固定期限合同范例

1企业人力资源管理工作中存在的风险

1.1由于人力资源管理制度引发的风险

一旦企业拥有占据企业内大部分比例的签订无固定期限合同的员工，企业对于员工的工作期限将无法完全的控制，尤其对于大型企业来说，签订无固定期限合同的员工比例必然会越来越多；同时，签订期限较为短的劳动合同将会在长期合同的影响和对比下越来越少，签订长期合同的员工将会越来越多。从长远来看，《劳动合同法》的规定在保护员工工作利益的前提下，积极的改善了员工的工作环境，但也会在一定程度上削弱员工在日常工作的积极性，尤其是那些签订无固定期限合同的员工的积极性，降低员工在日常工作中的创新能力，导致企业在人力资源管理的工作中存在一定的风险。

1.2由于人力资源管理成本引发的风险

由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。

1.3由于人力资源日常管理工作引发的风险

由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。

【摘要】《劳动合同法》是一部非常重要的法律，在实施10周年之际，企业在贯彻落实劳动合同的过程中，还存在哪些问题，如何进一步规范劳动合同的管理，尽量减少劳动纠纷的产生，维护企业的合法利益，构建和谐劳动关系。

【关键词】规范；劳动合同；管理

《劳动合同法》已经颁布实施了10年，从2008年《劳动合同法》作为里程碑式的立法，带来了很多全新的观点，尤其是加大对劳动者的保护力度，强调用人单位签订书面劳动合同的重要性，其中对企业不与劳动者签订劳动合同给予双倍工资的处罚的条款，可见惩罚力度之大。在劳动合同法实施过程中，企业由曾经的抵触倾向慢慢转变为适应，就目前贵阳市劳动监察的投诉情况看，因未签订劳动合同支付双倍工资的案件数量逐年减少，但并未消失。双倍工资的惩罚对企业而言，无疑是非常不好的，既影响企业的声誉，也增加企业的成本，因此作为企业来说应该更加重视这部法律，学好这部法律，既是维护好劳动者的合法利益，更是保护好企业的利益，构建和谐劳动关系的关键。从每年开展的劳动合同专项检查、主动检查、年审检查中发现，虽然企业已经普遍有了签订劳动合同的意识，而且劳动合同的签订率也非常高，但是翻开企业与劳动者签订的劳动合同文本，发现其中还存在不少问题。

一、用人单位管理劳动合同存在的问题

（一）劳动合同文本签订不规范

现在基本上规模比较大的企业或者员工人数较多的企业，都与劳动者签订了劳动合同，虽然劳动合同签订率很高，但是细看劳动合同文本，发现发现很多企业劳动合同签订的很不规范，瑕疵很多，为劳动争议留下了隐患。常见的错误有：1、劳动合同必备条款不全、不完善。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备的九项，应该在劳动合同文本中写明，但是很多企业觉得没有必要或者觉得劳动合同双方签字或者盖章即生效，忽略了劳动报酬、劳动时间、工作地点、工作岗位等要件，直接没有进行书面的约定，从而造成争议和合同的无效。因此在签订劳动合同时，九个必备项都需要认真填写，明确双方的权利和义务。2、签订劳动合同一方忘记写日期，或者仅有劳动者的签字，没有按手印。在投诉中会遇到很多劳动者投诉未签订劳动合同的双倍工资，当单位拿出书面劳动合同，劳动者认为不是自己的签字，并不承认签订了劳动合同，这就引发了字迹鉴定等复杂的司法问题，费时费力。因此劳动合同签订必须规范，单位方需要盖公章，有些单位防伪意识比较强，还会盖骑缝章，并且有法人代表的签字，劳动者一方也要当着企业人事部门的工作人员的面亲自签字，同时注意应用规范的字体签字，尽量不要使用艺术签名，最好摁上手印，签订好日期，这样才使一份正式的劳动合同生效，避免日后产生纠纷。同时注意劳动合同一般都是一式两份，劳动者一份，单位保留一份。3、试用期的期限与劳动合同的期限不匹配。《劳动合同法》第19条将试用期的最长期限与劳动合同期限对应，分别对不同期限的劳动合同规定了不同的试用期最长期限。即劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。很多用工单位劳动合同约定的试用期与劳动合同的期限并不匹配，经常出现试用期过长的情况，这也是侵害了劳动者合法权益。4、针对特殊员工的劳动合同。《劳动合同法》中有关竞业限制、培训费、服务期和保密协议等规定，这些是针对一些特殊员工的，对于这部分员工一定要严格按照《劳动合同法》的有关规定，签订好相关的保密协议、竞业限制条款、服务期与违约金。另外用工单位使用劳务派遣员工的，一定要保存好与劳务公司签订的劳务派遣协议；有在校大学生来企业实习的，一定要保存学校与企业签订的相关协议。

