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[摘要]随着经济与社会发展步入转型关键时期，我国事业单位所面临的生存与发展压力不断提升，人力资源战略管理也开始成为事业单位关注的焦点，基于此，本文简单分析了事业单位存在的人力资源战略管理常见问题，并就现代人力资源战略管理路径选择、保障措施开展了详细论述，希望论述内容能够为相关从业人员带来一定启发。
[关键词]事业单位；现代人力资源战略管理；保障措施
引言
近年来我国各地事业单位纷纷开展了人力资源战略管理的探索，但在笔者的实际调研中发现，人力资源管理与事业单位发展战略缺乏联系、津贴和绩效考核制度不完善、未建立职工分类指导培训制度情况仍广泛存在于我国事业单位，而为了尽可能解决这类问题，正是本文围绕事业单位的现代人力资源战略管理开展具体研究的原因所在。
1人力资源战略管理问题分析
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1.1人力资源管理与事业单位发展战略缺乏联系
虽然近年来人力资源战略管理的受关注程度不断提升，但依赖经验开展工作仍属于我国很多事业单位人力资源管理工作的常态，认为熟读相关法律法规、单位规章制度便能够凭借自身经验开展高水平人力资源管理工作的认知也较为常见，这便使得人力资源管理人员在职称评审、绩效考核等工作中往往按部就班的照章办事，分管领导的指示也直接影响其工作行为。此外，人力资源管理人员身兼数职，且较多精力投放在日常人事工作中的情况也较为常见，这使得其无力开展高水平的人力资源战略管理，事业单位未实现系统化的人才资源开发与培养、人力资源管理工作与事业单位发展战略制定和实施相脱节的情况也会因此大量涌现，最终导致的事业单位发展战略与人力资源管理工作缺乏联系必须得到重视[1]。
1.2津贴和绩效考核制度不完善
薪酬管理、绩效考核均属于人力资源管理工作的重要组成，但在笔者的实际调研中发现，我国很多事业单位存在津贴和绩效考核制度不完善问题，这一问题的出现同样源于人力资源战略管理工作存在不足。高水平的薪酬管理能够展现职工自身价值、实现优秀人才吸引与挽留，职工与单位的共同成长也能够由此实现，事业单位所提供的内部津贴也具备同样作用，但由于很多事业单位提供的津贴存在一次性发放、差距不大特点，且多半沿袭身份管理体制，这使得津贴往往在公平性层面存在不足；绩效考核过于笼统、走过场同样广泛存在于我国事业单位，考核结果与职工业绩不挂钩、缺乏统一细化标准的情况也较为常见，一些事业单位的优秀职工评选甚至存在“轮流坐庄”现象，由此引发的一系列负面影响同样不容忽视。
1.3未建立职工分类指导培训制度
事业单位的培训一般包括业务培训与学历培训，其中业务培训一般包括“岗位资格证书”培训与专家讲座培训，而学历培训则需要职工申请在职学习深造。但在笔者的实际调研中发现，很多事业单位存在新进职工培训较少情况，这主要是由于未建立职工分类指导培训制度，岗前培训的考核机制的缺乏则往往会进一步提高相关问题的严重性，在“先做了再说”的思想下，各类工作问题的发生概率大大提升，职工分类指导培训制度缺乏的危害性可见一斑[2]。
2现代人力资源战略管理路径选择
2.1树立人力资源战略管理理念
为开展高水平现代人力资源战略管理，事业单位必须树立人力资源战略管理理念，并保证该理念与事业单位总体战略实现高水平契合。具体来说，事业单位需要树立“以人为本”管理思想以及“人才资源是第一资源”的战略观，同时要以组织战略发展作为人力资源管理变革的中心，由此将人力资源管理角色重新定位到战略决策与执行的层面上，人力资源管理工作即可真正放眼全局与未来，并从常规性工作延伸至事业单位的战略发展层。通过参与事业单位领导班子决策、促进与核心价值一致的决策制度与实施，人力资源即可真正成为事业单位最具价值的资源并得到更高质量的开发与管理，同时提高管理的柔性水平、加强事务性工作规范管理，则能够保证人力资源管理工作更好适应瞬息万变的环境，工作的主动性也将由此大幅提升。总的来说，人力资源战略管理理念的树立要求人力资源管理的角色真正变为员工激励者、变革推动者、管理专家、战略伙伴，事业单位由此即可在人力资源管理工作的辅助下走向成功。
