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摘要：随着社会的发展，国有事业单位向企业化转型有了进一步的推进。人本思想是当前国有企业管理的重要思想理念，也是提高企业整体人才素质的重要组成因素。在以知识型员工为组成导向的组织中，人才培养和职业规划在很高程度上体现了人本思想的核心概念，为国有企业单位人力资源管理工作开拓新的思路。本文以某科研单位为研究背景，深入分析知识型人才队伍目前的人才管理模式的现状，并提出了几方面可以有效应用在人才管理方面工作的策略。
关键词：科研院所；知识管理；人才培养；职业规划；激励机制
1研究背景
在知识经济时代，国有企业单位的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，在国有企业转型的过程中，职业发展的不确定性会让很多员工感到迷茫和困惑。本篇文章以某大型科研院为背景调研，作为国家高科技领域占有极为重要战略地位的研究院，此科研单位拥有相当规模的高科技科研人才。在当前高速发展的时代下，科研院所在留住人才、培养人才及整个人才的职业规划方面也面临着更多的挑战。因此，如何更好地留住人才、更加有效地帮助科研院所知识型人才队伍提升工作绩效，实现自我提升、增加工作幸福感和对单位的归属感、开拓更宽的职业发展路径非常重要。
2存在的问题
2.1选材。目前的人才管理模式，从宏观持续提高人力资本的ROI（投资回报率）的角度而言，精准选才的方向需持续完善和改进，以有效减少人才队伍不稳定、流失等方面的损失。例如：在澳大利亚科学与工业研究院、德国马普协会以及欧洲分子生物研究室的人才招聘就采用STAR(situation情景-task任务—action行动—result结果)法则来精确识别人才（Armstrong,&Taylor，2020)，通过对之前经历关键事件的了解，可以准确判断应聘者目前所具备的能力、素质、知识和技能。人才招聘作为人才培养和管理的第一步，除了要对高校毕业生专业知识是否具备扎实等学术层面慎重考量之外，高校毕业生应聘者的性格特质，兴趣爱好等方面也需更深入的了解，对应聘者要有更全面准确的评估。
2.2人才激励2.2.1 激励方式较为单一，薪酬激励效用不够。对于事业单位而言，传统“平均主义，易进难出”的体制，增加了人力资源管理尤其是人才管理方向的特殊性和复杂性。基于单位的调研结果也显示，薪酬待遇是促使人才离职最突出的两个因素之一。基于双因素动机理论和公平理论，薪酬板块的“平均主义”存在会让有突出贡献的科技人才难以得到预期的嘉奖和回报，奋进者难以持续奋进。2.2.2多方位、多渠道、多层次人才职业提升道路有待开发。个性的自由发展理念和个人全面的发展是不冲突的。在职业规划这一个分支领域，科研院所相关制度还处于一个初级发展阶段，基于职业锚理论（李丽,&张力，2010)，每一位知识型员工的独特性和个人的职业发展规划与人才培养这一块联系不够紧密；同时，青年人才对自己在工作中的职业路线（技术线、管理线等）以及职业道路中有无晋升机会也较为关注。
2.3人才培养。2.3.1在日常工作中没有形成系统、有针对性的培训模式。培训是人才培养最重要的一个环节之一，也是人才管理中人才培养方向最主要的一个组成因素。此科研院所目前的培训较为笼统化，目前的培训主要针对机关和研究科室在日常管理过程中的通用问题作出回应。大多数知识型人才表示自己的专业知识储备比较缺乏，单位没有提供一个系统连贯的培训计划帮助他们学习目前行业内先进的专业理论知识；而这些科技人才员工迫切希望可以提升自己的理论创新能力及前沿多学科交叉融合能力。2.3.2缺乏搭建一个系统的知识管理平台，缺少对高层次人才的培养。针对目前已有的学科专业建设的管理制度，此科研院所已经拥有了较为全面的学科专业建设总则和工作制度，然而在具体的实施层面，如何在已有制度下，将之前通过的培训、培养过程中所积累的专业知识、技能得到的高效的利用和流通还相对缺乏。调研结果也表明，近一半的群体表示自己的知识和能力在日常工作中没有得到充分的发挥。同时，针对高层次人才这一作为未来发展的中坚核心力量队伍的培养路径也需在各个成长阶段更清晰的呈现，并且通过具体措施加速培养，加快人才强企的战略成长步伐。
