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企业人力资源范文1
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题
1.国有企业机构众多，冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺。
2.国有企业人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，涌现出一大批有着雄厚人力资源的优秀企业，这必然导致那些不重视人力资源管理的企业逐步恶性循环而淘汰。
3.人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
4.人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”是与企业生存发展关系密切的这个尽人皆知的用人之道。
二、加强和改进国有企业人力资源管理措施的对策
1.要树立“以人为本”的管理思想。人力资源及其管理，关系着国有企业的生存、发展和社会进步。国有企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求国有企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。[2.强化国有企业内部人力资源管理的战略职能。首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长期以来，国有企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。其次，对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。
3.建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动员工的积极性，提高企业的竞争力。(1)要制定合理的薪酬制度，企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一，必须要予以高度重视。国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则，并要有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，要让职工参与薪金制度的制定工作中。要加大企业内部分配制度的改革，合理拉开不同工资之间的比例，并逐步加大浮动部分的比例。
4.要有计划长期不断地实施对企业职工的职业培训工作。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。国有企业职工已更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。因此，企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和鼓励。人力资源管理部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用，推动企业不断进步、发展，争取最大效益，离不开用发展的观念管理和发展职工。
总之，人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，是关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速发展。
企业人力资源范文2
民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此，提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。然而，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理十分复杂，要取得突破显然很难。我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛即衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。
在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的大海中乘风破浪、胜利前进的关键。
民营企业要做好人力资源管理，首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任，并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与；同时，各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责；员工也越来越多地负起自我管理的责任。因此，如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情，员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次，做好人力资源管理，更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。一些民营企业寄希望于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的，这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。
企业的人力资源管理，应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。
