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摘要：在全球竞争加剧的形势下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，要重视企业的人力资源战略管理，立足于人本理念和原则，分析企业人力资源管理中存在的问题和不足，探索与企业自身发展相契合的人力资源战略管理优化措施，有效地吸引人才、发展人才、激活人才，使企业获得未来竞争优势的关键性人才。
关键词：企业；人力资源；战略管理；以人为本
在企业面临新旧管理理念及模式更替的背景下，要基于现代企业发展的需求，关注以人为核心的企业人力资源战略管理，基于企业战略规划的需要，开发和设计与企业发展战略相契合的专业化、标准化人力资源管理体系，深入研究企业内外部环境，整合企业各类资源，准确进行人力资源定位，有效地吸引人才、发展人才和激活人才。
一、企业人力资源战略管理概述
（一）企业人力资源战略基本内涵
企业人力资源战略位于企业组织发展战略的关键核心，利用科学合理的预测分析方法，对企业未来人力资源需求状况进行预测、设计和调整，保持适宜的人力资源数量和质量，发挥和挖掘人力资源的潜能，以更好地适应企业内外部环境的变化，突显其战略性的管理地位和作用，更好地提高企业组织管理绩效，使企业保有持续的竞争优势。
（二）企业人力资源战略规划方法
企业人力资源战略关注规划的系统性、长远性、指导性和竞争性，通过对未来企业组织内外部环境的变化预测，较好地实现对企业人力资源的供给、培养、选拔，以达成企业组织战略目标。主要包括有内部人员流动规划、退休解聘规划、职业生涯规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划等，并依循如下方法和步骤开展工作：（1）明确企业组织战略目标。要采用由而下分解重构的方式，对企业组织内的业务单元进行合理规划和设计，使之与企业组织的战略目标相适应和匹配。（2）梳理企业人力资源现状。可以采用内部调研、基础资料收集、数据分析等方式，对企业内部的人力资源体系、内部资源及外部环境进行分析和预测。（3）确定人力资源战略规划。要基于企业组织人力资源的结构、数量、质量进行合理规划，采用不同的人力资源战略规划策略，如：成本领先战略、差异化战略、集中战略等，确保企业组织人力资源战略规划的动态平衡。（4）评估人力资源战略规划。要检视和评估企业组织人力资源战略规划的具体实施流程、步骤、进度和效果，实现企业人力资源结构、数量、质量的动态供需平衡。
二、企业人力资源管理中存在的问题剖析
（一）人力资源管理活动与整体战略不相匹配
当前的企业人力资源体系尚未完善，存在与整体战略不相匹配的问题，具体表现在企业人力资源战略规划、体系建设、人才规划等方面，缺乏基于战略实现的人力资源规划，没有开展关键人才识别、规划和配置的有效预测和规划，在人力资源服务专业化和标准化输出方面尚存在欠缺，并在新业务拓展领域的关键人才匮乏，不利于企业创新能力的提升。
（二）人力资源管理方法滞后
当前的企业人力资源管理尚停留于传统的人事管理阶段，缺乏人力资源开发和战略管理，没有突显人力资源管理的核心支撑作用，而是将过多的精力和时间用于事务性工作处理方面，缺乏对企业经营决策的有力策略支撑。
（三）薪酬体制尚未完善
随着企业规模的扩张，市场化招聘人才日趋增多，而企业现有的薪酬模式相对单一，缺乏成长性和创新性，难以突显个人能力，与企业战略发展的需求不相适应。
（四）绩效管理体制有待优化
当前的企业绩效管理存在理念不够清晰的问题，过多关注绩效考核，而缺乏科学有效的绩效管理，显露出绩效管理不闭环、短视化的缺陷和问题。同时，在绩效辅导、评估、结果应用方面也还存在欠缺，难以实现对员工的有效持续激励。
