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摘要：随着Z世代毕业生员工大规模进入职场，并逐渐成为就业生力军，企业传统的管理模式面临着新的挑战和碰撞。本文通过分析Z世代毕业生员工的群体特点，对基建施工企业如何做好Z世代毕业生员工的培养和稳定提出思考，希望对基建施工企业应对Z世代毕业生员工管理新形势，转变管理思路提供一些有益参考。
关键词：基建施工企业；Z世代；员工管理
引言
Z世代是欧美洲的流行用语，一般是指在1995-2009年间出生的人，即我们俗称的95后。随着时间的推移，Z世代逐渐成长，已经开始进入职场，而且在未来5-10年，他们毫无疑问将成为职场就业的生力军，并发挥越来越重要的作用。伴随互联网成长起来的Z世代毕业生员工具有怎样的群体特征？企业如何做好Z世代毕业生员工的培养与稳定？这些命题已经成为各类企业在人才队伍建设时需要面对的重要内容，而基建施工企业“艰苦”的行业性质，使得这一问题更为突出。
1Z世代毕业生员工群体特点
Z世代毕业生员工是在中国经济高速发展和社会深度变革背景下成长的一代人，也是在互联网和科技产物密切融入生活过程中成长的一代人，他们身上不可避免地带有一些时展留下的印记特征，而基建施工企业普遍具有工作流动性大、地点分散不固定、工作条件相对较艰苦、长期驻外无法兼顾家庭等行业特性，二者叠加使得Z世代毕业生员工在基建行业工作场景中呈现出一些相对鲜明的群体特点倾向。
1.1稳定性低，关注生活而非工作。Z世代毕业生员工独生子女化的程度更为彻底，家境条件相对较好，吃苦耐压度下降，来自家庭和物质的压力相对降低；对基建行业相对艰苦的工作接受度和认可度低，反感高强度的工作，更加关注家庭以及自己在社交、兴趣、娱乐、教育等方面的享受与追求，因此在工作遇到不如意或者与自己生活规划冲突时，往往很容易选择离职，Z世代毕业生员工的不稳定性和离职率较传统员工更高。
1.2技能多元，自信与自我并存。Z世代毕业生员工普遍接受过良好的高等教育，视野宽阔，具有较好的专业素质和知识体系储备，对自己工作能力充满自信，自我期望高，自尊心强，对外界的否定敏感；同时多才多艺、特长爱好广泛，在所学专业之外往往兼具其他技能素质，因此，在职业发展的选择上，具有更加自由多变的职业观念，在职业发展上不再拘泥于专业对口，更倾向于成为“斜杠青年”，即具有多种技能、多重职业和身份的多元生活人群[1]。
1.3个性鲜明，重个人轻团队。Z世代毕业生员工在信息爆炸、价值多元的互联网时代成长，对事物有自己独特的视角和评价标准，敢想敢做、自由表达、个性鲜明、蔑视权威是时代赋予他们性格特征。他们对权威和管理有自己的理解，不愿服从仅仅由年龄、资历、职位、等级带来权威管理，而更信服实际能力和以身作则带来的领导魅力。而从传统管理者的角度来看，Z世代毕业生员工不好带、不好管、不服管，工作中多以自我为中心、忽略他人感受、组织纪律性不足、团队合作意识不足。
1.4追求自我实现，有时急于求成。Z世代毕业生员工追求成就感，强烈期望得到领导和组织的价值认可，但往往不喜欢按部就班、简单重复的基础工作，更喜欢从事有创新性、挑战性、趣味性的工作，并以此作为自我价值的体现方式；他们非常在意企业对待自己是否公平公正，并且希望自己的付出很快得到激励反馈，有时候缺乏必要的耐心，甚至急于求成，如果自己的付出未能得到及时、公平的认可和反馈，则很容易陷入消极抵触情绪。
2Z世代毕业生员工管理思路
面对以上Z世代毕业生员工呈现的群体特点新趋势，企业管理者不能一味批评和抗拒，应当顺应时展，以客观的眼光正确看待，主动拥抱变化，及时转变管理思路，以宽严相济、灵活精细的管理方式给予员工更多人文关怀，激发他们对工作的积极性和主动性，进而实现个人价值与企业价值的融合。