一、招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是民营企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。众所周知，工作经验是应聘者最可宝贵的财富，绝大多数的企业都青睐于富有工作经验的应聘者，他们丰富的经历、熟练的业务技能、成熟的心理素质以及庞大的人际关系网络，都无疑会在应聘中为他们增添更多的砝码。然而，民营企业受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。这样的人才即使来到企业工作，也未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。就民营中小企业而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新手，一切从头开始学习，包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等。另外，这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
二、应重在内部培养
在珠三角的许多民营企业，人才管理就是把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而实际上，人才已成为一种资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。真正的人才管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。
企业获取人才的途径有两种：外部挖掘和内部培养。外部挖掘的优点是能够保证企业及时获取所需要的人才，为企业带来活力；其缺点是成本相对较高，缺乏实力的企业往往望而却步，另外，它不利于调动企业内部人员的积极性，不利于内部人力资源的稳定性。内部培养的优点是对员工有着一定的激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，管理成本相对较低；其缺点在于培训周期往往很长、成才率不高以及容易出现近亲繁殖的不良后果等等。在我国，民营中小企业要获取人才，比较现实的选择应该定位在内部培养上。这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养，而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。为了实现这样的目标，民营企业应从企业文化建设、员工职业生涯发展设计、内升制、雇用新手、情感管理等方面去培养。只有注重加强这方面的学习和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途径为本企业的人才库不断输入新鲜血液
三、要重视情感管理
情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们真正能做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性因素，它可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应。情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。知识经济时代是一个软性因素占主导地位的时代，管理者一味地依靠指挥和控制是难以达到满意效果的。传统管理观念将管理的时空范围定位在企业，而现代企业已开始将管理的范围向企业以外延伸。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。传统企业曾以牺牲员工满意来保证顾客满意和“企业满意”，实践证明，这样做只有一时之功而无长久之效。就大多数企业而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
四、要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制
民营企业虽然受各种客观条件的限制，难以吸引优秀人才，但更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
（1）企业的经营者必须更新观念，必须对知识就是生产力、知识就是效益、知识就是财富有真切的认识，努力为各级各类人才提供相应的工作环境和生活条件。
（2）要本着企业动态发展的原则适时适量地引进。企业应制定合理的人才引进方案，做到对企业自身的人力资源状况心中有数，对企业近期、中期和远期的人才需求有着客观的分析和合理的预测，从而做到有的放矢。
企业人力资源范文3
关键词：企业人力资源竞争力 瓶颈 人力资源管理方法
企业竞争过程中，如何能比竞争对手更廉价地开展战略活动，如何使企业的竞争优势得以体现，在社会竞争价值链中更加出色，这些都需要企业人力资源竞争力得以提高，员工的技能和积极性进一步提升，以及培训成本在整个价值链中有较大的增值来实现。21世纪，企业之间的竞争更多的体现在人力资源的竞争方面，企业人力资源的每一项活动，都直接与企业的竞争资本有着必然的关系。人力资源管理部门应该充分重视企业的发展，人才的培养，以及资本价值链的形成，从一个“纯消费”部门向一个“投资性”部门转变。
培养企业竞争力，提高企业业绩，都需要依赖企业竞争力的加强。它不仅仅能以满足客户需求为主要目标，同时可以更好的适应外界环境，具有高度的组织性，强调团队合作，更容易获得管理信息，为企业创造高绩效的工作系统。而这种工作系统更有利于员工参与和适应企业的环境，从而更好地发挥员工的创造力和创新力。企业员工的潜能得到了充分的激活和提升，形成了更具竞争力、学习力和创造力的个体。将人力资源竞争优势充分体现。通过提高企业人力资源竞争力，企业能够提升整合内外部资源的能力，以相同的人力资源开发投入，组织的再造与技术的创新能力、快速应变能力、了解客户真正的需求，有效处理信息，更好的使用资源，包括内部资源和外部资源，从而创造出更好的人力资源价值。这是一种更大的人力资本增殖。最终可以更好的提高企业绩效，提升企业竞争力。
企业人力资源竞争力包含以下三个层次：
1、高素质人才。人才是特殊的经济资源，企业在竞争中能否获力，并不取决于其特有的物质资产，更主要的取决于员工的数量和素质，以及是否具备更好的企业组织结构，只有根据岗位分析以及人力资源规划选聘人才，研究岗位，参与组织设计，绩效管理，员工培训等方面都可以促使人力资源得以更好的利用，从而节省更多的人力资本。使企业发展形成优势，利于不败之地。