（二）混淆了劳动合同与试用期合同

摘要：新金融工具准则(1)于2019年在境内上市企业开始施行，2021将年全面执行。新金融工具准则理解及应用对非金融机构的财务人员来讲难度较大。本文就非金融类企业普遍涉及的银行投资理财业务如何分类、确认、列报、现金流量列报等问题予以探讨，以期能够对非金融类企业的理财产品核算的给予一定的帮助。

关键词：新金融工具准则；理财产品；列报

一、金融资产分类的原则

确定会计处理方法的前提是根据新金融工具的准则，确定该类投资理财产品属于什么类型的金融资产。企业的银行理财产品因不满足衍生工具与权益工具投资的定义，因此在金融资产分类上属于债务类工具投资。根据金融资产的分类方法，首先需要判断该合同项下金融资产的现金流流量是否仅为对本金和以未偿付本金金额为基础的利息支付；其次要判断企业如何管理金融资产以产生流量，即企业管理金融资产的业务模式，是收取合同现金流量、出售金融资产，还是两者皆非。具体分类见图1：

二、定期存款与国债

(一)业务模式及现金流量特征

定期存款与国债具有明确的产品利率，其合同现金流量为典型的以本金和未偿付本金额为基础的利息支付的借贷安排。定期存款管理的业务模式应当以企业关键管理人员对金融资产进行管理的特定业务目标为基础，确定管理金融资产的模式。就定期存款而言，存款利率较其他保本收益类理财产品的利率并不占优势，企业办理定期存款的目的更多是为了满足流动性需求的前提下获取较活期存款更高的利息收入，其业务模式更倾向于归类为“以收取合同现金流量为目标”，即在定期存款的合同期内收取合同现金流量。国债的利率较活期存款利率高且流动性查，企业持有的目的一般为取得较高的投资收益，因此其业务模式也应当归类为“以收取合同现金流量为目标”。从上述分析可以看出定期存款属于以摊余成本计量的金融资产。

一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响

（一）倾向于保护劳动者

新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。

（二）强化劳动监管

新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。

（三）劳务派遣门槛提高

过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。

摘要:人力资源管理为企事业单位可持续发展的有效支撑，人力资源管理的主要作用便是要保障雇主、员工双重利益。劳动合同为企业同劳动者间劳动关系确定的有效凭证，也是企事业单位人力资源管理的关键部分，企业人力资源管理中应重视劳动合同作用，并基于劳动合同加强人力资源管理，促进人力资源体系不断健全、不断完善。

关键词:企事业单位;人力资源管理;劳动合同

对于一个企业来讲，要获得长期发展不能离开人力资源管理。人力资源管理的主要作用便是要保障雇主、员工双重利益。劳动合同为企业同劳动者间劳动关系确定的有效凭证。但是在企业管理过程中如果劳动合同过多保护劳动者权益，会大幅增加企业用工成本，不利于企业投资，对企业长远发展也会造成不利影响。但是劳动合同也不能只是为企业来考虑，如果这样，劳动合同会违背设置初衷。基于这种考虑，企业人力资源管理便需基于劳动合同考虑，考虑劳动合同的作用，对劳动合同进行管理，通过劳动合同管理，让企业及劳动者在利益上达到有效平衡，在确保劳动者利益同时，也让企业能够实现可持续长久发展，让企业也能获得最大经济效益。