（五）缺乏通畅的晋升通道
企业现有的晋升通道还不够通畅，员工个人的职业成长规划体系出现阻滞，缺乏对员工的有效激励和引导，不利于员工快速成长和发展。
（六）人员培训存在欠缺
当前企业的人力资源培训缺乏系统的、整体性的规划，人员培训流程也缺乏系统化和延续性，不利于员工专业能力的提升。同时，人员培训没有形成科学合理的闭环体系，在培训课程开发、体系提升等方面还存在欠缺[1]。
三、以人为本的企业人力资源战略管理优化措施探讨
企业人力资源战略管理要秉持战略相关性、系统性、动态性、协同性的原则，搭建以人为本的企业人力资源战略管理平台，依循发展式、开放式的人力资源战略指导理念和思想，进行人力资源管理体系的协同和优化，储备企业战略发展人才。
（一）合理规划与企业整体发展战略相匹配的人力资源管理体系
要注重企业人力资源战略与整体发展战略的匹配性，以企业生产经营主导业务为根基和主导，下沉到企业的主导业务，完成企业人力资源的蜕变，实现由行政管理向战略管理的转变。并重构企业人力资源管理体系，立足于企业未来人力资源发展定位，建立和完善人力资源管理相关体系，包括人才聘用与管理、人员培养、薪酬制度和绩效管理等，并引入人力资源共享中心和信息化系统，实现企业人力资源管理的规范化、信息化[2]。
（二）拓宽企业人才获取渠道
要清晰定位和预测企业人才规划和获取渠道，采用科学的人才筛选模型，进行人才规划和获取，并建立以岗位族群和岗位序列为基准的岗位体系，实现企业员工专业与管理双通道职业生涯发展规划，较好地突破企业员工职业发展的瓶颈，形成靶向效应，实现对企业关键核心人员的激励和保留。同时，还可以基于员工能力建立人力资源岗位规划管理体系，构建企业能力素质模型，包括领导力模型、专业能力素质模型、核心能力素质模型，使之成为员工的行为标准，突显其实用性价值。
（三）建立健全企业薪酬管理体制
要基于企业岗位、能力、绩效构建动态的薪酬管理体系，关注企业员工的能力成长，根据员工的能力和业绩确定薪酬待遇，形成富于弹性、具有针对性的薪酬体系，具体包括有：法定福利和弹性福利；高管激励和关键员工保留激励；补贴津贴；绩效奖金；增值服务等，更好地激发员工的工作潜能和创造性。
（四）强化企业绩效管理
要加强企业人力资源绩效战略发展体系的规划，关注短期绩效激励和长期绩效激励，充分考虑和分析不同员工的绩效管理差异性，形成以战略目标为核心的绩效管理体系，使员工个人绩效考核指标与战略指标相对接，促进企业绩效管理体系的多维化和均衡性[3]。
（五）完善企业人员培训及发展体系
企业要注重对员工的培训和教育，形成覆盖全员、全过程的员工发展体系，使员工在各自的工作岗位上有所提升和成长。同时，还可以构建支撑员工“定岗、入岗、在岗、离岗”的人才培养保障机制，有效保证对员工的培训和辅导，找寻员工自身职业能力与岗位的差距，为其提供快速成长发展的平台。
四、小结
综上所述，企业人力资源战略管理要秉持以人为本的理念和原则，分析企业人力资源管理与战略发展不相匹配的问题，明确企业人力资源战略管理定位，构建科学合理的人力资源战略管理体系，为企业人才成长和发展提供多样化的通道。同时，要充分考虑企业发展战略的变化性，不断调整和优化企业人力资源战略管理过程，深入探讨企业人力资源管理与战略规划的共性，促进企业人力资源战略管理的效能提升。
【参考文献】
[1]丰丽.现代化企业的人力资源战略拓展与实现[J].中国集体经济.2017(24).
[2]莫亚军.国内外企业人力资源战略与规划的特点及比较[J].企业改革与管理.2018(03).
[3]毛丕显.中小企业人力资源战略规划存在的问题及改善建议[J].中国集体经济.2017(08).
作者:周毅婷 单位:江苏长江涂料有限公司
