挂职个人总结范例

摘要：高校挂职干部作为地区经济发展中人力资本的特殊表现形式，在调用学校各方资源、推动高端产业聚集、促进校地合作交流、助力人才战略实施等方面助力地区经济发展。文章针对高校挂职干部的自身优势与面临困境，从作用激发、平台构建、成果转化、考核评价与奖励激励五大举措入手，积极探索提升高校挂职干部在经济发展中的作用。

关键词：地区经济发展；高校挂职干部；提升路径

一、地区经济发展的主要动因分析

古典经济学一般认为自然资源、物质资本、劳动力是经济发展的原始驱动力，新经济增长理论则将技术进步、人力资本、技术创新也列入其中，并得到经济学和社会学的普遍认可。据此，影响地区经济发展的主要动因可以归纳为自然资源、物质资本、人力资本、技术创新和地方政策。其中，自然资源、物质资本是显性因素，也称为先天因素，从根本上决定了地区经济发展的基础条件，而人力资本、技术创新和地方性制度则是隐性的，需要通过地方后天的发展去实现。可见，人力资本是决定地区经济发展的重要因素，其发展水平也直接导致地区间经济发展的差异。一方面，人是制度的制定者，通过制定制度去约束人的生产行为；另一方面，人是地区经济发展的参与者，包括脑力和体力的贡献，人的行为可以促进地区生产力提升以及技术进步和创新。人力资本通过以上两种行为的相互作用，促进地区经济发展。作为地区经济发展中人力资本这一重要因素的特殊表现形式，高校挂职干部是高校选派干部到地方担任相应实际职务进行锻炼的交流方式，他们不占用挂职地区的人员编制和领导职数，在挂职期满后仍回原高校工作。一般来说，高校挂职干部在地方担任县（市、区）委、政府有关单位副职，分管人才或者科技。近年来，地方高校按照党中央有关干部挂职锻炼的要求，紧密结合地方高校及干部的特点、成长规律，积极选派有较高专业技术水平、担任一定管理职务的干部到政府机关、区县及企事业单位进行挂职锻炼，充分发挥高校挂职干部的优势，助力地方经济社会发展。高校挂职干部在挂职地区的角色主要表现为两个方面，一方面，高校挂职干部作为挂职单位的次领导者，在单位内部被赋予了一定的话语权，全面参政议政，为地区经济发展献言献策。由于分管人才和科技这两个地区经济发展的决定性业务，因此更加凸显其对地方经济水平提升的重要性。另一方面，高校挂职干部是高校履行社会责任的重要载体，通过在地方挂职，充分发挥他们在高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新四大职能，全力支撑地方经济发展。