3改进措施-“三位一体”人才管理模式
参照欧洲科研院所和华为的“三位一体”（Jennex,2015；余胜海，2019)人才管理模式，结合知识型人才导向的特点，未来的战略重点和核心竞争力在于能否持续提升自主创新能力、能否适应人才发展的新趋势、有无优质的科研人员储备和吸引高层次人才的能力。在这个考量下，可以引入“三位一体”人才管理模式，并根据具体的情况作出调整。
3.1精准选才。目前的招聘方式较为传统，集中在网络平台和在高校举行现场招聘。网络平台的简历投递量大，筛选工作烦琐，可引入AI人工智能帮助校招的工作，从大体方向上明确各个岗位的应聘要求，采取较为智能化的科技手段，对投递的简历进行一个初步的筛选工作，如：对明确学历，学校层次、专业方向和外语等级的要求上，用AI的技术手段进行甄别和精确筛选。AI也可以提供适当的建议，在之后面试的步骤中，面试官们也可作为参考。AI的恰当运用和智能筛选除了可以更加精确地匹配岗位的某些要求之外，可以提高招聘的效率，简化工作。在评估申请者潜力和岗位匹配的方面，可开启入职前测试。在这一方面，除了面试时对高校毕业应聘生在专业知识储备领域的考核之外，通过一系列的心理、性格测试，结合人的兴趣爱好、性格特质，选拔和组织文化相近、相符、工作岗位内容更加匹配的人才，以在未来工作中提高和保持人才队伍的稳定性，减少人才流失率。
3.2高效激励。在高效激励的方面，最主要是对知识型员工的动力激发。以维克托·弗鲁姆的期望理论和公平理论为基础，在薪酬方面，需持续完善绩效考核及薪酬机制，根据不同的岗位创建公平、公正的考核标准和环境，反映出个人的能力、贡献和岗位要求的匹配程度。对于在科技创新、技术研发做出贡献的人才要加大鼓励力度，同时挖掘多渠道职业路线，加快人才梯队建设。3.2.1 加快薪酬改革进程，以岗定薪。首先，要打破“平均主义”“易进难出”的体制，面对种类众多，难度不一、强度有别的工作内容，需要紧紧围绕单位用人导向，统筹考虑各种岗位类型的绩效价值，初步确定以岗位履职为核心，工作责任心、道德品行和业绩成果为补充考量的以岗定薪的绩效量化管理体系。这样，可以更好地转化成以岗位为基础、形成合同为核心的契约化、市场化的人力资源管理机制，逐渐实现人员“能进能出”“能上能下”收入“能增能减”的趋势。3.2.2 挖掘多渠道职业路线，加快人才梯队的建设。在现有的知识型人才-管理和科研两个基本的职业发展通道上，随着科研单位向企业化的逐步转型，按照岗位划分的基本原则，各专业通道可以逐渐进行进一步的细分。在已有的岗位基础上，可以根据岗位序列和人才相应任职资格设计各类岗位的职业发展通道。每一位知识型人才可以依据自身特长、个人的意愿以及业务需要按照单位设计不同类型的职业通道发展。在职务、技术及专业职业规划通道不断进行完善细化的同时，同样可以考虑业务方向的人才晋升路径，根据知识型员工的业务能力来设计职业生涯路线。根据职业锚理论，可以基于以上几条路径设立，让知识型人才根据自己的实际情况和个人兴趣来制定自己的职业规划，实现组织内全体知识型人才整体职业素养的提升。3.2.3 探索扩大知识型人才荣誉激励机制，通过多元化激励激。发创新活力知识型人才激励因素非常多元，除了薪酬体制之外，科技人才也非常看重工作中成就感和荣誉感。以马斯洛需求理论为基础，对于这部分知识型人才，要从高层次需求方面满足他们对自身成就的追求。提供机会、搭建平台，使科技人才可以最大化发挥个人潜能，实现个人职业目标。例如，可以鼓励青年科技人才加强专业知识的学习和应用，通过工作和学术的多方面考量，选派优秀青年科技人才通过国家留学基金委公派留学的方式去海外深造和研修。同时，加强对优质论文的发表奖励，对相关科技人才给予配套奖励，除了荣誉证书等奖励之外，也可安排公派出国参与学术交流会议。