2、创建自己的企业文化。好的企业文化会让员工有归属感、认同感，从而更加卖力为企业工作，于此同时，企业文化应该具有其独特性，以人为本做为前提，形成和谐友爱，互帮互助的氛围，让员工的最高精神追求得以实现，这样的企业才具有强大的向心力，当然也体现了员工间的凝聚力。当然企业文化的好坏对于员工而言，也是至关重要的，它会直接影响到员工的价值观取向。鉴于此，创建自己的企业文化是每个企业人力资源部门都必须面对和考虑的问题，最终建立一个对于本企业而言更具有优势，更能将员工积极性体现出来，同时能将企业与员工的长足发展得以体现的企业文化将是企业生存中必须重视的课题。
3、人力资源管理模式。企业的人力资源管理模式应该重视一个历史的过程。不同企业间的人力资源管理模式是不同的，它是无法抄袭，模仿和购买的。如果一个企业人力资源管理模式是很优秀的，那么该企业的战略高度势必是具有一定高度的，它是从长期的发展、实践经验中总结、归纳，吸取教训得来的。企业人力资源竞争力的提升会进一步加强企业竞争力，具有较强的历史依赖性。正因为其自身优势对于企业竞争的重要意义，企业在发展过程中更应该重视和加强企业人力资源的开发和配置。然而目前，企业人力资源竞争力仍存在着一定的“瓶颈”。以下是目前存在的问题，以及针对这些问题，笔者提出的解决方法：
1、注重积累沉淀，杜绝盲目借鉴。随着市场经济的开放，越来越多的企业开始盲目借鉴成功企业的人力资源结构模式，照办照造，囫囵吞枣，盲目嫁接，以最快的速度形成自己的人力资源模式。然而真正的人力资源竞争力的系统是需要有很长的历史沉淀的，并非照抄所能得到，它具有不可模仿性，不能替代性，当然也是无法流通的。企业独有的竞争优势正是从独有的人力资源竞争力中得出的，这种宝贵财富，是多少企业所无法在短时间内拥有的，它只适合企业自身，能在真正意义上将企业资本得以增值。因此，开发具有特有特色的企业人力资源竞争力是至关重要的，可以为企业带来巨大利润。目前，市场竞争逐年激烈，各个企业之间面临的市场差异并不大，而能否在这风云变幻的市场中，取得胜利，企业人力资源竞争力开发的优势，人力资源管理的优势，将逐步显著。因此，对于企业而言，培养一批属于企业自己的高素质管理人才，技术人才，操作人才，财务人才，以及后勤人才等将变得更加重要。
2、注重协同性。企业人力资源竞争力的结构是有很多环节构成，它本身并没有明确点出提升企业竞争力的途径，但是它的每个环节的协同性将对整个企业竞争力起着重要的影响作用。只有明确的思路和方法，才会有更加清晰的企业人力资源竞争力的结构。每个结构和层次都可能带动整个人力资源系统的改善，但由于影响因素过多，找到最有效的环节，非常重要，同时要注意人力资源竞争力是以系统的形式运作的，不能以一盖全，也不能单独重视其中之一，应该注重整体，寻找最佳环节，充分发挥协同作用。
3、根据自身特点，制定评价指标体系。在人力资源评价指标体系中，因为其独特性，所以要注重经验的积累。当然评价指标体系本身也有重合之处，只要正确的对资源进行投入，根据企业自身特点制定，有所倾向，充分将隐形资源和显性资源相结合，将艺术和科学相融入，才能形成有效的，合理的人力资源评价指标体系。
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企业人力资源范文4
对于企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出有着十分重要的影响。近几年来，我国企业对于人力资源方面的投入比重越来越多，但因为之前受到计划经济体制的影响，人力资源成本一直不被重视，导致我国人力资源成本管理机制不健全。对此，我们通过对企业人力资源成本管理中存在的问题进行研究，寻找解决措施，来对企业人力资源才能管理进行深入的探讨。
1企业人力资源成本管理的概念
我们可从两方面对企业人力资源成本管理进行定义，一方面是管理和控制人力资源成本，将人力资源成本支出与企业其他方面的支出放在同等重要的位置。另一方面是通过管理人力资源的成本对人力资源进行管理，并且通过利用人力资源成本的输出来实现人力资源配置最优化。对于人力资源成本管理来说，企业更侧重其有效性，进而实现二者的共同目标，即实现对企业经济利益的提高。
2企业人力资源成本管理存在的问题
企业忽视人力资源成本管理。近几年来，随着我国经济的不断发展，我国的经济体制早已转变为市场经济，但目前仍有大部分企业在人力资源管理成本方面受着计划经济的制约，对企业人力资源成本管理的概念依然停留在过去，导致人力资源成本逐年上升。一些企业没有正确认识到人力资源成本管理的重要性和其带来的巨大影响。部分企业虽然了解了人力资源成本的产生的作用，并没有对人力资源成本的控制采取有效措施。
企业对于人力资源成本的支出逐年增加，已占企业总支出的大部分比例。部分企业人力资源成本管理思想落后，对于企业人力资源成本控制风险意识淡薄。由于企业在经营过程中会遇到很多风险和挑战，企业有必要把人力资源管理成本视为企业风险管理之中。
企业需对人力资源成本进行科学有效地管理。近年来，企业人力资源对于员工的离职成本在不断增加，即使企业已经在人力资源成本管理方面采取诸多措施，但这种现象仍然存在，这种现象的发生与许多企业的员工评估系统不完善有很大的关系。一个有效的企业员工绩效管理系统应该具有多方面的作用，例如，企业管理者能与员工进行有效沟通、帮助企业管理者为企业制定科学合理的目标、对企业员工采取有效的奖励办法或者其他，但大多数企业并没有做到这种地步，只是对员工进行单一的绩效评估，这种仅仅停留在表面的做法很难得到良好的效果，对于企业更好的发展也不会起到重要的作用。在员工心理留下不满情绪，影响整个企业的良好气氛。由此可见，人力资源成本管理对企业的重要性。
企业人力资源成本管理体系存在缺陷。我国企业人力资源成本管理制度不完善，缺乏系统性与规范性。在缺少一套完整的成本预算体系的情况下，导致企业对与人力资源相关的内容没有进行具体、详细的分析，使得企业策略和人力资源管理不能统一的结合起来。并且我国对于人力资源成本管理没有相关法律做依据，进而导致整个人力资源成本管理体系的混乱。在建立完善的人力资源管理体系之前，首先应完善人力资源成本核算体制。由于人力资管理体系不健全，使得管理人员的困难增大，在实践中，企业对人力资源的管理和控制就变得更加艰难，更进一步制约了企业人力资源管理成本与企业的总成本。