二、高校挂职干部助推地区经济发展的优势与困境

高校挂职干部作为一种特殊的人力资源，在助推地方经济社会发展过程中具有独特优势，同时也存在诸多限制其优势发挥的客观因素，这就成为我们分析当前高校挂职干部作用的前提。高校挂职干部在承接政府相关职能、推进校地研究院工作、深化校地校企合作、推动载体合作、项目合作、人才引进、企业孵化、举办学术产学研大会等方面大有可为，充分发挥自身优势全力服务地方经济发展需求，促进地方转型升级。一是调用学校各方资源，服务地方经济产业发展。依托高校多学科优势，在本校和其他高校内寻找对口的专业和教师资源，为挖掘地区特色产业提供优质智力资源；高校挂职干部拥有一定的教育培训资源基础，可以通过自身或高校资源搭建线上或线下的教育培训体系，为地区经济发展提供高效便捷的现代化教育培训手段。二是推动高端产业聚集，提升地区经济核心竞争力。地区经济发展的新思路是引领产业的高端化、集群化，通过高端产业发展提升地区经济核心竞争力。高校作为先进生产力和高端技术的汇聚地，可以通过高校挂职干部这一桥梁引进高校基础研发和科研资源，构建汇聚科技研发及成果转化、创新孵化、科技服务、智慧产业等为主的地区经济发展高端产业链，并提托优质平台吸引人才和项目，将地区发展从传统的劳动密集型产业向技术密集型产业转型，从传统“黑色”经济向“绿色”经济发展。三是促进校地合作交流，加速科技成果创新与转化。高校挂职干部通过全面实施校地协同创新战略，在传统校地合作的基础上推进“一市一院一特色”、“一区一园一特色”、“一技一企一平台”等特色化校地校企合作模式，紧密结合地方优势产业，与地方政府共建校地研究院、示范应用基地、研发实验室、校外培训基地等，建成地方产业技术的储备池和孵化器，加快高校应用型科技成果转化和科研项目产业化，为地方经济转型发展提供智力支持。四是助力人才战略实施，为地区经济发展培养和输送人才。高校挂职干部在挂职期间及挂职结束后通过推荐本地优秀人才到高校继续深造，有针对性地学习地区经济发展所需要的先进技术，培养技术型、管理型的本土化人才；在日常教学实践和就业指导分配时，可以有倾斜性的推荐本校优秀毕业生到挂职地区就业，为地区经济发展持续发力。然而，由于受限于固有工作模式、挂职时间短以及改变地区原有经济发展思路等原因，高校挂职干部在促进地区经济发展中也面临着一些困境。一是受限于高校原有工作模式，急功近利。从经济学成本———效益的角度看，高校挂职干部希望在最短的时间成本内取得最大的经济效益，包括个人经济效益和地区经济效益，往往会通过投入更多的资源来获取短期利益。但是对于挂职干部来说，由于受到高校传统管理模式的限制，挂职干部很难在短时间内适应地方的工作模式，因此过于急功近利反而会对地区经济发展带来负面效应。二是培养链条短，后续作用难以充分发挥。经济学讲究作用发挥的持续性，往往很多经济效益是需要很长一段时间才能获得的。高校挂职干部一般挂职时间为一至两年，在经过三个月左右的培养期后才能真正发挥自身才能。在位期间，地方投入大量的资金和时间，抓好了基础设施建设，但却因为挂职干部的离开中断了这个持续性的过程，使得后续经济效益难以延续。三是改变地方传统经济发展思路，容易造成依赖心理。在高校挂职干部到来之前，地方已经建立了固有的经济发展模式。挂职干部的到来，带来科技、人才和新兴产业的引入，从根本上改变了地方传统发展思路。

三、提升高校挂职干部在地区经济发展中的作用

一、订单班培养模式下的教学团队构建

(一)引进高素质人才，完善师资队伍结构

由于订单班培养模式需要各个层次的人才，秉承引进优秀教学人才和优秀管理人才的教育理念，广州科技职业技术学院酒店管理专业积极引进一批与订单班培养模式相适应的教学团队。通过培养、引进和兼职三管齐下的方式，力求将酒店管理专业教师团队打造成一支富有国际一线视角和具有专业前瞻性的全方位精英教育团队。积极引进专业高级职称和副高职称的人才负责专业引领和带头工作，提升教学团队职称层次，解决教学团队年轻化带来的经验不足问题;引进具备海外留学经验的专业教师负责酒店外语口语教学，提升教学团队国际化水平，改变教学团队国际化水平低的现状;引进具备资深一线企业经验 的教师负责学生酒店实操技能教学，提升教学团队的实践教学水平，解决教学团队重理论轻实践的现状;引进硕士研究生学历及以上人才负责酒店专业理论教学工作，保证教学团队的正常教学质量，巩固教学团队基础教学水平;联合订单培养企业精英管理人才参与到教学团队，提升教学团队对酒店发展动态的认识，改善教学与市场衔接不紧密的局面;聘请酒店管理专业权威专家兼职讲学，针对教学团队的薄弱环节，改善教学团队存在的缺陷和不足。

(二)培养专业带头人，带动教学团队专业内涵建设

专业带头人应该具备以下几方面素质:

1．熟悉和掌握国内外酒店管理专业人才培养，特别是高等职业教育人才培养的发展动态，对酒店管理专业建设进行深入研究，能够了解和预测酒店管理人才市场的需求动向，有改革和创新理念，责任心强，有团队精神和奉献精神，具有较强的组织协调能力。

2．具备副高或者高级职称，专业技术水平高，实践能力强，是酒店管理专业公认的业务尖子，在专业领域实践经验丰富，阅历深厚;教学水平高，在提高理论和实践教学质量方面取得良好成绩;较系统地掌握任教专业理论知识体系，熟悉酒店管理专业专业技能操作，对酒店管理专业主干课程的课程内容、课程结构和技能体系有较强的把握能力;准确把握酒店管理专业的专业培养目标和主干课程的课程目标以及其在职业岗位、职业能力培养中的地位、作用和价值，在专业建设、人才培养方案、校本教材开发等方面起到规划和把关作用;具有较强的教科研能力，取得有价值的实用研究成果。3．积极参与酒店管理专业建设，在校企合作、课程建设、校内外实训基地建设、青年教师培养等方面有突出贡献。具体考核指标为:

一、加强中层干部的思想管理。

两个水电厂在抓中层干部思想管理中，采取多种有效形式，组织中层干部学习党和国家的大政方针，学习邓小平理论和科学发展观思想，结合理论学习抓好政治教育，提高了干部政治上的坚定性。从培养中层干部进取精神入手，重点对中层干部进行事业心、责任心教育，结合工作实际抓好思想教育，培养了干部工作上的自觉性。

二、加强中层干部的制度管理。

制定完善了《党风廉政建设责任制度》、《中层干部聘用制度和试用期制度》、《绩效考核办法》等工作制度，使岗位责任明确，任职条件明确，试用、任职期限明确，逐步形成以“制度管人、按制度办事”的良好机制。在执行这些制度标准中，对中层干部的要求始终坚持一个“严”字，做到“言必行，行必果”，考核结果和部门及干部的奖惩挂钩。

三、完善目标和奖惩机制。

为激发人的潜能，充分调动中层干部主观能动性和创造力，两个水电厂坚持以人为本，不断完善目标和奖惩机制。根据每个中层干部所处岗位和履行职责的不同，分层次制定岗位责任目标，形成一个目标体系，激励他们自我加压，勤奋工作，努力创造一流的工作业绩；以绩效为依据，逐步建立了一个向能力倾斜、向贡献倾斜的奖励机制，调动了广大干部的积极性，也提高了中层干部工作责任心和使命感。通过这次挂职锻炼，我深有感悟，在思想上触动很深，在工作能力上提高较大。但是和领导、同志们对我们挂职干部的要求与期望相比，我还存在许多问题与不足。比如做的工作还不够多，打开工作新局面这方面做的还远远不够；对工作中的一些想法并没做到及时总结，腿勤手勤脑不勤；有些工作放不开手脚，求稳有余，敢试敢闯的劲头不足。挂职锻炼至今虽然时间不长，但我为拥有这样的锻炼机会感到幸运。到基层挂职锻炼，是一个难得的自我学习、提高、发展的机会。既是自己努力的结果，也是组织和领导对我的信任和关心。对企业领导组织这次活动，本人深表感谢。同时也感到，有组织的培养和支持，自己没有理由不认真学习和工作，没有理由不以实际行动回报组织。我一定要珍惜这次机遇，认真学习，不辜负组织和领导的期望。在今后的工作中，我将以企业发展为中心，努力做到以下几点：

（一）虚心学习，严格要求。

摘要：酒店行业的快速发展对专业人才的数量和质量提出了更高的要求，培养符合行业企业需求的应用型人才是当前酒店高等院校的重要任务。基于重庆第二师范学院酒店管理专业转型试点的经验，提出“三点两线一面”的酒店管理专业应用型人才培养理念，分析酒店应用型人才培养的措施，并总结了人才培养改革的成效。

