前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的员工敬业的特征及人力资源管理对策，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：研究员工敬业的发生机制，对组织全面开展敬业管理、提升组织绩效具有深远意义。本文在回顾员工敬业研究的基础上，对员工敬业的发生机制进行了深入解析，指出员工敬业是包含个体认知、情绪、意志的心理活动状态。为了能促进员工的员工敬业，论文提出了相应的管理对策。本文提出的理论分析框架不仅丰富了敬业领域研究内容，也为组织实践管理提供启示。
关键词：员工敬业;资源保存理论;发生机制
一、引言
根据国际知名的调查组织盖洛普于2013年10月的敬业调查报告，全球只有13%的雇员对工作是敬业投入的。其中，来自中国的被访者中仅有6%表达了对工作的敬业，这一数据的公布引起了社会的广泛关注。中华民族历来以勤劳、勤奋的优秀品质著称，早在我国古代的《礼记•学记》中就提出了“敬业乐群”的概念，敬业者意为“专心致志以事其业也”。如今，“爱岗敬业”更是绝大多数单位组织文化的浓缩、职业素质的集中体现。尤其在中国共产党十八大工作报告中强调指出要积极培育和践行社会主义核心价值观，其中“敬业”是对公民职业行为准则的价值评价，是社会主义职业精神的集中体现。人们不禁要疑惑，在这样的历史与现实背景中，如何解读盖洛普关于中国职业群体的调查结果？随着组织环境和任务的变化，工作场所呈现出“心理化”特征，即要求员工有足够的心理适应能力和投入水平来推进组织的工作，作为积极组织行为的典型特征——员工敬业引起了各方重视。采用“员工敬业”作为标题关键词在WebofScience库中进行检索，共有583篇相关文献，并呈现逐年上升的趋势，国内中国知网检索的结果与国际现状相类似，这些研究集中于探索人们为什么会敬业以及敬业活动带来哪些结果。1990年，Kahn首次在学术期刊AcademyofManagementJournal上发表了有关“员工敬业”的研究，这个在商业领域被质疑为旧瓶装新酒的概念进入了蓬勃的学术研究视野。作为积极心理状态的集中表现，员工敬业与各类理想的组织输出变量间的关系研究尤为受到实践领域的关心，员工敬业与员工忠诚和满意感，与主观职业成功，与工作绩效，以及组织财务绩效之间的正向相关都得到了稳定的验证。为了更恰当地理解敬业调查报告的结果，并能有效地提升员工敬业水平，员工敬业的内涵、评估及发生动因等课题成为当下研究的主要方向。本文将在回溯员工敬业既有研究的基础上，解析员工敬业的具体内涵和发生机制，为员工敬业的培育和践行提供切实可行的操作思路。
二、员工敬业的概念
迄今为止，对员工敬业概念的界定主要建立在以下四个框架上：
1.需求-满足框架
Kahn(1990)通过深度访谈等方法总结出全情专注的概念，即敬业度，将其定义为员工的自我与工作角色的结合。在工作角色表现中，员工能够在生理、认知和情感的不同层次上进行自我雇佣和自我表达。他认为敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面是激励员工把精力专注到角色行为中，另外一方面也在角色行为中展现自我。尽管在敬业理论的探讨中，Kahn的工作具有重要贡献，但这个框架较少用于实证研究。
2.倦怠的对立面
研究者指出敬业和倦怠是一个连续体的两端，倦怠代表着消极的那极，敬业是积极的一端。具体而言，敬业具有精力充沛、全情投入、有效能感等特征。这就意味着敬业水平高的人不容易感到筋疲力尽，反之亦然。不过，Schaufeli(2002)等人提出敬业是与倦怠形成负相关的独立概念，是一种“在工作中积极，饱满的心智状态，具备活力、奉献和专注三大特征。
3.满意-投入框架
盖洛普调查组织认为员工敬业是与工作投入和工作满意感等概念有交叉的结构，表现为员工对工作的投入、满意和热情。盖洛普运用敬业评估工具显示因员工的不敬业和毁业曾给美国造成了3000亿美元的损失，毁业员工的旷工时间要比敬业员工多3.5天/年，使美国经济损失2990-3550亿美元。
4.多维度的框架
