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1.工资待遇偏低，同工不同酬
派遣制员工与正式职工在工作岗位上，从事相同的工作内容，肩负同等的工作压力，但获得的薪酬、福利待遇却与正式职工差距很大，这严重影响了派遣员工的工作积极性和主动性。
2.用工形式复杂，工作量比较繁重
高校在用工方式上非常复杂，有校级聘任的、有院系聘任的、有后勤产业系统自己聘任的，有签订集体劳动合同的，还有未签订合同的，与此对应的福利待遇也不同，这在客观上必然会引起一些纠纷。
3.用工制度不完善，诉求渠道不通畅
大部分高校由于没有出台关于劳动用工的相关规定和制度，派遣制员工的继续教育、专业培训、技术职称评定、养老保险缴纳、医疗保险及加入工会组织等工作未完全开展，职工的权益难以得到保障。当劳动争议出现问题时，往往不利于保障劳动争议当事人，特别是劳动争议中处于劣势的劳动者的合法权益。
4.组织机构不健全，员工缺乏归属感
用工单位与劳务派遣公司签订协议后，派遣公司往往将员工一派了事，从不过问，虽然用工单位是他们每天上班的场所，由于他们身份、编制与正式职工的区别，他们与正式职工不可避免地产生一定隔阂，加之这一群体在用工单位很少能建立起他们的工会组织，使这一群体基本处于纯粹的中短期打工状态，内心缺乏归属感。
二、劳务派遣制员工管理的主要对策
1.提供各种培训机会，保障其满足提升自身发展的权利
形成一种激励机制，优先提供给在本职岗位上成绩突出的劳务派遣员工，从而形成一支可持续的、技术过硬以及爱岗敬业的员工队伍。
2.建立不同的管理模式，开辟派遣制员工晋升“绿色通道”
高校派遣制员工一些已经具备教学、科研、生产和后勤服务等基本素质，并逐步掌握业务技能，学校应该慎重对待这些劳务派遣制员工，应该为能力突出的派遣制员工提供更多的参与机会，逐步建立健全劳务派遣制员工晋升通道，确保派遣制员工队伍的稳定，确保优秀人才不流失。
3.争取参与管理能力，激励劳务派遣员工不断改善工作绩效
高校劳务派遣员工主要分布在教辅岗位、产业及后勤服务岗位，缺乏挑战性，容易形成倦怠。这些员工在一线工作，对有些问题的现状和改进方式比较了解，提供和创造机会让员工参与管理，参与对学校日常工作的讨论和梳理。
4.改革薪酬制度，完善劳务派遣员工的薪酬激励措施
薪酬激励是劳务派遣制员工激励机制中的主要方式，对大多数劳务派遣员工来说，从事工作的初衷，首先是为满足生理需要，马斯洛认为，需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大，因此，基于职位体系的建设，仍需配套的薪酬制度，将职位职称与薪酬挂钩能更好地激励员工。
5.限制用工期限，规范劳务派遣员工的转换机制
根据《劳动合同法》的相关规定，对同一岗位连续使用派遣员工，用工超过一定期限，必须使用固定职工，招收固定职工应优先从原来受聘的派遣员工中选拔，对涉及的程序性规范也应详尽、明确加以规范，形成一套完整的转化机制体系。
6.根据法律法规，吸纳劳务派遣制员工加入工会组织
通过积极吸纳劳务派遣制员工加入工会组织，使工会在起到参政议政的同时，让新一代派遣制员工有法可依，能够充分维护自己的合法权益，为学校的发展和社会稳定起到叠加效果。高校要认真研究派遣制员工队伍的特点，多听取、了解派遣制员工的所思所需，针对派遣制员工的实际困难，建立完善派遣制员工的管理机制，充分调动他们的积极性和创造性，真正把劳务派遣员工管理工作纳入正常的管理渠道。
作者：朱丽亚 苗海峰 罗增强 杨琳 单位：西安航空学院工会 西安航空学院后勤集团
