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摘要：非正式组织广泛存在于企业内部且对现代企业发挥着越来越重要的影响，在我国非正式组织的作用还未受到重视。从非正式组织结构特征入手，运用社会网络分析方法，在员工个体层次围绕非正式组织网络结构对员工的绩效产生影响。以案例研究的方式，运用Ucinet和SPSS软件对数据进行分析，研究结果发现非正式组织咨询网络中心性对任务绩效、人际促进、关系奉献有显著正向影响，非正式组织友谊网络中心性对任务绩效、人际促进有显著正向影响。
关键词：非正式组织网络结构；咨询网络中心性；友谊网络中心性；工作绩效
随着市场经济竞争的加剧，企业必须跟上时代的潮流以及适应市场上的各种变化。非正式组织作为组织内社会网络关系的结构体，除了作为正式组织的补充之外，还与企业文化、组织氛围等息息相关并随着社会和经济的发展，发挥作用越来越大。本文希望从网络角度的视角，对非正式组织有更客观辩证的了解，发挥其在实践中对组织的积极作用。
1理论基础与研究假设
1．1理论基础
罗宾斯［1］将非正式组织定义为“没有正式结构、不由组织确定的联盟”。非正式组织的本质是非正式的人际互动关系。非正式组织具有：自发性、情感性和隐秘性的特点［2］，在正式组织发挥作用的同时，对于非正式组织的作用要给予重视。国内外对非正式组织的研究和管理，是管理学非常重要的一个课题。企业进行运营活动时为了达到其制定的根本目的，员工个人绩效是指评估个人工作后的表现和结果。按照角色内外行为的不同又划分为任务绩效、人际促进和关系奉献。梅奥的霍桑实验最早发现非正式组织，社会网络在企业中的表现就是非正式组织［3］。社会网络是一个集合，主要对象是其中的社会行动者，个人作为组织中的成员，行为多少都会受到社会关系的影响，同时个人行为也会对组织产生影响。社会关系网络一般分为自我中心网络和社会中心网络，自我中心网络中个体越处于网络中心的位置，越能从外界获取更多的资源［4］。整体网络则不仅考虑个人与他人的关系，还要涉及到个人在社会结构中的位置。
1．2研究假设
咨询网络传递的知识、建议等与工作相关，情感网络则是个人在共同的兴趣基础上自发建立起来的，更多是表达价值观等相关知识和信息。在组织内部，内隐性的知识因为与长时间的工作经验、个人经历、专业等相关，无法通过语言进行清晰表述而很难与别人分享。在非正式组织内部，交流环境一般比较轻松自由，交流的覆盖面较广。信息可以通过直接的反馈，使得内隐性知识和外显性知识交流简单化，并且在群体中发挥出溢出作用。在这一过程中，知识的接收者获得更多的信息和资源，有助于工作任务的完成；知识的扩散者使得自己在组织中有更多的影响力，同时通过知识分享还有助于工作方法和态度的改进和创新，解决工作中出现的新问题；沟通增加及知识的分享同时能增强对工作的认同感，有助于解决工作中新出现的难题和任务，增强对单位的责任感和忠诚感；在各方的交流中，能够拉近彼此的情感距离，从工作中的互动进一步延伸到其他方面，无需通过专门的组织活动即可维持人际关系，因此，得出以下假设：H1：咨询网络中心性对任务绩效有正向影响；H2：咨询网络中心性对工作奉献有正向影响；H3：咨询网络中心性对关系促进有正向影响。友谊网络是员工与员工的之间关系的强连结，友谊网络区别于咨询网络的重要一点是关系是基于双方的信任建立起心理契约关系。信任是社会资本的重要维度，丧失了信任维度，社会资本应有的价值就不能完全表现。处于友谊网络中心性的人会得到更多的信任，因而能得到更多的信息交换和资源共享、互惠互动机会，有更大的概率去完成工作任务和提高个人绩效。Rousseau［5］等认为心理契约在员工关系中会有重要作用。在友谊网络中，友谊中心性有助于构建互动双方的心理契约，提高默契度降低工作关系维系的成本。另外，友谊中心性的人也害怕优势的丢失，而通过工作中的严于律己，人际交往的谦虚谨慎，努力维系之前建立的良好的资源和关系。因此，提出以下假设：H4：友谊网络中心性对任务绩效有正向影响；H5：友谊网络中心性对工作奉献有正向影响；H6：友谊网络中心性对关系促进有正向影响。