一、企业人力资源的管理现状

（一）人力资源管理理论

人力资源管理是指在企业管理中，企业按照自身发展需要及战略目标所制定的企业内部资源管理方式及企业人员调配方案，让企业员工及资源达到科学配比，从而实现合理控制。在管理过程中，企业对员工通过招聘、培训、使用、考察等多重方式对员工进行检验、调整，并通过系列激烈方式对员工进行激励，调动员工工作积极性，让员工潜能得到充分发挥，为企业创造更多价值。有了良好的人力资源管理方案，企业员工招募及选拔有了有力支撑，在系列培训下，员工自身价值得以有效开发，在对员工进行绩效、酬薪、流动、员工关系、安全教育等管理下，为企业选人、育人、留人、用人提供了依据，从而使企业各项工作得以有效开展，发展目标得以最终实现。

（二）劳动合同同人力资源管理的关系

摘要：劳动合同管理是企业管理的重要内容，如果劳动合同管理过程中出现疏漏，企业就可能承担严重的法律风险。鉴于此，本文分析了企业劳动合同管理过程中的法律风险，并提出几点防控策略，希望能为企业的持续发展和社会的和谐稳定提供帮助。

关键词：劳动合同；合同管理；风险防控

随着市场经济的快速发展，劳动合同管理在企业管理中的作用越来越突出。劳动合同能够对合同双方的权利和义务做出明确规定，避免劳动争议的发生，既有助于维护劳动关系，又有助于合同双方履行义务和行使权力。但是在实际管理过程中，企业会由于制度疏漏等原因导致劳动合同管理存在法律风险，对企业的发展造成一定的阻碍。

一、企业劳动合同管理的法律风险分析

(一)劳动合同制定环节

一般而言，劳动合同分为三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限劳动合同。企业会根据自身实际情况来选择劳动合同的类型，在制定劳动合同的过程中，企业应当严格按照相关法律的规定，如果企业对劳动者提出违反劳动合同的要求，就会承受一定的法律风险。其次，企业制定的劳动合同应当包括必备条款和协商约定两项内容，必备条款包括工作内容、劳动期限、劳动纪律和劳动报酬等内容，如果企业制定的合同缺少必备条款的内容，就会在劳动纠纷中承担一定的法律责任，增加企业的赔偿风险。如果合同双方对一些法律没有明确规定的事项提出要求，双方可以协商确定相关内容并写入合同。

(二)劳动合同订立环节

一、高校后勤社会化过程中存在的法律风险

（一）高校公共设施、教育教学和生活设施管理中的法律风险

高校的教学楼、学生宿舍、办公用房等建筑物及门窗、楼梯、栏杆、灯、黑板等建筑附属物；体育器械、实验设备等用于教学、生活的设施造成的人员伤害，属于设施管理中存在的法律风险。我国2010年7月1日实施的《侵权责任法》第八十五条规定“：建筑物、构筑物或者其他设施及其搁置物、悬挂物发生脱落、坠落造成他人损害，所有人、管理人或者使用人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。所有人、管理人或者使用人赔偿后，有其他责任人的，有权向其他责任人追偿。”高校有义务为学生提供达到国家标准的、安全的设施设备。为履行该义务，高校必须定期对所有设施设备进行检查维护，必要时更换新的设施设备。如果因高校未及时维护、修理或更换部分设施设备而给学生造成人身伤害，学校应承担相应法律责任，除非学校举证证明自身没有过错。

（二）高校消防、安全及环境卫生管理中的法律风险

高校消防、安全及环境卫生管理指高校对供电照明设施及线路、消防设施设备、可能威胁人员安全的安全隐患的管理。高校中的供电照明设施很多，一旦线路老化破损漏电会给学生等人员的安全造成极大地威胁。学校的场地、道路、绿化植物等存在缺陷也可能引起伤害事故。此外，现在大学生普遍缺乏安全意识，在宿舍内使用热得快、电熨斗等大功率电器，离开宿舍不切断电源，使用劣质的插座、线板，吸烟并乱扔烟头等行为均严重威胁了学生的生命财产安全。对消防常识、自救及逃生技能了解较少，也成为了学生摆脱威胁的障碍。（三）后勤用工管理过程中的法律风险高校后勤企业不规范的用工已经成为了一个普遍现象，但从2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》极大地冲击了高校后勤企业传统用工方式《。劳动合同法》的颁布实施将使高校后勤企业职工的维权意识得到加强，这也同时是后勤企业的违法用工成本显著增加《。劳动合同法》实施后，彻底结束了高校后勤管理中用工的“低成本，无标准，无依据辞工”的状况。新《劳动合同法》明确要求高校后勤企业合法用工，将以往违规用工的做法列入禁止的条款中，这从某个角度增大了高校后勤企业的违法风险和用工成本。第一，在《劳动合同法》颁布实施前，高校后勤一般通过不与职工签订劳动合同来规避用人成本风险。工资支付弹性也很小，基本与当地政府的最低工资标准支付持平。另外加班工资的计算方法也极不规范，社会保险也难以到位。新劳动法实行以后，高校后勤企业必须按照《劳动合同法》的规定，严格规范用工关系，保证工人足额兑现工人工资和社会保险等。第二，实施《劳动合同法》后，高校后勤工人的利益得到了极大地保护，收入也相应的增加，这些都有助于改善劳资关系，进而提高了工人的工作热情和对企业的归属感，减少了职工过多离职带来的成本增加。第三，随着后勤用工方式的多元化，人事制、非全日用工制、劳务派遣制等成为选择《。劳动合同法》对后勤的这些用工制度进一步规范和鼓励，后勤为降低用工风险、减少用工成本，也将更多地考虑劳务派遣和非全日用工制。但在这个过程中仍然要注意连带责任承担问题。

