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摘要：
需要层次理论是比较具有代表性的激励理论。从需要层次理论出发，完善高校后勤员工管理可以从以下几个方面入手。提高福利待遇，满足后勤员工的基础需要。坚持民主公平，满足后勤员工的自尊需要。加大人文关怀，满足后勤员工的归属需要。关注个人发展，满足高校后勤员工的自我实现需要。满足高校后勤员工的群体类别需要，实施差别化管理模式。
关键词：
需要层次理论；高校后勤管理；员工管理
高校后勤工作是一项具有服务性和保障性特点的工作，为教师教学和学生学习提供了重要的保障。高校后勤工作需要充分调动后勤员工的积极性和创造性，提高自身的管理水平，建立充满活力的员工管理和激励机制。高校后勤员工的激励和管理离不开科学理论的指导，需要层次理论是比较具有代表性的激励理论。需要层次理论（hierarchyofneeds）由美国学者马斯洛提出，该理论研究的是人类的需要及其结构的理论［1］。根据马斯洛需要层次理论，把人的各种需要概括归纳为五大基本需要［2］：生理需要包括人类最基本的需要，比如像衣、食、住、性等等，必须首先得到满足；安全需要是指对人身安全、生活环境安全、就业保障、经济保障等方面内容的需要；爱与归属的需要是指对友情和爱情，信任和温暖的需要，建立良好的人际关系或者亲密关系；尊重需要是指人的自尊、尊重他人以及被他人尊重的心理需要。也就是说，尊重需要涉及个人的自尊心和自信心，威望和荣誉，地位和权力等内容；自我实现的需要促使自己最大限度地发挥自己的潜在能力，使自己成为所期望的人物。马斯洛认为这是人最高层次的需要。本研究就是以需要层次理论为依据，将前人的研究成果应用于高校后勤员工的激励研究，探讨优化高校后勤员工激励的模式，为高校在后勤管理实践中提出具有针对性的建议。
一、提高福利待遇，满足后勤员工的基础需要
需要层次理论认为，生理性需要和安全性需要是人类的基础需要。只有首先满足这些基础需要，人类才能更好地生存与发展。提高后勤员工的福利待遇，解决后勤员工的后顾之忧，使后勤员工安居乐业。一方面，高校管理者应加大投入，提高后勤员工的基本工资，逐步改善后勤员工的生活条件。这些问题的解决都是后勤能够进行正常工作的前提条件，高校应千方百计为后勤员工谋利益，解决好实际问题。另一方面，提高后勤员工的福利待遇，也可以从自主性福利入手。强制性福利是政府规定必须执行的福利，主要体现在基本养老保险、基本医疗保险和工伤保险等方面［3］。而自主性福利是，是单位在仔细考察员工特点和自身需要的基础上，推出的一套完整的福利项目体系，并且规定了员工所能享受到的福利总额，让员工根据自己的需要自主选择［4］。常见的比如住房安排、交通补贴、食品补贴、特殊津贴、教育费、培训计划、个人意外保险、雇员娱乐、医疗福利、带薪假期等。员工的工作业绩决定了所能享受到的福利总额，因此，利于发挥福利措施的激励效果。对于高校后勤员工而言，在满足国家法定福利项目上，让高校后勤员工根据自己的要求针对性地选择其他福利项目，如：带薪休假、探亲假、婚假、丧假、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等等。
二、坚持民主公平，满足后勤员工的自尊需要
根据马斯洛需要层次理论，高校后勤员工具有强烈的尊重需要，一般情况下薪酬和绩效考评结果相挂钩，建立突出公平性的绩效考核体系显得尤为重要。绩效考评是管理者按照工作职责和岗位要求，运用一种或几种考评方法，对员工的工作效果进行考察、评价和反馈的过程［5］。绩效考评是实施薪酬激励政策的基础。对于高校后勤员工而言，薪酬是高校后勤员工劳动贡献的回报，只有获得和自己劳动付出相称的报酬，才能降低他们的不满足感。假如高校后勤员工感到自己的付出没有获得应有的回报，他们会认为自己的个人价值和社会价值均没有得到体现，便可能会离职。所以，建立公正的考核体系和薪酬制度显得特别重要。满足后勤员工的自尊需要，还体现在尊重后勤员工的权利，充分听取他们的意见。后勤管理部门在制定政策和运行决策时，要发扬民主，提高决策的开放程度，广泛听取不同渠道的意见。当后勤部门遇到重要事件时，要广开言路，让决策过程成为一个听取广大后勤员工意见的过程，鼓励他们参与决策，使他们认为自己是学校重要的一员。