企业没有合理的利用人才资源。我国企业对待人才存在两种截然不同的现象。一个是专业人才十分缺少，企业求之不得的现象，另一个是企业用人不合理，导致人才浪费的现象。我们从以下几方面来分析和探讨这两种现象发生的原因。首先，企业没有对现有员工进行深入的了解，没有发现员工的优、缺点，将其放在不合适的职位上，有才能的员工没有得到重用。对待新员工方面，企业并没有对新员工进行专业的培训，导致其接受工作任务时，十分容易出现错误，而企业对待出现错误的员工并没有进行指导，也没有将其调整到适合的工作岗位上，而是选择放弃，这就导致浪费资源，企业缺少人才的现象。其次，部分企业的任何职位都只招聘高学历的人员，这些企业并没有从实际出发，没有深入了解工作岗位的需求，一味的进行高学历人才的招聘，一些普通学位的人员就可以胜任的工作岗位也要招聘高学历人才，这样就导致高学历人才的浪费，高学历人才需要的薪资相对来说也很高，这使得企业的经营成本不断提高。最后，许多企业普遍存在的一个问题，不能对招聘的人才进行长期的培养，这就阻碍的员工能力的提升、工作进步等等。企业应该明确这样一个问题，那就是企业员工能力的提升空间直接影响到企业的上升发展空间，所以企业应该坚持长期培养新、老员工，共同促进企业的发展。
3企业人力资源成本管理的解决办法
加强企业人力资源管理的认识。企业人力资源管理意识与企业能否在市场经济体制下迅速发展息息相关。企业应提高对人力资源管理重要性的认识。如果对人力资源成本进行合理的规划，企业对于人力资本的投入会给企业带来非常可观的收益。人力资源成本管理是否得当，关系着国家、员工、企业各方面的利益，所以，提高对企业人力资源的重视是十分必要的。
完善企业的薪资制度。企业通过适合的薪资制度，不仅在人力资源管理工作中可以提高员工的工作积极性，激发员工对努力实现工作目标的动力，还可以让员工提升自己的综合素质，发展自己的潜能。企业可以通过制定高效的薪资制度，让员工把自己的薪资与企业的利益结合在一起，让员工切实体会到，如果想让自己获得更多的利益，就必须通过自己的努力给企业带来更多的经济效益。另外，薪资的多少对于员工来说在一定程度上是代表其是否成功，企业要想提高员工工作的积极性和主动性，竭尽所能的给企业带来更多的经营成果，就必须采取有效的薪资方式。薪资制度要具有科学性和有效性，企业可以根据具体的奖罚标准，对员工实际的工作情况进行评比。员工工作表现出色，效率较高等应予以奖励，相应的，如果员工在工作中出现重大失误，也要对其做出相应的惩罚。同时也要注意员工的精神奖励，精神奖励是对企业员工心理、精神或者其他方面给予的奖励方式。员工的需求也是多方面的，这就需要企业的人力资源管理者充分的了解员工，尊重员工。在实际管理工作的过程中，深入了解员工对于自身发展、升职机会、企业未来发展的方向等多方面的需求。在精神和物质的双重奖励下，形成所有员工都积极向上，努力争取，不断拼搏的工作环境。同时在这样良好的氛围下，也会激发员工的潜能，实现员工与企业双赢的目的。
树立科学、合理的用人观念。企业需要针对自身的需求来培养人才，而不是大费周章的聘请特殊人才。企业在培养和选拔人才的过程中，不应该过于注重人才的学历，学历不能代表一切。企业应注重人才的工作能力，综合素质这些方面，低学历的人才不一定会比高学历的人才工作能力差。并且，企业要发挥人才的优点，将其放置在适合的工作岗位上，人尽其才可以有效的提高工作效率。企业应切记不要浪费人才资源，聘用大量应用型人才，合理的安排岗位，营造积极进取，努力创新的良好工作氛围，为企业创造更高的效益。
企业人力资源范文5
（河北省高速公路京秦管理处，河北 秦皇岛 066000）
摘 要：企业要想在激烈的市场竞争中获得胜利，必须重视人才，加强企业的人力资源管理。本文主要是对企业人力资源管理的涵义、重要性以及如何提高人力资源管理水平进行分析研究，希望提供一些有价值的参考，从而提高企业人力资源管理水平，促进企业发展，增加经济效益。
关键词 ：企业；人力资源管理；人才
中图分类号：F426.61 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0145-02
经济资源、人力资源、物质资源和信息资源被认为是现代企业的四大发展资源。其中，人力资源是最重要的生产要素，这已成为现代企业管理者眼中的一个共识。美国著名管理学家彼得·德鲁克提出，人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。如何有效开发与管理人力资源日益成为现代管理学最前沿、最具应用价值与发展潜力的课题。在知识经济高速发展的今天，中国的发展有赖于人才战略，特别是人力资源管理体制的变革。目前，我国处于社会整体转型阶段，如何结合我国历史、政治与文化的独特性，开创出一条独特的符合我国国情的人力资源管理途径，由传统的人事管理组织模式向现代化企业战略性人力资源管理体制转变，是一个迫切性的研究课题。
一、人力资源管理的概述
（一）人力资源管理的涵义
人力资源管理是指企业通过各种政策制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源具有能动性、时效性、增值性、可变性、社会性和可开发性。科学的人力资源管理体制、有效的人力资源管理方法是一个现代企业长远发展的必要因素。
（二）人力资源管理在企业中的重要性
现阶段，我国市场经济竞争激烈，归根结底是人才的竞争，企业只有拥有高素质人才，才能够不断增加经济效益。然而，我国很多企业在经营管理中，由于经营不善，造成人才的大量流失，给企业造成巨大损失。现代企业越来越意识到人力资源管理工作的重要性，其关系到企业的经营管理，为企业培养优秀的人才，优化各种资源配置，提升企业的核心竞争力。企业的人力资源管理是企业管理中的核心，是企业经营发展中的重要工作，对于企业的发展具有非常重要的意义。
1.不断提高企业的市场竞争力
随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才可以帮助企业在激烈的市场竞争中获得胜利。优秀的企业人力管理可以帮助提升企业员工的创新能力。人才的创新能力是企业增强核心竞争力和竞争优势的基础。如果没有企业人力资源的开发和利用，企业就不能长久发展。只有当人力资源创新的特性得到市场认可的时候，人力资源才能由潜力转化为现实的竞争优势。