关键词：三点两线一面；酒店管理专业；应用型人才培养

1引言

随着大众旅游的兴起，当前我国酒店业处于快速发展时期，同时不断涌现出新的酒店业态，这对酒店管理人才的数量和质量提出了更高的要求。然而，反观目前国内的酒店管理本科教育，学生毕业后的“就业对口率低、就业层次低、岗位适应性差、后续发展差”成为了不争的事实，甚至出现了本科生就业不如高职生的尴尬局面。究其原因，在于酒店专业教育培养的人才与市场需求之间出现了错位，学生的综合能力并未与日益蓬勃发展的酒店业相对称。针对我国当前高校毕业生就业难和技术技能人才供给不足矛盾，教育部在2013年提出要引导部分地方普通本科高校向应用型转变。重庆第二师范学院积极响应国家号召，加入全国应用技术大学联盟和重庆市属高校转型发展联盟，开始走上了向应用型大学转型发展的探索之路。酒店管理专业于2013年底被评为学校首批转型试点专业，开始了酒店应用型人才培养的实践探索，成效显著。

2酒店管理专业应用型人才培养的理念

教育部高教司司长张大良提出：普通本科高校向应用型转变，基础是课程体系教学内容重构；实质是深化产教融合、校企合作的人才培养模式改革；关键在于建设一支“双师双能教师队伍”。以此为指导，本文提出“三点两线一面”的酒店管理专业应用型人才培养的理念，该理念认为：培养契合行业需求的应用性、复合型酒店专门人才，难点在于课程建设、痛点在于专任教师、支点在于校企合作，要突破难点、触动痛点、夯实支点，必须贯彻校内、校外两条主线，而人才培养改革的出发点和落脚点始终要面向学生发展。

3酒店管理专业应用型人才培养的措施

［摘要］从职业院校青年教师教育教学存在的困难和问题入手，总结宁夏建设职业技术学院师德师风、业务能力、综合素质三方面培养青年教师的途径和措施，提出学校应采取“积极引导、全员参与，严格要求、教学相长”的总体方针，有计划、有目标地实施青年教师培养。

［关键词］职业院校；青年教师；培养措施

近十年来，伴随着职业教育的快速发展，师资队伍建设一直是制约职业教育质量提升的瓶颈问题，尤其是如何进行青年教师的培养，提升青年教师的教学能力、教科研能力和工程实践能力，成为“双师”教学团队建设的难点问题，备受职业教育研究者的关注。以宁夏建设职业技术学院建筑工程技术专业为例，近五年来，在校内21名专兼职教师中，30岁以下刚从事教育的教师有7名，30岁至45岁年龄段的一线骨干教师仅有3名，其余均为48岁以上老教师，主要从事课堂教学。加强青年教师的培养，对提升教学团队整体专业教学能力、工程实践能力、专业竞赛能力和教科研能力，改善教学团队结构，加强“双师型”教学团队梯队建设，显得尤为紧迫和重要。

一、青年教师教育教学存在的困难和问题

1.职业院校青年教师主要来源于学校毕业的本科生或硕士研究生。本科或研究生所学的专业课程理论化强，所学内容与职业院校开设的大量职业岗位技能性课程内容有一定差距，需要青年教师进一步大力加强学习。

