前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的供电企业95后员工管理初探，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
重视年轻员工的培养和发展，已成为众多企业发展共识。近年来，随着供电企业校园招聘力度的加大，95后新生代员工成为了职场新力量，他们个性独特、张扬，心理及思维模式与传统观念的差异化明显，传统管理机制难以适应他们的需求。如何管好用好95后员工，使他们逐渐成长为企业发展的中坚力量，进而提高企业发展支持核心能力，是现代企业人力资源管理所面临的重点问题。
一、供电企业95后员工的现状
从2015年前后开始，供电企业与其他企业一样，迎来了第一批95后的新员工。截至目前，95后员工总数占比接近20%，个别班组中占比甚至超过50%。虽然电力系统特有技术技能学习培养周期较长的特性，绝大部分95后还处于基层班组或者基层管理岗位，但不少直线管理者认为95后自我意识强、抗压能力差、逆反心理明显、管理难度大。笔者认为，各级直线管理者只有把握95后员工成长规律、了解95后员工特点、改变管理方式、针对性地采取管理技术，才能获得成功。
二、95后员工的特点
要管理好95后员工，就要了解其特点。时下，人们常常给95后贴上标签是独生子女、物质条件优越、自私自利、自我为中心等。实际上，这些都是单纯和负面甚至错误的定义。要知道，95后从出生、教育到就业，其所在的家庭环境和社会环境都与其他年代的人不同，甚至发生了截然相反的变化。由于成长在改革开放和经济社会迅猛发展的时代，他们的思维方式、性格特点、心理特性和行为准则都与其他年代的人不一样。例如，95后的家庭普遍属于独生子女家庭，在家里，对于被别人认同的方式已不再是需要自己付出比兄弟姐妹更大的努力才能获得。20世纪90年代后，社会经济飞速发展，特别在计算机普及发展过程中，信息传递方式、传递速度发生翻天覆地的变化，95后所接触的外来资讯如潮水般袭来，他们的认知范围和认知渠道不再局限于课堂和书本。理解了95后成长的背景不同，就不难总结出95后员工的特点。
（一）价值观多元化
价值观多元化实际上就是通常所说的个性化。95后接受的教育方式告诉他们“这个世界上，你是独一无二的，在家里是独一无二的”。一些95后大学生就业时，更看重在工作中能否实现自我价值、发展自己的兴趣爱好，而不是单纯安稳的工作环境和待遇。他们认为，只要是自己喜欢，能在自己喜欢的领域里实现自己的价值，再辛苦也值得。如果不喜欢，再怎么逼迫也是徒劳。简单来说，就是有明确的生活追求，注重实际，追求自我感觉。
（二）沟通娱乐化
95后所处的成长环境，导致其与人沟通、社交依赖于网络的特点非常明显。近年来，网络词语不断标新，并成为沟通的主流，一些网络词语甚至能把复杂的话变得简单。因此，95后的沟通带有娱乐化的性质。在他们眼中，娱乐是天性的释放，是让自己更开心的生活方式，他们希望“在娱乐中生活，也在娱乐中学习和成长”。关于表达观点，他们更乐于简单直接，而不太在意别人的感受，更少顾虑面子问题。显然，采用把简单变为复杂的管理思路，无法得到95后员工的认同。
（三）创新力强
相比于其他年代出生的人，95后是互联网的原住民，对体制、传统、等级的眷恋和束缚感更少，更新潮、时髦、灵活和开放，能更快速接受并适应新生事物，更乐于接受非大众化的想法和看起来不可能的事情。他们思维活跃，不满足于现状，好奇心强，观念大胆，不迷信于权威，不受既定概念和偏见的束缚，不容易被传统的观点影响，不愿意完全顺从于周围人的想法，敢于质疑、超越，求新、求变及创新意识较强。
（四）个性张扬、自我意识强
95后更乐于接受新想法、表达新想法，不害怕被否定，对于新观念的提出，他们寻求的不是别人对自己观点的认同，而是自己对观点的认同。他们乐于表现，希望凸显自己的存在、展示个人的风采。从这个层面上讲，他们更加自信，而且更加自由地发言和独立行动。虽然看起来是“自我中心、个性十足”，但其实是发展自我、展现自我、成就自我的信念。因此，传统的指令式管理风格，以制度约束为主的管理容易导致95后员工与管理者的冲突。
（五）逆反性和依赖性并存