2研究方法及实证分析
2．1研究方法
本文样本来源于南京市江北新区一家软件企业，利用问卷调查的方式获取数据，采取现场发放和网络发放两种形式进行问卷调研。预先对于问卷填写过程中遇到的困惑笔者亲自给予解释，并对受访单位领导进行预培训，做好员工的工作，最后通过电子问卷的形式回收。本次调查历时1个多月，共发放问卷55份，收回55份，最后剔除无效问卷5份，共收回有效问卷50份，问卷回收率为100％，有效回收率为90．91％。工作绩效本研究量表采用刘楼（2008）关于工作绩效的问卷。非正式社会网络没有标准的量表，很少有研究者进行信效度检验。陈荣德［6］对咨询网络和友谊网络进行了因子分析，得到两个因子的累计解释变异量为93％，咨询网络的Cronbach＇sAlpha系数为0．95，友谊网络的Cronbach＇sAlpha系数为为0．90［7］。因此本研究采用他的量表。非正式网络结构资料包括咨询网络和友谊网络。每个网络又由两个子网络构成，友谊网络包括友谊关系和友谊信任两个子网络，咨询网络包括寻求帮助和主动指导两个子网络。这样，每个选定的部门（组织，选定的封闭网络）的受访者对四个题项的填答结果就分别形成四个网络。6个封闭网络部门的网络资料就有6×4个子网络。这些资料输入Ucinet软件即是24个矩阵，分别存储在四个文件夹里，再用Cen－trality计算得出每一个受访者在相应网络中的相对程度中心性的大小。然后将数据输入到SPSS中，进行下一步的计算分析。
2．2实证分析
信度分析，工作绩效Cronbach＇sAlpha系数0．751，非正式社会网络Cronbach＇sAlpha系数0．743，量表符合要求，可以采用。效度分析，对工作绩效的效度分析，工作绩效的KMO值0．759，说明数据适合探索性因子分析，从Bartlett球形检验的结果可知，显著性水平在5％以下，进一步表明工作绩效适合做因子分析。探索性因子分析的结果表明，工作绩效形成3个因子，任务绩效在Q1－Q6上，因子载荷分别为：0．750、0．818、0．877、0．866、0．951和0．727，Q7－Q11上为人际促进因子，因子载荷分别为：0．889、0．813、0．855、0．921、0．894，Q12－Q16为工作奉献因子，因子载荷分别为：0．746、0．805、0．526、0．834、0．816，累计方差贡献率为69．90％。累积方差贡献率为69．9％。另外，所有测量题项的因子载荷系数都在0．5以上，达到了规定的标准，且它们都归因到了对应的因子上，因此，工作绩效包含任务绩效、人际促进和工作奉献3个维度，测量的效度达到了预期的研究要求。社会网络量表由于是半开放问卷，很少有研究者进行效度分析，本文参考刘楼2008年使用的量表，探索性因子分析形成两个因子：咨询网络中心性和友谊网络中心性，累计方差贡献率为95．188，量表满足效度要求。样本的描述性统计中，工作绩效的均值大于4，非正式组织结构中心性均值大于10，整体数据稳定性较好。对控制变量采用独立样本T检验和单因素方差分析（one－wayANOVA）来检验其在各研究变量上的差异性。结果发现，在本单位工作年限对任务绩效、人际促进和关系奉献5％的显著性水平上对在本单位的工作年限存在差异性，因此，在对相关变量进行回归分析时，本文将在本单位工作年限作为控制变量纳入回归模型。咨询网络中心性、友谊网络中心性、任务绩效、关系促进和人际奉献都在1％的显著性水平上均保持正相关关系，咨询网络中心性与任务绩效、关系促进和人际奉献的相关系数为0．