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随着我国经济的快速发展，企业运用战略性目标已经成为常态。作为经济发展中的重要组成部分，企业在运用战略性目标的同时需要考虑薪酬管理，以在提高员工满意度的同时，保障企业竞争力。基于我国企业发展道路较为复杂的情况，如何对企业薪酬管理进行创新变革，是本文的研究重点。本文着重通过提出实质性的探讨，把企业薪酬管理、战略发展目标更好地结合在一起，为后续相关工作的开展奠定良好的基础。企业薪酬管理工作受时代传统观念的影响，要考虑市场经济发展的因素，在国有企业改革发展的道路上，要让企业有问必答，有问题要及时解决。在日常执法监察工作中，要按责任行使管辖权，联系大企业，做好小企业分散联系工作，跟踪服务受理的大项目，应在不同情况下给予特殊待遇。为了保证企业经济效益的持续增长，要在竞争的压力下保证足够的发展能力。目前，中国市场经济发生了重大环境变化，对企业的日常运作产生了重大影响。中国的许多企业已经开始进行变革，以便于提高企业的竞争力。企业薪酬管理是一项非常重要的工作，企业经营管理水平的高低直接决定着企业能否成功。企业薪酬管理的目标是为企业谋求更好的发展，因此，在变革的过程中，要保证企业经济利益的持续增长，促进企业可持续发展。
一、企业战略管理概述
企业战略管理即是确定公司的使命，通过对内外部环境进行评估，并制定相关的策略。为了提高我国企业市场整体竞争能力，以企业战略管理的思路作为企业改革的重要方向，首先是需要企业熟悉并学会利用战略形式，对公司进行业务经营管理。目前我国正处于经济改革的重要转折时期，为了提高我国企业市场竞争的优势，创造优质的竞争模式，为企业提供重要基础，必须建立一个良好的经济体系，通过现代化经济模式，培养专业型人才。因此，需要对人力资源进行全面改革，通过对人力资源的调整，利用薪酬体制改革全面延展企业人才梯度，通过不同的激励机制，为员工提供多元化发展的晋升空间，达到留住人才，合理利用人才，并挖掘人才潜能的目的；将以往的干就给变成干好给，就像打土豪分土地，这个例子就是通过激励手段鼓励员工为企业的目标为之奋斗，并通过自身的努力，获得相应的报酬。举个例子，开展业务时，按照固定底薪3500+提成的模式，只能吸引员工去干，但是无法确定员工是否干得好。如果说底薪3500+提成在加销售业绩分红，还有年底分红这种模式，将会更加容易吸引员工，因为此种薪酬机制加入了员工为自己干的因素，将工作作为自己的一份事业，往往更能激发员工的主观能动性。本文根据企业战略管理对企业人力资源改革进行分析，企业将物质奖励以及精神奖励作为薪酬机制的战略基础，是我国企业薪酬改革的重要举措。
受长期计划经济的影响，企业在薪酬管理方面仍旧是习惯采用计划制。改革开放初期，很多企业直属国家经营，形成了大工厂、大集体；在这种环境之下很多国企对企业薪酬管理并没有实际意义上的认识。因此，此时期并无实际的薪酬理念，职工仅仅是赚取对应的工钱。在改革开放之后，市场经济发展速度迅猛，相应的市场理念也开始与民众生活更紧密的联系在一起。除此之外，企业也开始尝试着采用薪酬管理体制，慢慢靠拢市场经济，并形成了按劳分配的模式。在发展过程中，企业逐渐体现出薪酬管理方面的重要作用，在市场竞争日益激烈的情况下，薪酬管理可以对企业的发展进行指导。薪酬管理部门在企业经营和管理中起着关键性的作用，薪酬管理在企业管理中可以引导企业的变革这对企业发展十分重要。据相关研究证明薪酬管理可以让企业提高工作效率实现高效运营。薪酬管理中教育和宣传是促进企业发展进程中不可缺少的相辅相成的手段，这就要求加强工作的连贯性和顺序性。企业才能取得良好的发展成果和实现可持续发展。
三、基于战略管理的企业薪酬管理
优化对策根据薪酬管理的不断改革创新，很多公司构建了薪酬体系，其中有四大薪酬模块；分别为固定薪酬、绩效薪酬、激励薪酬以及股权薪酬。固定薪酬又分为有责底薪以及无责底薪；在固定薪酬的前提下，又衍生出绩效薪酬，绩效分为常规绩效以及陡增绩效；在绩效薪酬的基础上，又衍生出激励薪酬，激励薪酬包含业绩激励以及利润激励，又在激励薪酬的基础上衍生出股权薪酬，股权薪酬分为部门激励转分子公司以及公司利润。目前很多公司只能做到固定薪酬以及绩效薪酬这两大模块。根据公司发展的不同阶段，企业可以通过对薪酬体制的调整达到人才的最优化，为公司创造超额价值。如何对企业薪酬管理进行优化，可分为以下几个步骤。