由于95后员工具有强烈的自我意识和独立意识，喜欢与众不同，有自己的观点，敢于反抗，对上司、长辈一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，表现出不服从管理的逆反性。同时，在实际生活、工作中的许多方面，他们希望获得别人的鼓励、帮助和指导，特别是在遭受挫折、产生迷茫时，如果有令自己佩服或崇拜的人出现，便表现出强烈的依赖性。
三、95后员工的需求
了解了95后员工的特点，根据“马斯洛”需求理论，就不难得出其真实的需要。“马斯洛”需求理论的五个需求层次，分别是生理、安全、爱与被爱、尊重与被尊重、自我实现。很显然，95后员工的第一层和第二层需求已经被满足了，他们更希望获得爱与被爱、尊重与被尊重，甚至能够得到自我实现。简而言之，95后员工缺乏被爱、被尊重和自我实现的平台。而这些需求，仅靠一些规则、制度、奖惩的方式是不可能满足的。
四、95后员工管理的建议
（一）创造较好的工作和生活环境
为员工创造良好的工作和生活环境，并非说明员工娇生惯养或者不能吃苦耐劳，而是获得“被爱”和享受生活需要的过程。95后员工不一定注重工作的难易程度和工资高低，但肯定会对舒适的环境、企业的关怀有非常大的期待。作为供电企业，特别是边远供电所，工作和生活环境的确不如闹市中心，但如果能在一些软硬件设施上进行改善，95后员工依然会乐于接受边远的工作地点。比如，设置干净明亮具有现代化的办公场所，提供较宽敞的有空调有网络的住宿，配备篮球场、跑步机等运动场所和健身器材，改善伙食条件等，都会被认为得到重视和关注，自然能获得95后员工深深的认同，其工作的主动性、积极性明显不一样。
（二）完善人性化管理方式
冷冰冰的管理制度，军事化的管理方式，对于军队里管理士兵是适合的，但对于有个性的95后员工来说，很容易招致反感和抗拒。在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。供电企业有特定的制度和职业禁区，有些制度必须得到遵守，但并非说只有高压强迫式这一种让人接受的方式。比如，在一些抢修或外出作业的班组，允许根据班组工作情况，实行弹性工作，考勤不实行一刀切；在要求按照“安全规定”做事前，让其得到体验式的培训；在工作中，信任自我管理，让员工结合企业要求和个人意志，自主制定计划、实施控制、实现目标，从而使每个人心情舒畅地工作。总之，适当使用温和的人性化管理，能充分发掘95后员工潜能，更能得到意想不到的效果。
（三）提供展示自我的平台
95后员工的兴趣爱好普遍比较广泛，在大家的眼里属于多才多艺的一代。他们有强烈的表现欲望，不论是在生活交际圈还是工作圈，都希望有展示自己的机会，并获得别人赞同和尊重。即使是在严谨的工作中，供电企业也应积极创造条件，为员工搭建展示自我的舞台。管理者应当明白，供电所和基层班组不仅是一个技能团体，也是培养供电人才的培训基地，是95后员工锻炼成长的人生大舞台。通过搭建网游竞技、演讲比赛、歌唱大赛、技能竞赛等才艺自我展示平台，不仅能让员工心灵碰撞，鼓舞士气，增强企业凝聚力，也能培养他们的语言表达能力、组织管理能力以及敢于担当的自信力。
（四）注重价值观的融合，给予充分的情感体验
95后员工价值观的多元化，必然要求管理者要有“以人为本”的现代管理理念，并具备包容和融合的能力。也就是说，管理者需要改变自己的观念，要有平等意识，更多地了解他们、理解他们、尊重他们，要关注95后员工关心的问题，要学会换位思考，多交流、多鼓励。具体到供电企业，就是在设备运维、生产经营的工作中，把管理者自己所谓的“面子”丢开，学习他们的语言和思考方式，融入到他们的内心情感中，用心体察他们的想法，及时肯定他们独特的做法，并发挥感化作用、榜样作用和环境影响作用，把管理要求和目标通过润物细无声的方式传达到他们心中。如果期间还能解决一些兴趣爱好等方面的问题，实现自我价值，他们的快乐工作指数将大大提升，管理效果会更好。
五、结语
管理者要管理好95后员工，就要理解他们的心智模式和思维方式，并相应调整管理方法，满足他们的真正需求，才能在团队中形成强大的合力。本文虽然仅在供电企业角度浅谈了95后员工管理要点，但仍然对各类企业具有较高的参考意义。员工管理是个长期复杂的过程，如何根据新一代员工特点与变化趋势，拓展管理技术，激发员工潜质，是企业人力资源管理理论研究的重要方向。
作者:林军 单位:广东电网有限责任公司阳江供电局