二、规避高校后勤社会化过程中法律风险的对策

（一）建立高校安全管理领导责任制和责任追究制

摘要：

工程建设总承包项目因涉及多专业，多领域，时间跨度大，执行过程中纠纷争议频发。在全面推进依法治国的大环境下，争议纠纷的解决方法机制对工程建设总承包项目的顺利实施起着不可或缺的作用。文章论述了工程建设总承包项目的争议评审方法。

关键词：

工程建设；总承包项目；争议评审；方法

一、工程建设总承包项目主要特点

工程建设总承包项目本身所具有投资规模大，涉及范围广，时间跨度大，参建单位多、多专业、多领域协调执行，施工情况复杂等特点使得工程建设总承包合同执行过程中变更、工期延长等现象经常发生，从而引起工程建设总承包合同的纠纷频发，处理不好甚至导致复杂的诉讼。工程建设项目总承包合同的执行,要求设计、采办、施工各专业的协调配合，施工过程中需要土建施工和电气仪表安装等专业的协调配合。有时由于项目基础设计不到位，详细设计需要进行较大调整，造成工程量大幅增加。比如，石油天然气管道项目总承包合同的执行可能要穿越山区、河流、沼泽、地下岩石区等地质条件复杂区域，导致工程施工难度增大，工程量增加；有些项目执行过程中遇到极端气候，导致工期和施工项目成本增加；还有的项目业主在项目执行过程中，为了形象工程，更改项目的施工方案，导致承包商投入资源增加、工期延长进而增加项目成本等。因此，工程建设项目总承包合同执行过程中，不可避免会出现这样那样的问题。工程建设总承包合同的性质决定了工程建设合同往往周期长，特别是在国际工程建设总承包项目，由于项目所在国安全、环保、劳工法律法规要求严格，同样的项目，相对于国内工程建设总承包合同，合同工期一般比国内翻倍。合同工期为3-5年的工程建设项目总承包合同比比皆是。工程建设项目总承包合同执行过程中经常出现许多新的问题（化工厂建设项目中增加钢结构，管道项目施工过程中需要新增定向钻穿越施工等），由于业主内控程序规定、项目预算限额等原因，对于承包商变更、索赔的批复往往比较慢，能拖就拖，能不批就不批。由于项目工期比较长，执行海外项目过程中人员变动比较频繁，特别是项目执行到后期人员大量复原，一般只留少量的关键岗位人员。项目人员的变动、复原可能导致与业主变更、索赔的协商更加困难。工程建设总承包合同执行过程中很有可能出现这样那样的争议纠纷。由于总承包项目复杂，争议纠纷的解决需要多角度分析研究项目合同当事方的权利、义务和责任。显然，多角度分析研究合同当事方的责任不是一个简单的事。争议纠纷解决不好将影响项目的顺利完工，甚至可能转化为复杂的仲裁或诉讼，给业主和/或总包商造成较大损失。因此，工程建设总承包合同执行过程中争议纠纷解决机制的设立可以有效促进纠纷争议的及时处理，有利于项目的顺利实施，节约项目成本。因此，争议纠纷解决机制的建设在工程建设总承包合同中显得非常重要。

二、工程建设项目争议传统解决方式