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“90后”员工的优势非常明显，但其劣势同样也非常突出，主要表现在:第一，个性张扬，以自我为中心，团队意识薄弱。“90后”员工大多是独生子女，没有兄弟姐妹，是家庭的宠儿，集千万宠爱于一身。他们的成长经历，导致他们个性张扬，做事以自我为中心，团队意识薄弱，喜欢按照自己的意愿行事，经常忽视与同事及相关部门的协调配合。任何时候都认为其应该是被关注的重点对象。第二，独立性差，心理承受能力差。基于“90后”大多为独生子女，父母都会为其安排好一切，导致其独立性非常差，事事都依赖父母。同时，他们的成长过程中也未遭受过大的挫折，一旦在职场中遇到挫折，非常容易出现焦虑，心理承受能力非常差。第三，责任感弱。“90后”员工大多跳槽频繁，忠诚度普遍偏低，他们对工作和企业的认识十分淡泊，不是视为自己生命的一部分，而只是把它们当作一种谋取较高生活状态水平的工具。有的甚至把工作当成一个打发时间的载体。因此，他们的主观意识中降低了对自己的要求，认为没有必要把工作做到极致，差不多就好。
二、打破传统以管理“90后”员工
面对“90后”员工独特的特征，企业应采取各种措施充分利用他们的优势，使他们的价值得到充分的体现，同时引导他们避开自己的劣势。
(一)创造更加宽松、民主的企业氛围来吸引“90后”员工
“90后”员工独特的特征，使得他们乐于接受新事物，也使得他们思考问题的方式、方法与其他年代的人不尽相同，因而企业为了吸引他们，必须改变传统的思想和管理模式，用他们能够接受的方式与他们进行交流和工作。可以从以下两个方面入手:一是尊重他们，与他们进行平等自由的沟通。企业的管理者不能高高在上，而应主动与他们进行平等的沟通，让他们各抒己见，给予他们充分的言论自由。同时，针对他们提出的意见和建议，管理者要重视，并且给予及时的反馈。让他们感觉到他们在企业是被重视的。二是多表扬，少批评。“90后”员工渴望得到重视和认可，因而管理者在日常的管理中要多鼓励、多表扬，并且要制造机会让他们施展自己的才能，让他们充分感受到自身存在的价值，以此来激励他们，挖掘他们的潜能。
(二)给予“90后”员工家的温暖，唤起归属感
“90后”员工大都以自我为中心，责任感较弱以及团队意识薄弱。针对这个问题，企业必须让他们真正融入企业。可以从三个方面入手:一是给予他们家的温暖。自“90后”员工踏入职场，由于角色的巨大转变，他们需要较长的时间来适应。在其适应的过程中，企业一定要给予他们家的温暖，要从各个方面给予他们帮助，帮助他们顺利渡过职场的第一关。另外，在日常工作也要关心他们的身心健康，让他们感受到企业也是他们的家，同事也是他们的家人，因为只有家人之间的归属感才是最强烈的。二是与他们谈心，了解需求。“90后”员工独特的特征使得他们的需求与其他年代的人不尽相同，因此，管理者要多与他们谈心，特别要以朋友身份与他们多谈心，了解他们的真正需求。当他们真正的需求得到满足的时候，会对企业产生强烈的归属感和忠诚度。三是引导他们与企业树立一致的目标。他们踏入职场，肯定也有自己的目标，即使没有，企业也要引导他们树立自己的目标。企业要善于引导他们把自己的目标与企业的目标相结合，让他们充分地感受到自己和企业是一体，即企业目标实现的同时也是自己目标实现的时候，以此来提高他们的责任感、团队意识以及归属感。
(三)打破传统的晋升机制和奖惩制度
“90后”员工的思想新颖活跃，创新能力较强。若采用传统的晋升机制和奖惩制度将会大大挫伤他们的积极性。企业需针对“90后”员工制定晋升机制和奖惩制度。一是要开辟多样化的晋升渠道，为他们创造更多的晋升机会，以充分发挥他们的主观能动性，提高他们的积极性。二是要建立公平合理的奖惩制度。“90后”员工非常注重公平，维权意识较强，凡事都讲究合情合理，所以企业必须建立公平合理的奖惩制度。对工作表现突出的员工，给予及时的奖励，而对工作表现差的员工，给予应有的处罚。三是有效的晋升机制和奖惩制度将大大提高“90后”员工的主观能动性，激发他们的工作热情，为企业带来巨大的效益。
三、结语
在特定的背景下成长起来的“90后”员工具有独特的特征，他们已成为基层一线新生力量的代表，企业要适应时代的发展，打破传统的管理方式和理念，针对其特征制定适合他们发展的方式和方法，以充分发挥他们的主观能动性，让他们在实现自身价值的同时，为企业的发展作出贡献。
作者：冯小眉 单位：中山大学管理学院