2.青年教师长期从事学科教育，对职业教育的教育理念、教育方法、学情特点等缺乏了解，上岗前缺乏充分的教育教学准备。

3.青年教师缺乏必要的职业岗位技能和业务学习，对职业岗位课程的重点和难点理解不到位，进步缓慢，影响重点课程的教学质量。

作者：温智灵 葛志宏 单位：重庆航天职业技术学院

教学团队“是指为完成共同的教学目标、建设目标,由教学任务相近的教师组成,由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责,有合理的知识结构与年龄结构,有有效的沟通与合作机制,有合理配置教学资源的途径,经常性地开展教学内容与教学改革的教研,经常性地开展教学经验交流,经常性地开展学术合作,实现优势互补,实现共同发展,实现携手前进的教师群体”[1]。教育部的“质量工程”中对高职教学团队的含义可以界定为:以产学合作教育为共同的愿景目标,为开发、设计某个专业(群)人才培养方案而明确分工协作,相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队[2]。根据不同专家的观点总结,我们可以看出教学团队是一个具有共同教学方向、共同愿景的团体。本文将以数控技术专业市级教学团队建设为例,重点阐述团队文化建设和团队精神建设。

我院隶属中国航科集团,航天精神和航天文化应该在每位教师身上要有很好的体现。因此,数控技术专业教学团队的建设目标为:探索与航天企业共建教学团队的机制,打造航天职业素质过硬、专兼结合的优秀教学团队。这里所说的“航天职业素质”可细化为:执行6S行为规范,树立“严、慎、细、实”的航天企业作风,体现“自强不息、无私无畏、敢想敢为、尽善尽美”的航天企业精神,贯彻航天企业管理理念,发扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的载人航天精神。那么如何才能打造出一支航天职业素质的过硬的教学团队呢？经过深入研究与实践,笔者获得一定的经验与体会。

1教学团队航天职业素质建设途径

1.1建章立制,创造教学团队精神文化建设的土壤教学团队建设要树立“以教师为本、以教师为主体”的理念,要进一步解放思想,增强团队成员自身精神层次提升的自觉性和紧迫感[3]。另外,还要制定有关专业教学团队航天职业素质培养的一系列配套政策和支持措施,从新进教师到专业带头人,每人每学期、每年除了有自己的专业技能、业务水平提升计划之外,还应当有自身的精神、文化层面的提升目标,每个人都不能游离于团队航天素质建设的良好氛围之外。将成员的航天素质考评渗透到职称认定和评优活动中,提高团队成员文化建设的驱动力。总之,通过一系列规章制度的建设,为团队精神文化建设创造良好环境。

1.2多渠道,多方位,多形式进行团队精神文化建设在团队航天素质建设过程中,可采取邀请航天专家、航天企业宣传部门负责人来校进行航天文化和航天精神解读,每年新进教师在上岗前必须参加一次航天文化和航天精神培训。另外,团队成员还可采取去航天企业挂职锻炼、与航天企业优秀现代班组对流、参加航天企业内部培训,以及校企共同开发课程,共建实训基地、共建教学团队、共同研发课题和技术推广等途径,使团队成员多形式、多途径的接触航天企业,深入航天企业,与航天内部员工建立良好关系,耳濡目染的塑造航天职业素质。另外,团队还可组织成员与航天企业职工进行文化联谊活动,通过轻松的氛围,与航天企业员工建立深厚的友谊,在生活中成为好朋友,在日常生活接触中,接受航天企业人员的优良品质和职业素质的熏陶。总之,团队成员要塑造自身的航天素质,首先必须要接触航天企业、深入航天企业、和航天企业的人员交朋友,不拘泥于形式,多渠道,多方位,多形式进行团队精神文化建设。

1.3分类型、分层次进行团队精神文化建设团队成员的来源是不同的,这就要求应按类型不同,进行航天职业素质培养。如直接由高校直接毕业来校的教师,前往航天企业一线进行挂职锻炼,在一线较为繁杂的工作中培养技能和陶冶精神;若是由企业进入团队的教师,则应定期参加团队组织的航天企业参观和技术交流活动,在不断的接触交流中,了解、学习航天精神,塑造个人的航天素质。团队成员的航天素质培养采用分层次培养方式。这里的分层培养主要操作方式为:新进教师由团队负责联系航天企业安排培训和交流机会;双师素质教师由教师自行联系或由团队安排航天企业培训;骨干教师或专业带头人则采用定期互访、研讨会等形式进行交流。分层次的另一层含义指:新进教师在航天企业生产一线培训、双师素质教师在航天企业一线或车间技术部门交流、骨干教师在航天企业厂技术部门交流、专业带头人在航科集团下辖的研究所科室进行交流。通过分类型、分层次的操作模式,使团队每位成员的培训活动实施起来易于实现,即有渠道去、有地方去,为团队精神文化建设铺提供了保障措施与手段。