2.有利于企业品牌优势的确立
企业人力资源管理可以增强企业员工的凝聚力和向心力，提高企业的生产能力，为员工创造更好的工作环境，从而为企业创造更多的利润。优秀的企业人力资源管理注重树立企业形象，注重提高员工素质，从而提高企业服务和质量，塑造企业品牌形象，进而增强企业竞争力和经济效益。
3.关乎着企业的生存和发展
科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝，关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看，企业人力资源是企业的一笔长期的财富，增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展，知识经济时代的到来，企业之间的竞争转向人才和知识的竞争，人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。
二、提高企业人力资源管理水平
（一）重视人力资源管理，更新观念
企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起，在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性，把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念，充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分，让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
（二）加强人力资源的培养和开发，促进企业发展
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。
（三）注重企业员工的技能培训
随着社会的不断发展，对于企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，首先，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”“复合型”的人才。最后，细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高企业员工的综合素质。
（四）建立灵活的人才流动机制，优化人力资源配置
提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化，是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制，逐步形成全国统一的人力资源市场，让企业真正拥有经营者用工自主权，促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设，努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化，努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局，促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制，全方位地盘活人才存量，实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目，实现人才的技术交流和互补，实现资源共享，达到互利、双赢。
（五）构建先进的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
三、结语
综上所述，现阶段，我国市场经济竞争激烈，企业要想在激烈的环境中获得胜利，必须重视人才，人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高，因此企业要重视人力资源管理，从而为企业创造更多的财富，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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企业人力资源范文6
[论文摘要]：文章分析了建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，并结合现代人力资源管理理论，提出如何了加强国有建筑企业人力资源开发与管理的对策和建议，供大家参考。
1.前言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业．建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。当前，我国许多国有建筑企业由于长期受到计划体制的影响，人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
2.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
（1）企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足．人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
（2）企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受。行动迟缓，如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。
（3）领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下⋯任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