3.3倍速培养。在人才“倍速培养”方面，目前处于单位向企业化转型的变革期，企业的成长速度会快于人才的成长速度。现在是以人为本的社会，企业是赋能型的组织，人才的成长速度是引导研究院所转企后能否真正成为市场竞争主体、创新主体和投资主体的关键因素。从当前来看，要以培训、学科专业建设为牵引，强化平台搭建，加速对科技领军人才、青年骨干人才的培养和高水平学科专业组及创新团队的建设。3.3.1 优化专业学科建设，搭建针对性的培训平台促进人才发挥作用。结合目前高层次人才较为缺乏的现状，要加大力度保持各学科之间的平衡发展，学科和专业发展应当秉承更开放包容的态度，根据不同的形势确立新的发展方向。在发展的过程中，及时根据目前的发展重点、未来的战略方向和形势对人才培养的计划和思路做出调整，从而做到学科、专业的发展和建设与人才培养相辅相成，互为未来科研工作的牢固基石。其一，要不断完善坚定以基础专业为基石，工程专业、专业组为一体纵向发展的科技专业能力体系和高层次人才培养管理模式，不断提升单位整体技术能力。专业组长作为高层次人才的后备军力量，要加强对其的培养，加快速度向专业带头人、学科带头人转变。如，基础专业以新进高校毕业生为主体，主要涵盖基础学科，而工程专业是专业能力建设的基础，根据科研任务，工程专业之间相互支持，实现对专业组的支撑。在这一条专业线上，根据针对性培训不足的问题，科研院所需抛弃笼统化的专业能力培训模式，对每一个层级建立起独特、对应、更具针对性的复合培训知识库。综合考量每个层级的知识储备，工作经验等，加强对不同层面队伍培训教材更具适应性的开发，这样，知识型人才可以“因地制宜”，根据目前的所处层级得到最为准确、高效的培训，对知识的输入和吸收也能最大化。其二，在加强专业能力培训占比全年总培训的同时，在基础专业建设和工程专业组建设的层面，近一半的青年人才表示自己的专业知识和技能没有在工作中得到充分发挥，因此相关专业知识拓展项目也需加大力度开展，多举办业内前沿技术的讲座，引入新知识和新思路；借助这样一个规律性举办的研讨会平台，知识可以在科技人才间得到流通。各研究室内也可以每周或每月的频次举办科室内交流会，这样，除了从其他渠道获得新知识和能力的同时，青年员工对于这些新知识可以在与本人工作关联最密切的专业方向上得到更深入、全面的了解，从而可以更灵活地应用在工作日常中。科研院所也要加大力度鼓励青年科技人才申请各类研究课题，大多数青年科技人才表示，希望通过课题来增加自己的专业知识与技能。因此，创造和提供青年人才更多承担课题的机会可以让他们锻炼自己的科研能力和领导才能。3.3.2 加大创新力度，加快高水平创新团队建设。科研院所也需采取多种措施加强创新团队培养，以专业学科带头人、学科带头人为核心，牵头围绕重点科研项目方向及领域进行研究，并根据研究需要，吸纳不同科研专业背景及特长的人才加入。以项目总指标为指引，将总目标分解为若干个子目标，不同子目标项目组在整体总项目框架内，互通有无，深入沟通，彼此之间激发科研灵感。在推动科研任务不断深入开展的同时，提高团队自身的创新能力。同时，也可进一步拓展与国内高校更深层次的合作，签署人才培养战略合作协议，加强与高校的人才合作落地；从顶尖高校引进的优质生源，单位层面可采取的相关具体政策，如学习深造、平台保障、通道保障、项目保障、导师培养、薪酬保障来为科研工作提供支撑、保驾护航，加快速度打造出勇创新，善合作的年轻科研骨干队伍。
4结论
（1）目前科研院所人才管理措施取得了一定效果，在转型为企业化的路程中，有些培养措施也需要细分、改进和不断完善。（2）“三位一体”人才管理模式可以为科研院所未来战略发展提供新思路，面对后续挑战和改革进程，知识型人才的管理需要进一步持续改进，将各类的管理方法和手段形成制度、体系，为未来的各项管理活动提供依据。
参考文献
[1]李丽,张力.我国国有企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划[J].兰州大学学报(社会科学版),2010,38(S1):86-90.
[2]刘淑丽.知识型员工激励机制研究[J].中国商贸,2010(02):91-92.
[3]余胜海.华为成功的秘诀：用好人分好钱[J].杭州金融研修学院学报,2019(09):75-77.
作者:马逸飞 王玮 刘海 何振娟 单位:中国核动力研究设计院