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摘要：随着信息技术的迅猛发展，人类社会已经进入到互联网时代，2015年两会期间，总理首次在政府工作报告中提出实施“互联网+”的国家战略。“互联网+”时代的到来，在不断改变人们生活的同时，对各个传统行业以及对企业人力资源管理工作都提出了新的挑战。在这个新时代背景下，企业人力资源管理工作也应顺应时代转变。在战略管理视角下，优化企业人力资源规划管理具有划时代的重大意义，可以促进企业经营发展的科学合理性，更好的服务于民众和社会。
关键词：战略管理视角；企业人力资源；规划研究
引言
随着我国国家经济的不断发展，科技和人才的作用逐渐的表现出来，对于当前社会来说，人力资源的重要性已经全面的表现出来，而且很多国家都对人才资源有了综合的全面控制和管理。在目前的新形势下，需要不断完善企业人力资源规划，提升人力资源管理水平，实现企业发展的可持续性。
一、基于企业战略的人力资源规划的相关原则
（一）成本领先战略
降低企业成本能够在很大程度上提升经济效益，为企业带来更大的利润空间，因此，企业应该根据工作内容控制工作人员的数量，并且在招聘工作人员时应该选择那些综合素质高的人员，从而最大程度地降低企业成本。
（二）集中化战略
为了部分高收益的细分市场与特殊的消费者群体，企业可以实行集中化战略，这能够使企业通过最少的支出来获得最大的收益，从而有效提升企业的竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（三）成长战略
在成长战略的应用时期，企业往往需要投入大量的资金与人力，来提升市场份额与扩大企业规模，进一步为新产品开拓更大的市场。因此，在该阶段，企业需要加强对工作人员的筛选与培训，进一步提升工作人员的工作能力，使人力资源能够更好地满足企业扩张的需要。
二、企业人力资源规划存在的问题
（一）企业人力资源战略规划不合理
传统的人力资源管理中，企业在人才的选拔、培养、任用和保留等各个环节均缺乏足够的战略规划意识，不能将企业的长远发展与从宏观角度考虑人才的需求、配给和流转等事宜相结合。很多企业的人力资源部门在决定是否要开启新一轮的人才招聘计划时，仅是简单的参考各部门的职位空缺来决定，对新进员工的培训方面也缺乏计划意识，很难真正的留住对企业有用的人才。
（二）人力资源开发投资不足
目前我国仍旧是发展中国家，因此很多人力资源的管理方法和方式还存在相应的问题。对于企业来说，在进行人力资源管理的时候，资金方面存在严重的缺口，导致一些企业的人力资源管理仅有形式，没有进行真正的人才培训和教育。对于很多经济效益较差的企业来说，甚至仅进行了象征性的教育经费的使用。我国的很多企业都存在人力资源档案管理以及制度方面的问题，这些问题的根本就是没有相应的人才培养机制，在进行人力资源管理和资金投入的时候，没有任何保障。企业自身的人力资源管理不合理，再加上人力资源资本制度没有全面的建立，使得我国的很多企业没有全面的人员激励措施，导致劳动者没有工作的积极性。
（三）缺乏专业的人力资源招聘专员
现代企业应当对人力资源招聘专员的要求相对较高，这样才能降低企业用人的成本，提高员工工作效率，推动企业更好的发展。然而，当前部分企业的人力资源招聘人员能力较低，缺乏相关理论知识的熏陶以及实际的招聘技巧的运用，并且大多没有获得企业人力资源管理师职业资格证书，同时，他们也不是人力资源管理专业的，这种种现象都反映了现代企业专业的人力资源招聘专员的缺失，导致了企业客户流失、机密资料与核心技术丢失，降低了招聘的有效性，阻碍了企业的良好发展，这是值得重视和亟待解决的问题，企业必须处理好招聘专员的专业性问题。
三、基于战略管理视角下的企业人力资源规划策略
（一）提高招聘人员的专业化水平
招聘属于企业运行中的重要一环，而招聘人员是人才招聘的负责人员，他们是为企业提供人力资源管理的关键，也就是说，企业不仅要重视人员招聘的素质，还要培养招聘人员的素质，包括其专业素质和个人素质，所以企业要定期对招聘人员进行培训与考核，使他们明确自身工作的重点与他们工作的重要性，从而在实际的招聘工作中，认真负责的为企业挑选合适的员工。招聘是一项严谨的工作，应科学严格是设计招聘过程，首先，可根据职位不同选择专业的招聘公司，同时还要具备相关经验的人力资源以及与相应岗位相关专家和有资历的职业面试官一起对应聘人员进行考试，相对来说这种方式比较客观公正；其次，还要保证招聘工作的内容合理，内容的多样性也十分重要，避免专门查询面试技巧积累面试经验的人混入其中，要保证面试内容的活泛，总而言之，在人才招聘中，无论是笔式还是面试都要科学合理，以保证招聘工作的质量。