（4）领导者本身的案质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段．对人力资源管理的引进．又较普遍地模仿抄搬西方经验．只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
（5）企业文化建设范围狭窄，内容陈旧．对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象．不能吸引企业外部的优秀人才。
(6)人力资源开发尚未形成制度化和规范化．重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核．重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感．缺少员工成长与企业发展的良性互动机制．良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展．
(7)人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进．很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况．没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状．
3.改善建筑施工企业人力资源管理的方法
人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理．企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理．
3.1规划管理
人力资源同其它企业的经营行为一样．需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下．应该仔细规划制定高管的数量及薪金．以获取更多的人才。同时．避免某项目人才过剩现象．并制定应对风险的计划．使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐
3.2塑造好的企业文化
管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀．这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性．好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用．目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化．颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效．
3.3设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度
提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节．设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力．现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同．不同战略需要不同的人员结构．薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要．企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬．
从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员．薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来．发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力．
有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战．通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩．据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导．
建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准．也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义．其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。
3.4对员工进行有效培训
培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义．培训包含以下几个内容：①培训目标的确定．企业对员工进行培训，主要目的就是提高组织绩效．企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法．其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工．经过这一过程，企业就确定需要对谁进行什么培训了．②培训实施的过程．首先确定培训方法．培训的方法有在职培训和脱产培训．不同方法适合于不同的技能培训．其次，向员工说明培训的效果要求及考核标准，这样就能保证培训不流于形式．最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核．
(5)认真执行方案．由于牵涉到的因素太多，企业变革往往会遇到很大的阻力．人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制．全盘考虑制定好变革方案后，企业管理者就必须彻底执行方案，不能因为暂时的不顺而否定方案．适时地考核方案实施效果，对实际效果与计划效果进行比较，不断的改进方案或方案的执行．只有经过科学的管理变革，建筑施工企业才能从劳动密集型、管理落后转变成技术密集型、管理科学的有生命力的现代化企业．