三、加大人文关怀，满足后勤员工的归属需要
高校后勤员工在学校的组织环境中工作和生活，其中工作条件、规章制度、学校文化等都会构成后勤员工的激励因素，良好的工作环境对于促进学校与后勤员工之间的双贏起着积极的推动作用。首先，高校后勤管理者要带头实践这种人文型的关怀认知，在工作生活中多替后勤员工着想，让他们感受到学校对其工作上的关怀和生活上的关心；其次，高校后勤管理者要做到从细节出发，比如工作环境方面，要做到流程规范、秩序井然等；帮助解决后勤员工子女入学、配偶安置等困难；高校后勤员工生日当天收到后勤主管签名的贺卡、生日蛋糕和礼物；当后勤员工家中有红白喜事的时候，相关部门领导前往慰问，发放一定的补助等；最后，营造良好的交际氛围，满足后勤员工的社交需要。高校后勤管理部门应竭力为后勤员工构建良好的交流平台，让后勤员工在辛苦的工作之余，加强沟通和交流，充分体验到友情的温暖，满足后勤员工的社交需要。
四、关注个人发展，满足高校后勤员工的自我实现需要
第一，根据学校后勤的发展战略，结合高校后勤员工的个人需要和岗位特点，主要从高校后勤员工培训、职业发展规划等方面对个人成长激励体系进行优化和完善。高校后勤员工培训不仅可以保持学校后勤的长远发展，而且可以满足后勤员工的自我实现需要，能够调动后勤员工的工作积极性和主动性，是一种符合实际的激励方式［6］。学校通过学习和培训的方式来激发高校后勤员工，实现双方共赢。第二，目前高校后勤员工晋升渠道狭窄，阻碍了后勤员工积极性的发挥。高校后勤管理部门可以根据不同的工作岗位设置不同的发展路径，建立职业发展的多重渠道，比如管理岗位序列和专业技术岗位序列等，以便满足不同工作岗位的高校后勤员工的不同发展需要。使高校后勤员工的能力得到发挥，实现他们的人生目标。
五、满足高校后勤员工的群体类别需要，实施差别化管理模式
高校在对后勤员工进行激励时应掌握不同群体类别的需要及需要特征，只有对不同群体类别的高校后勤员工实施差别激励，才能达到预期的效果。高校后勤员工由于在知识、性别、学历水平等存在区别，从而导致他们的激励结构和激励特征也呈现很大的差异。因此，在激励高校后勤员工时一定要体现出差异化原则，即对不同类别的高校后勤员工、不同发展阶段的高校后勤员工实施不同的管理模式，切忌发生“一刀切”的现象。
六、结语
综上所述，从需要层次理论出发，提高后勤员工福利待遇，满足其基础需要；坚持民主公平，满足其自尊需要；加大人文关怀，满足其归属需要；关注个人发展，满足其自我实现需要；满足高校后勤员工的群体类别需要，实施差别化管理模式，可以让高校后勤保障体系更加完善，从而更好地为教学服务。
作者：吴宝华 单位：仰恩大学
参考文献：
［1］彭聃龄．普通心理学［M］．北京：北京师范大学出版社，2004：319－320．
［2］俞文钊．人力资源管理［M］．上海：上海教育出版社，2007：167－169．
［3］彭宅文．我国的社会保险制度与促进就业［J］．中国劳动，2008（8）：11－15．
［4］黄敏．员工福利计划和团体人身保险的问题探讨［D］．西南财经大学，2000：32－33．
［5］王君．绩效考评方法的分类研究［J］．辽宁经济管理干部学院，2009，（13）：21－22．
［6］张志军．服务的价值：高校后勤改革理念与实践［M］．杭州：浙江大学出版社，2005：23－26．