Saks（2006）的研究中指出敬业是集合了认知、情绪、行为的多维结构，且与员工的角色绩效密切相关。尽管概念内涵独特，却因没有发展成熟的操作工具而缺乏后继研究的追随。
三、员工敬业的发生机制
就员工敬业的发生机制而言，最为突出的解释是工作要求-资源模型。该模型指出资源具有内在的动力本质，环境中通常有工作资源和个人资源两部分，在员工面临工作要求时，工作资源通过内外动机过程以满足个体内外心理需求，从而调节工作要求对员工敬业影响。在一批受雇于荷兰公共部门的牙医群体中发现，在工作要求高的情景下，比如任务繁重、物理环境不理想，员工拥有的工作资源（包括职业技能和同伴联系）对保持员工敬业具有显著意义。相似的结论在荷兰的小学、中学和职业学校教师群体中得到验证。国内学者通过对191名政府公务员的样本研究，验证了工作自主性、技能多样性以及上级同事支持对公务员敬业度的积极促进作用。在JD-R的动力机制中，员工的心理需求充当了关键的中介因素，Kahn(1990)理论中着重强调了心理需求的满足是敬业的关键动力，主要表现为三种心理需求：价值感，心理安全感，以及可得性。May等人（2004）对保险公司员工进行的现场研究证实了价值感、心理安全感以及可得性三种需求与员工敬业之间的积极相关。由于研究者普遍承认员工敬业是包含多个心理活动过程的内在状态，情绪无疑是不容忽视的因素。聚焦于情绪对员工敬业启动效应的情绪迁移模型进入了人们的视野。Bledlow等人（2011）指出积极情绪和消极情绪对员工敬业都有影响，员工敬业的核心发生机制是消极情绪向积极情绪的迁移。消极情绪发出信号显示事情不容乐观，必须采取行动。唤起的积极情绪及与之相应校准的消极情绪之间的抗衡导致一定水平的敬业表现。尽管在敬业研究领域情绪迁移模型并未得到更多的实证支持，但在情绪生态效应的学术观点下，这个理论是颇有前景的。此外，经典的社会交换理论也被用来解释员工敬业的发生动因，该理论指出人们在工作中发展出的社会关系，其关键原则之一是互惠，当员工从组织一方获得各种资源时，他们会感受某种回馈的压力，便通过各种行为或态度来回报组织，据此，Saks（2006）提出员工敬业是回报的一种途径。例如研究者对国内581名义务制教师的敬业研究中指出，由于理想的领导-成员互动关系让下属教师获得支持感，进而与他们的员工敬业水平呈积极正相关关系。
四、组织人力资源对策
首先，对组织内资源进行有效整合与公正分配。根据工作要求-资源模型，组织层面的资源包括了任务的多样性、工作的自主性、以及来自上级同伴的支持等具体的内容。那么管理者可以通过设计工作、授权等方式来提升员工投入工作的资源基础。而在资源保存理论中，任何能够被用来有助于目标达成的要素都可以看作是资源。作为资源信号的组织公正建设就显得尤为必要了，在建设公正的过程中，明晰分配制度、赋予员工决策权、构建上下级关系，反映出组织在资源分配中的均衡性，使员工更有效地识别环境中可利用的资源。其次，开展组织敬业文化建设。组织文化通常由内而外，包括信念价值、制度行为等方面。从组织社会化的角度而言，员工拥有特定的组织文化价值观念需要经历一个过程，通常从对制度的认知开始，逐步使自身行为满足组织绩效标准，最终将员工敬业的职业价值观内化，形成稳定的工作信念。在上述敬业文化的制度建设过程中，设计合理恰当的评估工具和体系是重要的一环。因此，第三就是对员工敬业、工作成瘾等身心状态进行科学的评估。评估工具的形成及运用能更好地评价以及引导员工敬业的必要方式之一，同时在评估工具的基础上建立起敬业与绩效之间的关系也将成为促进员工再次投入工作，形成良性循环的动力因素。最后，针对结果绩效开展必要的人力资源援助方案。研究曾推断，全身心忘我地投入工作可能会是一种工作狂的状态，在一段时间后感觉资源耗竭，造成工作倦怠，这是典型的消极组织行为。一旦发生工作倦怠，组织人力资源职能部门需要启动心理援助机制，作为一种缓冲机制，对员工身心起到一定的保障作用。
参考文献
[1]方来坛.时勘.张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论，2010,22（5）:47-55.
[2]杨红明.廖建桥.公务员敬业度及其影响因素的实证研究[J].管理学报,2011,8:865-871.
作者:吕晓俊 单位:上海交通大学国际与公共事务学院