3.1确定绩效管理的战略核心。对于企业来讲，其在开展绩效管理战略的时候，核心内容便是发展战略。由此可见，企业战略目标属于各项绩效管理工作的重要参考内容。企业战略管理目标和企业绩效管理需要相匹配，匹配度可分为横向和纵向两个维度进行评价。纵向匹配企业战略核心可以分为总体战略和竞争战略。总体战略又分为成长性战略、稳定性战略和收缩性战略。成长性战略所对应的薪酬战略对策，为组合一段时期内的固定薪酬和长期性的股票期权，并向奉献多的员工予以奖励；稳定性战略需匹配市场情况，选取合适的薪酬模式来保证企业内部整体的发展；收缩性战略则需构建相应的混合型薪酬模式，针对不一样岗位的职工予以差异化的管理。竞争性战略包含了成长领先战略和差异化战略。成本优先战略要求采用市场滞后性的薪酬措施，采用绩效管理奖金的方式对员工进行薪酬激励；差异化战略薪酬对策，即借助市场薪酬模式，以高薪来吸引更优秀的人才。纵向匹配中，企业战略涉及人力资源管理及相关流程节点，其中包含人员招聘、人才培养、绩效考评以及后备储存四个维度。人员招聘方面，以战略核心为主导对岗位进行多元化的设计以及多元化的薪酬机制搭建；人才培养，以战略核心为主导，构建技能培训以及专业的薪酬体系；绩效考评，根据企业战略设计对应的薪酬体系内容；关于后备储存，其包含经济、非经济报酬两类内容。从横向、纵向分别进行探析后便可展现出绩效战略的地位，并通过这一方式构建出基础的薪酬管理模式。
3.2合理构建薪酬体系。若想以科学化的方式建立战略性薪酬体系，便首先需要以企业战略管理目标为主，在企业战略发展的基础上，构建出一个科学合理并有效率的薪酬体系。薪酬体系主要包含企业岗位薪酬体系、企业技能薪酬体系以及企业能力薪酬体系三大模块。企业必须根据自身的情况构建薪酬体系。薪酬体系的构建主要从人出发，以人为核心的薪酬体系，主要包含了水平能力及专业技能，以岗位为核心的体系主要为职位。岗位薪酬体系：在构建岗位薪酬体系的时候，需要考虑岗位的基础属性，明确岗位的需求，由此便首先需针对岗位开展实质性的探析，找出企业当下在岗位、职位方面的具体情况，针对性的进行规划和判断。除此之外，参照企业当下的状况需设计出合理性较强的岗位结构，利用科学评估模式展开评价，得到最为科学化的薪酬方案。技能薪酬体系：技能薪酬体系构建的基础核心是以人为主，技能薪酬体系首先是对应聘人员的职业技能进行研究分析，并对不同的技能模块建立薪酬体系。通过分析研究按照技能的不同模块对应的实质性内容进行等级评价，最终形成与企业战略相匹配的技能薪酬体系。能力薪酬体系：以人为本的能力薪酬体系与技能薪酬体系相同，通过对人的能力进行研究分析，将不同能力组成一个完整的能力集合，按照能力集中制定的工资级别，对员工进行能力评估，并划分相应的等级阶梯，最终制定和设计完整的能力薪酬体系。总之，科学的构建薪酬体系是企业优化薪酬管理方面的重要内容。建立薪酬体系时，需针对个人、企业目标，确保个人与企业的共同发展。除此之外，还需分析市场当下的外部情况、企业内部的发展需求，把企业战略薪酬管理进一步向市场考虑，由此来更好地减少各类风险的出现，以更佳的方式来应对危机。当企业战略薪酬管理效用得到充分展现的时候，企业的薪酬管理理念、模式也会相应的转变、优化，在人才方面的整体吸引度会进一步提升，这对于企业的持续化发展来讲有着很重要的影响。
四、结束语
在企业战略管理下对企业薪酬管理变革进行分析研究，将企业的薪酬体系紧紧围绕着企业战略管理进行，将我国企业薪酬管理的实质性与创新性进行详细的阐述，并明确提明我国企业薪酬管理的实质性变化。同时，采用科学、合理的优化对策对企业薪酬管理模式的突破创新提供相关建议，使企业薪酬管理与企业战略发展相结合，可为企业的发展壮大奠定坚实基础。
作者:聂斌 单位:江西省新力物业集团公司