570、0．604、0．603，友谊网络中心性与任务绩效、关系促进和人际奉献的相关系数为0．686、0．652、0．637。表明咨询网络中心性、友谊网络中心性与任务绩效、关系促进和人际奉献分别呈现显著的正相关关系。回归分析时的结果如表1所示。从表2可以看出，工作绩效的任务绩效、人际奉献和关系促进维度上面，R2分别增加了0．496，0．264、0．170，说明模型2加入的自变量对因变量有较好的解释力，解释了因变量方差变异的51．9％、46．9％和47．3％。从表2可以发现，咨询网络中心性、友谊网络中心性对任务绩效的产生积极影响，其中咨询网络中心性、友谊网络中心性对任务绩效的回归系数分别为0．197、0．221，且都在1％的水平上通过显著性检验。咨询网络中心性、友谊网络中心性对关系促进产生积极影响，回归系数为0．265、0．132，且在1％的水平上通过显著性检验。咨询网络中心性对人际奉献产生积极影响，回归系数分别为0．275，在1％的水平上通过显著性检验，友谊网络中心性对人际奉献的影响没有通过显著性检验。
3结论与建议
本文把工作绩效的任务绩效、关系促进和人际奉献三个维度作为研究维度，组织内非正式组织结构分为咨询网络中心性、友谊网络中心性。研究结论是咨询网络对任务绩效、关系促进和人际奉献有正向影响，友谊网络中心性对任务绩效、关系促进有正向影响。较高的咨询网络中心性容易产生较高的工作绩效主要是因为处于高结构位置的员工占有较多的社会资本，较高的友谊网络中心性对任务绩效和人际促进有正向影响，对人际奉献则没有影响，因此，私人的友谊容易突破组织的规则，人际奉献中遵守规章和遵从组织需要是其核心内容。1）管理者应对非正式组织重要性有深刻认识。对组织和员工进行理性认识。非正式组织是客观存在的，既要重视正式组织的作用，也要对非正式组织进行积极引导，而不是一味打压。通过社会网络分析，清晰地了解到组织中的人在非正式网络结构图中的位置和作用，有助于采取相应的措施提高组织的绩效。对于正式组织和非正式组织都清晰地把握，有助于企业在激烈的竞争中获得生存和发展优势。2）营造宽松的工作氛围。企业应该采取多种措施改善员工间人际关系，现代组织总是尽可能的降低人力资源的成本，员工工作强度和压力大是普遍现象，高强度的压力容易造成组织内部的低气压和不良工作氛围，因此，应尽可能多的增加内部的工作交流，提升人文关怀；同时，组织更多的集体活动，促进员工之间的良好沟通，释放压力，提升工作满意度。3）研究局限。本文采取案例分析的方法，存在样本的代表性问题。样本的获取非常困难，且问卷内容涉及到个人隐私，又是实名（或用工号）回答，因此样本中肯定存在敷衍或者故意填错问题，但这部分问卷又无法大面积删除。再次，样本来源于中小组织整体，包含全部部门，要充分考虑沟通性、协调配合性等问题，导致问卷的得来非常不容易。未来可以扩大样本量的研究，使研究有更精确的结果。4）未来的研究方向。理论的拓展。可以将非正式网络结构性如何对工作绩效内在发挥作用机制进行进一步研究。如员工自我效能感、心理资本等因素是否在非正式网络结构中心性和个人工作绩效之间发挥中介作用、调节作用进一步的研究。
参考文献
［1］罗宾斯，库尔特．管理学［M］．北京：中国人民大学出版社，2004：32．
［2］周劲波，侯政民．非正式组织成员工作绩效机制研究［J］．福建商业高等专科学校学报，2015（1）：32－37．
［3］孙立新．程度中心性对工作绩效的影响———以知识资本为中介［J］．科技管理研究，2013（10）：151－154．
［4］刘楼．组织内社会网络、中心性与工作绩效［M］．广州：中山大学出版社，2008：21－28.
作者:马盼 姜琴 李闽慧 单位:南京市科技信息研究所