摘要：为了适应社会经济的快速发展，我国越来越多的高校都开设了人力资源管理这门课程。但是作为一门实践性很强的应用性学科，高校传统的理论式课程培养出来的学生难以满足企业和时展的需要。本文从人力资源管理课程改革的方向出发，提出“企业导师进课堂”模式对高校培养应用性和专业性人才的必要性，并从案例研究法和角色扮演法这两种实践型方法具体阐述，以加强对学生实践能力的培养，提高大学生对未来社会工作的适应性。

关键词：企业导师;课程改革;案例教学;角色扮演

一、引言

自彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》中首次提出“人力资源”这个概念以来，人力资源在企业中的重要性日渐显现。随着我国经济产业结构的转型升级以及企业对人才需求的多元化，企业对人才质量的要求越来越高。但是，目前大部分高校老师主要传授理论知识而忽视对学生实际应用能力的培养，高校教育存在着人才培养与社会需求不匹配，难以满足企业对人才质量的需求等问题，因此人才培养的结构性矛盾等问题也日益严重（刘振天，2017）。由于企业是走在时代的前沿，对市场需求更敏感，更新发展的速度飞快，会导致企校对接方面存在较大的误差，因此课程体系改革更为迫切。而企业导师进课堂这种模式则可以把在企业中最棘手的问题带入课堂中，让学生明确企业需要什么样的人才，日后在学习理论知识之外，也能着重培养自己的实践能力。同时企业导师的优点也很明晰，熟悉企业的用人需求，能够更好地将理论知识应用于实际工作。课堂中，企业导师能够将需要牢牢掌握的理论知识和实践要点传授给学生，则会大大激发学生的学习兴趣，同时也能提高学生的理论和实践能力，让学生的综合素质跨上更进一步。作为人力资源管理专业同学的必修课——人力资源管理，具有理论性、应用性、实践性等特点（范丹，2013）。正是由于人力资源管理具有这样的特点，就要求教室在授课过程应该注重理论性与实践性双方的提升，注重学生综合能力与素质的提高。而企业导师进课堂这种方式就是让企业优秀的管理者师走进学校中来，能够与学校当中的理论形成互补效应，取企业实践之所长，补理论应用之所短，能够推动学生在理论和实践上的相互驱动发展。

二、企业导师进课堂的优势

以往对于人力资源管理课程改革的研究，大多数是针对教学方法改革，如让老师到企业参与实际工作积累经验，培养“双师型”老师（贾文胜，梁宁森，2015）。开展企校合作，让学生进入到企业中实习，但是很多企业仅仅安排实习生从事低层次的杂活，难以接触到真正有用的核心工作要求。本文从另一个全新的角度——将企业导师引进课堂，来探讨如何提升人力资源管理专业学生的理论和实践能力，真正做到理论与实践相结合。企业导师进课堂，也称为社会实践教学法。这种方式有利于提高学生的实践能力，增强学生解决日常工作中遇到的问题的能力。一方面，需要组建一个实践性较强的教师团队，对于教师层面的培养可以采用两种方法：一种是让理论知识丰富的教师“走出去”，让教师深入到企业实体中挂职培养实践能力，积累各种人力资源管理的工作经验后再回来；另一种是将企业中较为优秀的管理者“请进来”，让他们来担任学生的实践教师，讲授学生在书本中学不到的知识，培养学生的实际应用能力，这方面的内容可以更加贴合他们的工作需求。另一方面，学校可以主动地与企业建立起良好的合作关系，这样不仅优秀的企业家可以深入课堂为同学授课，同时也能够让同学有更多的机会了解企业真正的需求，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践能力打下了坚实的基础，实现了双赢的局面。

