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【摘要】基层女性领导在对男性员工的管理中或多或少会存在一些管理困境。对此，基层女性领导须全面提升自我领导能力，运用柔性管理手段，同时平衡家庭和工作的关系，最大限度地赢得男性员工的认可及支持，从而推动组织日常工作的高效稳健运行。
【关键词】基层女性领导；男性员工；管理困境
改革开放以来，女性的地位和受教育水平不断得到改善，传统的男尊女卑以及男主外、女主内的思想渐渐衰退。越来越多的女性走入职场，也有很多女性在职场中担任起管理者的角色，特别是基层岗位的管理者。然而，在中国这个男权主义思想由来已久的社会，由于社会角色以及个人能力等因素的影响，基层女性领导在对男性员工的管理过程中存在诸多难题。基层岗位是推动组织发展的基石，分析基层女性领导对男性员工的管理存在哪些难题，探索突破这些难题的对策，有助于解决基层岗位的管理问题，对推动组织的正常运行以及女性领导自身的发展也具有重要意义。
一、基层女性领导管理男性员工的困境成因
（一）社会刻板印象
遵守“三从四德”，在家相夫教子，是中国传统社会对女性的期许。男权主义背景下，女性的社会角色是做好男性的贤内助，成为成功男人背后的人。当然，历史上不乏杰出女性，比如吕雉、武则天、上官婉儿等，她们突破传统观念束缚，在男性垄断的政权世界里角逐争锋。但当时背景下，她们的优秀并没有得到相应的尊重，反而承受了更多的争议甚至是骂名。新中国将男女平等作为一项基本国策，走出家庭的女性逐渐在职场占据半边天，但和男性相比，女性的职场之路有更多的包袱和羁绊。生儿育女、照顾家庭、承担家务等仍然被认为是女性的工作，这样的社会分工给人一种女性更适合家庭的刻板印象。
（二）基层岗位男性员工的高预期
对于长期作为职场主人公的男性而言，他们对女性领导的要求高于男性领导，除非女性领导的能力特别出众，否则，很难取得男性员工的认可。基层女性领导往往是在基层岗位工作几年后被提拔的，她们的晋升得益于踏实的工作以及细心稳重的性格，很多并不是能力出色的管理者。而基层岗位的男性员工很多是职场新人，他们有干劲、有活力、有抱负，希望让自己的能力在工作舞台上得到充分展示，希望可以在组织中快速发展脱颖而出，希望能够学到更多东西为未来发展打下良好基础。这种期待与很多基层女性领导做事稳妥踏实、不争不抢、讲究一步一个脚印、认真做好当下每一件事的风格存在差异，导致本身就对女性领导要求较高的男性员工产生失落感，在工作中对女性领导的决策命令等不是很在意。
（三）部分基层女性领导能力不强
1.优柔寡断，缺乏魄力。女性通常性格较为温婉平和，考虑事情细致全面，在决策时总是希望可以权衡各方利弊，寻求最优结果。这也导致女性领导在决策的时候不如男性领导那样果断决绝，她们更注重当下各种资源的协调统一。由于个人经历和能力的限制，决策时，很多基层女性领导会反复比较，在几个方案中犹豫不定，也可能不时更改自己的计划。这样的决策方式会让男性员工认为女性领导缺乏魄力，缺乏统筹协调的能力。毕竟，对于大多数男性而言，他们有自己明确的目标，能够根据多方面的判断快速做出决定，不会一直纠结于某一方面的利益。2.保守封闭，缺乏创新。很多基层女性领导的风险规避意识较强，在工作中倾向于采取保守的方式完成任务，不会贸然进行太大改变。但初入职场的男性员工注重个人能力的发展，他们不愿意做太多单调乏味的工作，希望可以在工作中具有更多的主动权。即使在基层岗位做最普通的工作，他们也会敏锐地探索新的手段方式来提高工作效率，向自己的上级提出工作优化方案或者是某些方面的创新。但他们的建议对于倾向保守的女性领导而言，可能并不是那么有吸引力，最终得到采纳的概率较低。这不仅会导致男性员工对女性领导产生不满，也会让他们质疑女性上级的能力，影响其工作服从性以及工作效率。3.依赖他人，缺乏自主性。在中国的社会角色分工下，女性大多对男性有一种依赖性。在家庭中，女性也更注重男性的看法，关键事情的决定权大多掌握在男性手中。在工作中，由于家庭习惯以及自身能力的影响，基层女性领导通常较为注重他人意见，特别是团队中的男性员工以及上级领导的意见。这样虽然可以找到更好的决策方案，但对注重工作效率的男性员工而言，这反而是一种浪费时间的行为，把本来简单的问题复杂化了。除此之外，女性领导也比较注重团队成员的心理平衡，特别是牵涉到员工发展或者晋升等方面的问题时，她们总是希望每个员工都能得到平等的待遇和机会。面对这样的决策时，她们可能反复和员工进行沟通，寻找让更多人满意的方案。但事实上，在很多男性员工的眼里这就是优胜劣汰的过程，并没有那么多需要顾虑的东西，过于拖沓冗长的过程反而让他们觉得厌烦。
