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摘要：新形势下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源是企业开展生产经营活动的基础和前提，也是决定企业竞争力的关键因素。但是，现阶段，我国大部分企业人力资源管理都存在诸多问题，影响企业的可持续发展，本文从企业战略管理视角出发，探讨企业人力资源管理方法。
关键词：企业战略管理；人力资源管理；方法
现阶段，很多企业经过生产、经营和管理实践总结得知：立足于企业战略管理视角来开展人力资源管理工作，能有效提高人力资源管理效率和质量，还能将企业战略渗透到人力资源管理过程中，从而提高人才质量，促进企业可持续发展。因此，研究企业战略管理视角下的人力资源管理模式具有重要的意义。
一、企业战略管理视角下人力资源管理内涵
人力资源管理，指立足于企业日常工作实际情况，科学、及时预测未来企业人力资源情况，并对现有的内部员工进行科学管理，从而满足企业对人才的需求，增强企业综合实力与市场竞争力，从而推动企业又好又快发展。基于企业战略管理视角下的人力资源管理内容具体如下：第一，重新定位本企业人力资源管理工作，重新分配各部门职能，在确保人才数量、质量满足企业发展需求的情况下，加强各部门之间的配合、协作，促进企业可持续发展；第二，企业的人力资源管理是由领导层指导、所有员工共同配合的工作，根据各部门之间的协作情况来制定行之有效的工作战略，如此一来，才能让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且能及时发现，现阶段企业人力资源管理工作存在的问题，并及时解决，让人力资源管理的大方向更加科学、合理。由此可见，人力资源管理是现代企业中至关重要的一部分，因此，工作人员必须基于企业人力资源管理的长期经验，结合企业战略管理内容来制定符合企业发展需求的人力资源管理目标，从而保证企业又好又快发展。
二、企业发展战略的人力资源管理具体对策
1.树立战略人力资源管理的理念
具体来说，就是以企业战略为导向的、坚持以人为本的管理理念。因此，企业在开展人力资源管理工作时，必须时刻关注和保护企业员工的基本利益，以保护和满足广大员工的根本利益为核心，以促进人的全面发展视作企业发展战略的宗旨。基于此，企业才能真正的爱护、尊重广大员工，才能营造良好的工作氛围，才能留住人才，不断激发广大员工的工作积极性，充分发挥创造性思维能力，全身心投入到企业的可持续发展中去。
2.加强对广大员工的教育和培训
第一，企业在不同的发展阶段，对员工的技能、综合素质要求是不同的，因此，企业的教育培训体系必须与企业发展战略保持高度一致。加强对员工的专业培训，采用内外部培训相结合、在职与脱产培训相结合的方式，来引导他们及时掌握新技术、新工艺、新政策，从而提高广大员工综合素质。第二，将培训结果与员工个人利益紧密结合起来。人力资源部应及时、科学评估员工培训结果，并监督被培训员工改进工作中的不足和问题。企业要承认被培训后员工的新价值，对员工培训情况给予积极的评价，并为其提供岗位升级或者加薪的机会。第三，将对员工的教育培训与个人职业生涯规划紧密结合起来。企业要制定有针对性、科学的培训计划，将培训与岗位需求、员工特长兴趣等联系起来，从而激发员工参与培训的积极性与主动性，自觉将培训与职业生涯规划联系起来，真正感受到自己在企业的上升空间与未来发展，从而找到企业归属感、荣誉感，真正能留得住员工，并激发员工全身心投入到工作中去。
3.建立完善的、系统的绩效考核体系