2.2制定人力资源战略规范
现代人力资源战略管理必须结合事业单位实际需要制定人力资源战略规范，以某地评估院所为例，该事业单位提出了“专业化、现代化、国际化”的发展目标，并拥有“抓科研、上水平、树品牌”的发展战略，因此人力资源战略规范需围绕精英式人才资源建设、自主培养为主人才发展战略实施、完善有效的人力资源管理体系建立展开。以其中的自主培养为主人才发展战略实施为例，该事业单位需结合自身实际需要建立符合要求的人才队伍，并关注不同年龄需求，提供针对性较强的人才培养计划，同时保证工作实际与培养目标相结合，配合“引、培、聘”多种方式完善人才战略，并遵循“不求所有、但求所用”原则、采取“借外脑、用外力”形式，即可保证评估院所真正建立起一支相对稳定、专兼结合的高素质人才队伍[3]。
2.3建立人力资源战略管理模型
为更好开展事业单位人力资源战略管理，人力资源战略管理模式的建立也需要得到重视，同样以上文提到的某地评估院所为例，可建立由五个环节组成的人力资源战略管理模型，具体模型的应用流程为：（1）外部环境分析/内部环境分析/事业单位战略规划→（2）明确立足于自主培养模式的人力资源战略规划→（3）培训开发/绩效考核/薪酬精神激励/人员配置→（4）提高职工满意度/提高事业单位品牌价值/提高科研水平与评估等级→（5）获得可持续发展的核心竞争力/实现“专业化、现代化、国际化”机构建设，该模型同样可较好服务于人力资源战略管理。
2.4保障措施
虽然现代人力资源战略管理能够为事业单位提供多方面支持，但为了保证人力资源战略管理的顺利实施，必要的保障措施也需要得到重视，如岗位聘任制度的进一步完善、薪酬和精神的激励功能强化、战略导向的绩效考核体系建立、各类人员的培训与开发加强等。以其中的岗位聘任制度完善为例，需首先转变传统观念，认识到岗位聘任制度改革的必要性，以此实现人岗相宜、合理配置，即可最终实现事业单位人力资源配置的最优整合，这一过程必须遵循“能进能出、能上能下、公平竞争、岗位聘任、人员合理流动”原则。同时双向性观念、激励性观念也需要在岗位聘任制度完善中得到体现。此外，基于传统观念的转变，事业单位需要最终实现科学设岗，这一过程需把握好各岗位的比例，这种比例的把握直接关系着事业单位未来发展的创新性和可突破性，因此必须实现因事设岗，并保证岗位可较好服务于事业单位发展战略，“拍脑袋”设岗位可由此成为过去式。
3结语
综上所述，事业单位的现代人力资源战略管理具备较高现实意义，在此基础上，本文涉及的树立人力资源战略管理理念、制定人力资源战略规范、建立人力资源战略管理模型、保障措施等内容，则提供了可行性较高的现代人力资源战略管理路径，而为了进一步提高事业单位现代人力资源战略管理水平，职业年金的建立探索、科学的职业生涯规划同样需要得到业内人士的重视。
参考文献
[1]屈慧芳.职业年金建立对机关事业单位人力资源影响的研究——基于人力资源战略管理角度的思考[J].管理观察,2015（26）:182-184.
[2]王建明.加强事业单位现代人力资源战略管理的思考[J].中国市场,2018（31）:104+109.
[3]戴桐.从现代人力资源战略管理角度解析事业单位人事管理[J].人力资源管理,2012（11）:22-23.
作者:李晓华 单位:濮阳市公安局