（四）性别差异导致的性格差异
1.注重细节与注重结果。女性天性细心认真，做事一丝不苟，注重每一个环节和步骤，即使对细节也有较高要求。而男性通常追求效率，他们更在乎能够以最少的时间达到自己的目标，对一些细节并不是很在乎。因此，女性领导在工作中往往对细节把控较多，对下属很难做到完全的信任和放权，而男性员工会觉得女性领导纠结的只是一些可有可无的小事，工作的关键应在于以较高效率达到预期目标，这样的差异也是矛盾的激发点。除此之外，男性员工通常具有较强的成就欲望，他们不喜欢按部就班地工作，更愿意按照自己的思路和方式创造性地完成工作。对工作过于细分或者对细节管控过多会降低他们的工作满足感，让他们产生逆反心理。2.直接表达与委婉传达。男性和女性的沟通方式存在较大差异，男性在交流沟通的时候往往比较直白，会直接表达自己的感情和想法；女性因为考虑的事情更多，有时候会采取较为委婉（比如隐喻）的方式来传达自己的观点和意见。在沟通中，人们往往会站在自己的角度去思考问题，有时候男性员工并不能理解女性上级想要表达的具体意思，这就可能导致上下级之间消息的错误传达或者理解障碍。男性员工通常顾虑较少，他们想到什么就会直接大胆地提出来，而女性领导认为做事应该分场合，你可以有自己的想法，但在提出自己观点时应该注重方式和语气。过于直接可能会让女性领导误以为男性员工不听从自己的安排，挑战自己的权威，从而对其产生疏离感。3.其他性格因素。相对而言，男性更要强一些，他们希望别人看到自己美好成功的一面，不太希望他人接触到自己的失败和挫折。因此，很多男性员工在工作中遇到问题时不愿意直接向自己的上级特别是女性上级寻求帮助。遇到困境时，他们会通过自己的努力和摸索去寻找解决方案，尽量不去麻烦他人。这就可能导致女性领导对男性员工的情绪和工作状态把握不住，影响工作的安排和进度。基层女性领导情绪控制能力和抗压能力较弱也是一个重要影响因素。工作中难免会遇到一些紧急情况，作为领导，在这样的时刻需要保持头脑冷静，带领团队认真分析对策，寻求最优解决方案。但很多基层女性领导害怕承担责任，遇事难以保持冷静，甚至可能会迁怒、责怪员工的过失而不是和员工站在一起去解决问题。男性员工通常具有较强的自尊心，如果女性领导没有顾及这一点，在男性员工工作不理想或者有错误的时候直接指出来，不仅会伤及其自尊心，也会影响其工作积极性。
（五）年龄及工作经历的影响
基层岗位员工的流动性较大，不乏部分工作经历较为丰富或者年龄较大的男性员工。如果基层岗位女性领导的能力不是特别出众或者工作经历不是很丰富，就很难取得他们的信服。毕竟，他们接触的人、接触的工作场景都比自己的上级更丰富。这种男性员工很多只是以基层的工作为跳板，进行职业转换或者是能力重塑等，他们对自己有较高的期望和追求，相信未来能够取得更大的进步和发展。在这样的情景下，他们可能不太愿意听从女性上级的安排去做一些简单且缺乏创造性的工作，对女性领导的管理造成一定的负面影响。
二、基层女性领导管理男性员工的艺术
（一）全面提升个人能力
要想取得上下级的认可，个人能力是一项重要指标。对于很多基层女性领导而言，工作学习经历让她们对自己所从事的工作有所专长，但可能在专业知识、决策能力、抗压能力及情绪控制能力等方面稍弱一些。这个时候，女性领导就需要保持一颗谦虚的心不断学习进步。在专业知识方面，可以阅读相关书籍，与自己的上级或者从事相关工作的朋友进行交流，这也能够加深其对所在组织、所在岗位的理解。决策能力、抗压能力及情绪控制能力等，需要在生活以及工作中积累和提高，也可以通过参与相关工作来实现提升。事实上，工作本身就是一个不断取经的过程，基层岗位的管理工作对女性领导而言也是一种全方位的训练。像海绵一样不断从周围学习吸收，让自己变得充实丰富，促进自己综合能力的提高，是每位基层女性领导都应该坚持的事情。这不仅有助于其更好地管理员工，也有助于其自身职业生涯的发展。
（二）巧妙实施柔性管理