（二）建立培训的绩效机制
任何制度有没有效果，要看绩效性，不顾绩效性培训就会形成无的放矢的局面，还会产生不好的效果。（1）在员工培训过程中，培训教师应与员工进行双向互动，理论知识与实践现场操作，将培训内容现场化、情景化，有利于员工接受。（2）对员工学习的考核，应建立绩效机制。员工的学习成绩、操作程度都要与薪资挂钩，对优异者给予奖励，对落后者既要给予鞭策，又要给予“黄牌”警示，形成对学习的约束和激励，提高学习效果。（3）应注重学习沟通渠道的畅通和有效，注重培训的效果，并进行追踪。应了解培训对员工有多少帮助、员工对培训还有哪些不满意，这样对员工的学习培训从始至终都能了解和把握。（4）应及时将员工的反馈加以整理，及时发现培训的问题并予以解决，实现培训目标。
（三）建立以人为本的职业生涯规划
随时随地和他人进行互动是战略管理视角下一个很显著的现象。企业的向心力不够，除了企业的约束性制度外，另一个就是沟通贫乏。战略管理视角下有很多的沟通平台，很方便人们之间的沟通交流。企业应当积极构建一个内部的交流平台，方便员工之间的沟通，有利于增加员工之间的熟悉度，使员工能够在企业这个大家庭中找到存在感；有利于员工之间的合作化被动为主动，提升员工的工作效率，促进企业的长远发展。战略管理视角下，企业中的每位员工都渴望得到关注。企业人力资源管理应当将以人为本的理念渗透到人力资源管理工作的各个环节。一方面，企业要为员工创建一个公平、公正、公开的竞争环境；另一方面，人力资源相关工作者应当根据个体情况不同，将企业的战略规划与员工个人发展相结合，制定详细的职业生涯发展规划。这样不仅有利于保留优秀人才，使个人得到良好的晋升，也有利于企业的长期发展。
（四）完善人力资源能力建设保障体系，加强国际间的交流
想要实现人力资源能力的建设，必须要有相应的保障建设体系，通过健全保障体系，可以提升人力资源能力的建设水平。对于国家的政府部门来说，需要积极的推动人事干部管理制度的改革，确保人才培养机制的稳步提升和变革。通过健全人力资源的管理水平，可以做好企业对于相应人才的培育。在不断完善自身的同时，需要加强和发达国家的联系与交流，选择合适的优秀人才进行先进技术的学习。对于我国的海外留学人员，需要进行积极的引导，吸引其积极回国工作，提升我国人力资源能力的综合建设水平。
（五）制定长远的人力资源战略规划
在人才选拔方面，选拔知识型员工已是大势所趋，企业应充分利用战略管理视角下的大数据优势，获取相关数据信息，对其进行整合分析，结合企业需求对人才进行选拔；在人才培养方面，企业管理人员必须站在一个新的高度上，拓展新思路，采取新措施，紧跟时代的步伐，对员工知识技能的培养应与企业未来的发展相适应；在人才任用方面，最重要的是要学会识别人，利用互联网进行信息的收集，并对收集的数据信息进行分析，了解员工的个性心理和个性特征，并对其能力进行考察，选择具有创新精神，有能力的员工；在人才保留方面，为员工提供良好的福利待遇以及发展空间，了解员工的真正需求，为其创造良好的工作环境，这样才能让优秀员工踏实、忠诚地为本企业工作。
四、结束语
在战略管理大背景下，企业中的每位员工都渴望得到关注。企业人力资源管理应当将以人为本的理念渗透到人力资源管理工作的各个环节。一方面，企业要为员工创建一个公平、公正、公开的竞争环境；另一方面，人力资源相关工作者应当根据个体情况不同，将企业的战略规划与员工个人发展相结合，制定详细的职业生涯发展规划。这样不仅有利于保留优秀人才，使个人得到良好的晋升，也有利于企业的长期发展。
参考文献：
[1]王一西.对企业人力资源管理策略的探讨[J].科技研究，2015（22）.
[2]陈细范.谈谈企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].科技创新与应用，2013（21）：260.
[3]戴侃新.试论企业人力资源管理策略研究[J].科技创新与应用，2015（20）.
作者:李晓莎 单位:郑州煤机综机设备有限公司
