德教育中的作用。
（四）教科研成果
重视教学教育改革、技术创新研究，团队成员教科研成果稳步增加。
教学系主任负责专业团队建设，学院人事部门批准、评审团队建设规划和成效。
五、专业发展支持系统建设
专业发展、专业人才的成长离不开方方面面的支持，最重要的当是企业与行业、优良班级风气的支持。“学校本位的职业教育先天存在三个缺陷：学校教学内容与生产、服务一线所应用的最新知识、最新技术、最新工艺的差距；学校实训设施与生产、服务一线最新设备的差距；学校专业课师资与生产、服务一线技术专家、操作能手的差距。这些致命缺陷只有依靠校企合作才能克服”事实上，专业建设的每一项工作都需要校企合作来完成。
“一个好的班集体是同学们自己教育自己的巨大力量，集体是最好的老师。”“凭借团体的力量，容易制裁恶习，也容易培养良习。”优良的班风是学生勤奋学习的“动力源”，全面素质发展的基本环境。专业发展支持系统建设的要素及其质量标准如下：
（一）专业理事会建设
成立专业理事会，明确工作职责，建立工作制度，规范推进教学系领导、教师、学生和行业、企业专家、技术能手共同治理专业工作。
（二）校企合作平台建设
建立数量充分、具有较高质量的校企合作平台，建立互利、共赢的合作机制，依托平台开展合作活动，教学系切实为企业人才需求、技术改造和员工素质发展提供服务。
（三）合作建设专业
专业发展规划编制、人才规格定位、课程与教材开发、兼职教师配备、专职教师培训、实习基地建设、学生就业等工作得到企业较为充分的支持。
（四）班风建设
班集体发展目标明确、形成梯度；班级组织核心（班委、团支委、宿长等）坚强，在班风建设中的主导作用有效发挥；班级管理制度合理并有效落实；班级思想、道德、学风建设措施扎实、成效良好。
（五）班级面貌
班级舆论健康向上，人际关系和谐，学生进取，学风端正，文明班级、文明宿舍建设成果显著。
教学系主任、书记负责专业发展支持系统建设，学院教务部门、学工部门评审建设计划和成效。
六、绩效管理
绩效是专业存在的前提，一个就业质量低下，不为学生、用人单位认同的专业的存在，不仅浪费教育资源，还延误学生、学校，乃至企业的发展。《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》强调指出，要将“毕业生就业率、就业质量、企业满意度、创业成效作为衡量人才培养质量的重要指标”。另一方面，掌握专业建设的绩效水平，应用“果-因-效”的方法剖析成因，可以更有针对性地完善专业建设过程，提升过程质量，推动绩效提高，实现专业发展的良性循环。绩效管理的要素及质量标准如下：
（一）学生发展
建立学生发展状态统计、分析制度，定期统计、分析反映学生智能发展的各科平均成绩、及格率，反映学生职业技能发展的技能等级证书获取率，反映学生习惯养成的“学风建设先进集体”、“优秀志愿者服务队”、“文明宿舍”获取率，反映专业建设系统效率的学生毕业率、双证书率、初次就业率、协议就业率，发现问题，及时改进。
（二）就业质量
建立毕业生就业质量测量、分析制度，定期测量、分析毕业生半年或一年后的就业率、专业对口率、薪资水平，发现问题，及时改进。
（三）校内学生体验
建立校内学生体验测量、分析制度，定期测量、分析校内学生对任课教师教学态度、专业知识水平、动手能力、教学方法、教学内容选择与组织、教材选用、作业批改、课外辅导、考试方式与组织、管教管导等工作的满意度；对班主任工作思路与方法，关心思想、学习、心理、生活困难学生，班集体建设目标设计，班团干部工作，班级思想、道德、学风教育，班级管理，班级舆论，班级人际关系的满意度；对教室、实训中心场地、设备、环境、管理的满意度。发现问题，及时改进。
（四）顶岗实习学生体验
建立顶岗实习学生体验测量、分析制度，定期测量、分析顶岗实习学生对校内外实习指导教师工作责任性、专业知识水平、技能水平、实习指导方法、实习计划的设计与执行、指导毕业设计与答辩等工作的满意度；对辅导员实习教育、管理、服务，指导就业等工作的满意度。发现问题，及时改进。
（五）毕业学生体验
建立毕业学生体验测量、分析制度，定期测量、分析毕业学生对就业岗位定位、岗位能力设计的认同度；对专业知识、操作技能、解决实际问题、与人合作共事、领会新知识与新技术、创新工作等职业工作能力充分性的认同度；对认识自我、正确看待他人弱点、乐意帮助别人解决困难、应对特殊情景有分寸等职业心理品质充分性的自我认同度。发现问题，及时改进。
（六）用人单位体验
建立用人单位体验测量、分析制度，定期测量、分析用人单位对毕业生自学遵守规章制度，服从安排，责任性强、工作认真负责，质量意识强、工作精益求精，成本意识强、不浪费资源，吃苦耐劳，虚心好学，诚实守信等职业道德的满意度；对毕业生专业知识、操作技能、解决实际问题能力、与人合作共事能力、领会新知识与新技术能力、创新工作能力、组织与协调能力的满意度；对毕业生认识自我、正确看待他人弱点、乐意帮助别人解决困难、应对特殊情景有分寸等职业心理品质的满意度。发现问题，及时改进。
专业绩效数据由学院质量管理办公室采集，教学系会同专业教研室分析，并制订改进措施。