一直以来，企业的绩效考核至关重要，具体来说，就是客观考核员工的技能、德智、潜力、长处、短处、价值观等多方面内容，从而得出被考核者是否能胜任岗位需求。笔者认为，企业的绩效考核体系针对不同的岗位，应有不同的考核内容、标准和流程。现代企业应与时俱进，建立开放式、科学式的绩效考核体系。首先，企业领导层、管理层应积极支持与配合，辅助人力资源部让人力资源绩效考核机制成为企业基本管理制度之一。现阶段，大部分企业沿用传统的绩效考核机制，观念陈旧，过于机械化，因此，必须加以改革，这就需要领导层正确认识到人力资源管理的重要性，正确认识到人力资源绩效考核的重要性，从而加快制定现代化的人力资源绩效考核机制，并贯彻落实。其次，建立完善的绩效考核机制。人力资源部应科学、仔细分解企业发展战略目标，制定与企业发展战略目标相一致的岗位发展目标，努力让每个岗位都能为实现企业发展战略目标发挥其作用，让每个员工都能找到自己的价值，成为企业可持续发展的重要一份子。本文认为，现代化的绩效考核机制应涉及以下几点：第一，全方位、多角度的考核，具体来说，包括上下级互评、平级互评；第二，实现量化考核；第三，加强总结、检查结果。各部门、各岗位应及时针对上一阶段工作目标进行评价、总结，并制定下一阶段工作计划。
4.建立完善的人力资源的激励与约束机制
第一，建立完善的人力资源激励机制，旨在让企业员工能分享企业生产、运营和管理结果。企业应给予相关员工物质或精神上的奖励，以认可员工的工作结果与价值。在物质奖励方面，可与时俱进，实施现代化工资激励机制。根据不同岗位、不同员工创造的业绩、成果给予一定的报酬，从而让员工能以自己的劳动成果获得相应的收益；在精神奖励方面，企业应高度重视引导员工进行职业生涯规划，让员工的个人发展与企业的可持续发展目标一致，引导员工树立终身学习的理念，并积极为员工创设良好的工作与学习氛围。第二，完善企业人力资源约束机制。首先，企业应加强内部约束。如，合同约束，就是在员工正式上岗前与员工签订具有法律效应的合同。再如，机构约束，就是建立完善的企业组织机构，拉近管理层、决策层与基层员工的距离，加强不同层级之间的沟通与交流。如，章程约束，制定科学、完善、具有法律效应的企业章程来约束员工。还有，激励约束，利用多种多样的方式来强化约束。最后，偏好约束，确保企业员工能人尽其才，尊重员工个性，并充分发挥员工优势，为员工创造适合自身发展的机会与平台，引导其充分发挥创造性思维能力，从而为企业创造更多价值。其次，重视外部约束，如，法律约束，企业应加快建立完善的法律法规来加强对员工的约束。再如，道德约束，企业应积极运用社会伦理道德来加强对员工的约束。又如，市场约束，提高人力资源市场的科学性、规范性。最后，社会团体约束，组织建立人力资源社团来加强对员工的约束。
5.加强对人力资源的信息化管理
新形势下，随着网络技术的快速发展，信息大爆炸时代已经到来。企业人力资源管理应加快利用信息技术，实现对人力资源的信息化、数字化管理。一方面，企业要积极建立完善的、科学的人力资源信息化管理系统。通过该系统，随时随地掌握企业员工结构、岗位配置等实际状况；并且实现根据所给的岗位要求来自动选择人才，从而实现人才的内部选拔、调整，实现人才的科学流动与配置；另一方面，实现人力资源的信息化、数字化管理能为管理层提供实时查询功能、实时信息功能，从而让员工及时了解新政策、新知识，提高对企业的归属感、认同感；并有效节省人力、物力和财力。企业要想实现人力资源的信息化、数字化管理应注意以下几点：第一，立足于企业的章程、规范、质量标准等各项内容来开发企业信息化管理系统软件，建立完善的网络协调共进系统，对员工的工作实现网路化、信息化管理。第二，加强对企业数据信息的管理。如，将企业的组织机构、绩效考核、合同管理、干部考核等等功能进行统一管理。如此一来，能大大提高企业人力资源管理的工作效率与工作质量，不断提高企业综合实力与市场竞争力。
三、结束语
综上所述，企业战略管理视角下的人力资源管理工作是一项漫长、系统而又复杂的过程，与企业的所有部门、所有员工息息相关。所以，在企业战略视角下开展人力资源管理工作，必须树立正确的管理理念，加强不同部门、员工之间的沟通交流，创新管理手段与方法，从而不断提高人力资源管理水平，最终实现企业可持续发展。
参考文献：
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作者:李文蓓 单位:哈尔滨金融学院