管理学中，主要有刚性管理和柔性管理两大流派。刚性管理着眼于物，强调借助领导权力、规则等因素来实施管理行为；而柔性管理强调以人为本，注重人员、沟通、诱导以及领导影响力等因素，通过柔性的方式来实施对人的管理。柔性管理与女性天性温柔、注重交流、注重员工发展的思想不谋而合，也一度被认为是女性独特的领导风格。基层女性领导对男性员工的管理应该讲究方法和艺术，充分发挥自己的性格优势，通过柔性管理的方式实现以柔克刚，达到最佳管理效果。1.关注性格，主动管理。有的男性乐观主动，侃侃而谈，没有距离感；有的男性性格内敛，沉默工作，不愿意主动去和自己的上级进行交流沟通。为了更好地管理员工，了解员工的性格特点是很有必要的。基层女性领导管理的员工通常数量有限，并且在日常工作中接触较多，这就为其了解员工性格特点提供了一个很好的机会。在管理男性员工时，女性领导应从其性格特点出发，主动对不同人采取个性化的管理方式。对于性格乐观主动的男性员工，应该多给他们发言和表现的机会，鼓励他们创造性地去完成工作。这不仅可以增强他们的工作创造力，也能提高其工作满意度。对于性格较为内敛的男性员工，女性领导应该给予他们更多的支持和帮助，主动和他们交流沟通，把握工作进程，及时帮助他们解决生活工作上的问题，完成预期工作目标。2.关注需求，按需培养。每个员工都有不同的工作需求，有的男性员工抱负很大，把在基层岗位的工作当成是一种积累锻炼，为未来发展打基础；有的男性员工因为年龄以及个人能力等限制，只能从事基层工作；有的男性员工缺乏明确目标，在基层岗位的工作只是暂时的过渡。基层岗位的女性领导应该关注员工需求，适当给予帮助，促进其目标的达成。对于把基层工作当作积累经验的男性员工，一定要多和他们交流，多方培养其所需能力，帮助他们为未来发展打下良好基础。对于因个人条件限制不得不留在基层的男性员工，应给予适当的关怀和鼓励，让他们在团队中找到归属感，增加其工作满意度，使其把工作当成一份热爱的事业而不是迫于生计的负担。对于那些目标不明确尚在观望期的男性员工，应多和他们交流，帮助他们分析自身性格以及发展方向，协助其进行职业生涯规划，在确保当下工作顺利完成的情况下，促进他们未来的更好发展。3.注重结果，灵活沟通。正如前文分析，女性关注细节，而男性注重结果。男性员工在工作中不愿被过多约束，不愿拘泥于条条框框，他们认为工作的关键是能够达成预期目标，而采用的手段方式等则可以有一定的灵活性。在工作中，过分纠结细节会让员工产生反感，但如果只强调结果，则可能失去对工作的把控，造成管理偏差或工作失误。因此，在对男性员工的管理中，女性领导应该以结果为导向，同时注意对工作的整体把控，多和员工进行交流，了解其工作计划，关注工作进程，在确保工作能够按计划高效完成的情况下，给予员工自由发挥的空间。在和男性员工交流时，也要注意沟通的技巧，让其明白工作的价值所在。生硬的任务下达方式容易让男性员工产生抵触情绪，应该多给他们鼓励和支持，帮他们分析工作可以带来的收获以及能力提升，以提高他们的工作积极性。4.保持冷静，主动担责。领导并不意味着凌驾于员工之上，领导者被赋予权力的同时，也对组织或团队负有相应的责任。基层女性领导的抗压能力和情绪控制能力往往较弱，遇到紧急情况时容易失去方向。很多女性领导也害怕承担责任，遇到问题可能会先追究员工的过失。这样缺乏担当的行为自然难以让员工信服。事实上，对于领导而言，团队无小事，事事关己。不管团队遇到什么问题，基层女性领导都应该保持冷静和理智，主动承担责任，维护团队成员利益，和员工一起反思讨论，寻求最优解决方案，并分析如何避免类似情况发生。除此之外，女性领导一定要注意对男性员工自尊心的维护，给予其鼓励支持而不是责备。这不仅可以让男性员工保持自信心，鼓起士气，也能更好赢得其理解和尊重。
（三）平衡好工作和家庭的关系
当前，社会上很多人仍然认为女性应该承担更多的家庭责任。有研究显示，女性职业生涯发展有两个高峰，一个是就业后6—8年，即女性生育前；另一个是36岁以后的十余年间，此时孩子基本长大或可托人代管，女性阅历逐渐丰富、自身精力仍然充沛。由此可见，家庭因素特别是生育抚养孩子对女性的职业生涯影响巨大，很多基层女性领导都面临来自家庭的压力。如果过多地把家庭事务带到工作中，无疑会让男性员工产生反感，认为其只是一个适合家庭的人，并没有足够的精力去领导一个团队。因此，基层女性领导一定要分清家庭和工作的界限，减少家庭事务对工作的影响。当然，平衡家庭工作的关键是取得家人的认可和支持，比如让家中长辈或者保姆等抚养小孩，减少家务工作量，把更多的时间和精力投入到工作中。基层岗位的工作也是女性成长的积累期，这个时期的工作状态对女性职业生涯发展具有重要影响。除完成本职工作外，女性领导还应该不断积累经验，多方面提升能力，促进自我职业生涯的更好发展。
作者:谢晋宇 罗玲 单位:四川大学商学院