三、企业导师进课堂的实践模式

【摘要】教师承担着教育重则，而技工院校教师的素质关系着应用型人才培养的质量，是提升职业教育的关键。本文以商务英语课程专业为例，总结目前技工院校“双师型”教师的现状，论述其发展和培养的价值意义，以当前面临的实际问题为出发点，探讨校企合作背景下建设技工院校“双师型”教师专业发展培养体系的对策，以期为教育工作者提供理论参考。

【关键词】校企合作；技工院校；“双师型”教师；专业发展；商务英语课程

1引言

技工院校作为我国重要的教育机构，培养了大批专业性技术人才，为祖国的经济和科技进步做出了贡献。“双师型”教师纵观教师个体的综合素质[1]，作为教师的一部分，需具备专业、扎实、全面的理论知识，以胜任教学授课的任务。“双师型”教师的特殊职能在于教师能在“双”地点、跨“双”领域、讲“双”内容。以商务英语专业为例，要求教师同时具备“英语”+“商务”的能力，即具有良好的英语语言能力，同时具备商务行业实践经验和技术应用能力，涉及不同类型企业的国际贸易、电子商务、市场营销等领域，执行教学以就业教育为向导，实施“校企合作”的社会教育活动，实现教学理论结合实际的目标。商务英语教师的团队建设起步较晚，“双师型”教师的职业发展是机遇与困难并存，专业教师作为推动技工院校工作的主要力量，也是人才培养的关键，构建“双师型”教师专业发展培养体系对技工院校的未来具有重要的战略意义。

2技工院校商务英语课程专业“双师型”教师的现状

2.1教师能力素质有待提高。商务英语属于专门用途英语（ESP）[2]，由英语专业毕业后直接进入技工院校任职商务英语课程的专业教师能够完成英语语言教学，但因缺乏商务知识和从业经验，导致上课照本宣科，进而影响教学效果。部分技工院校会硬性要求教师考取职业资格证书，但获取证书并不能等同于教师也获得了教学能力。教师的教学压力日益增长，在这样的背景下硬性要求教师去考取证书无法有效提高教学质量，还会增加教师的负担甚至影响专业的发展。科研能力是“双师型”教师个人素质的体现，但目前大部分技工院校教师的科研水平较低[3]。受自身经验的限制，大部分商务英语教师在选报和参与课题时会偏向于理论研究类型，较少参与实践性、操作性强的课题，出现避重就轻的情况。目前校企合作的方式和内容仍处于探索阶段，商务英语教师与企业合作进行科研活动的深度、广度有限，研究成果不多且应用性不强。

2.2“双师型”教师数量较少。商务英语的专业知识和技能经验需要时间的积累，老教师具备年龄优势成为了中坚力量，但人数远不能满足专业教育的需求。技工院校每年都会吸收不少的年轻教师，但新、老教师人数的不平衡会直接影响带动效果，不能及时有效的提升教师团队整体水平。长久以往，容易造成教师年龄结构出现青黄不接的情况，缺少专业骨干教师，影响团队稳定性。在职称方面，技工院校中取得初级职称与中级职称的教师人数较多，但高级职称、“双师型”教师人数偏低。年轻教师具备双师资格的基础优势，进入教学工作后如不及时通过学习实践提升个人能力，则容易出现知识技能短缺、纸上谈兵的现象[4]。近年来技工院校扩大招生，生源素质参差不齐，专业教师的补进数量与扩招学生数量不匹配，教师基本处于“一个萝卜一个坑”的岗位限额状态。技工院校学生的特殊性使得他们的日常生活及课堂管理成为了工作难点。教师教学任务繁重，学生管理工作复杂，难以分出更多的时间、精力去提升个人素质，“双师型”教师的数量在短期内难有大的增长。