2.1技术培养宜严，生活关怀宜宽。在基建施工行业，拜师学技是新员工培养的重要传统“法宝”之一，在面对Z世代毕业生员工时，这一工具依然大有可为，通过严格遴选技术过硬且有责任心的师傅，严把技术培养标准不放松，以言传身教的方式提高毕业生员工专业技术水平；同时师傅还担任毕业生员工的职业导师，关心解决其工作、生活中的问题，可以给毕业生新员工一种被持续关注的认同感，能够有效激发其积极性，推动毕业生员工成长成才。管理者在面对毕业生员工时要有“两张皮”，一张是官方身份的“行政者”，一张是非官方的“员工伙伴”。在与员工沟通交流时，管理者应更多地运用平等的“员工伙伴”身份，以“非正式”沟通的方式，通过日常的谈心谈话，主动获取毕业生的工作状态、家庭情况等信息，并与党工团等部门建立沟通机制，相互通报、及时介入帮助员工解决实际难题。企业对毕业生员工的关注，不应局限于工作业务能力的培养，还要扩展到生活、家庭等方面的关怀。企业文化的优秀，不在于口号响亮，而在于细节到位，一件让员工温暖的小事就足以产生巨大的凝聚力。只有对毕业生员工做到走得近、看得实、管得宽、做得细，才能真正实现感情留人。
2.2制度纪律宜严，个性包容宜宽。面对Z世代毕业生员工，管理者一定要平衡好坚持制度纪律和尊重个体个性的关系，部分管理者还存在传统的“命令式”威权管理思维,希望员工成为“服从管理听指挥”的士兵型传统员工，这是非常不可取的，只会让员工产生不被尊重的感觉，甚至激发逆反心理，产生抵触和不满情绪。对企业来说加强员工的制度教育和组织纪律意识必不可少，但不宜采用照本宣科的机械宣贯学习方式，可以通过拓展训练、集体竞赛等灵活方式培养员工团队协作精神，激发集体荣誉感和归属感，使毕业生成为主动融入企业发展的自我驱动型员工；管理者在与新员工强调制度要求时，不应一味说教、批评，公平公正、以身作则、行为示范往往更能让员工信服和跟随。对于Z世代毕业生员工稳定性差的情况，企业也应该正视“基建施工行业工作环境艰苦，行业吸引力下降”的客观现实，并在一定范围内尽量改善环境，增强吸引力，一是改善工作生活环境，在项目驻地建设、后勤服务、休息休假等方面增加投入，更多地体现人文关怀；二是构建和谐宽容的职业环境，给予毕业生员工更多的个性包容和理解，允许毕业生员工有一定容错、试错的时间和空间：对有更好工作选择决意离开的员工，和谐欢送，并听取其对企业发展的意见建议；对离开后希望重新回企业发展的员工，包容吸纳、充分信任、一视同仁。和谐的企业环境更能留住人才，在实际工作中，不少毕业生员工由于盲目自信在出走碰壁后希望重新回归，如果企业能予以宽容接纳，员工往往更加成熟和稳定。
2.3人才选用宜严，发展平台宜宽。企业的未来寄托在年轻员工身上，只有毕业生员工的职业发展好了，企业未来的人才队伍才能健康稳定。管理者在指导毕业生规划职业生涯时，要结合毕业生员工能力、兴趣、个性、潜质等实际情况，为其提供有效合理的意见建议，提高员工职业规划的科学性和有效性，实现企业和员工的协同发展。完善的职业发展通道是毕业生员工职业安全感的重要保障，针对Z世代毕业生员工技能多元的特点，企业在完善传统主流的专业技术职业发展通道的同时，还应该重视开辟跨领域交叉发展的职业通道，为员工提供更多元化的选择，更自由的发展空间，拓宽职业发展平台，培养复合型人才。拓宽职业发展平台，大胆启用年轻人才，既是企业人才队伍建设的需要，也是促使员工主动担当、积极作为的有效手段，但是在人才选用时一定要公平公正、从严把关，确保选拔任用的人员有真才实干、德能兼备，否则盲目提拔不仅拔苗助长，不利于员工个人成长，还会造成严重的负面外溢效应，严重破坏企业制度的公信力，正向激励反而变为负向效应。只有真正做到敢于用人、善于用人、严于用人，营造公平、公正、公开的用人氛围，才能形成正向的示范效应，让优秀人才有舞台，青年员工有动力，真正地达到事业留人的效果。2.4精准激励和细节管理员工管理的本质是激励。企业对员工大讲奉献精神不提回报，这对Z世代毕业生员工来说是不可接受的。面对Z世代毕业生员工，企业应当坚持以价值创造为本，及时予以有效激励。对他们来说，认可表扬的正向激励往往比批评说教更有效，管理者简单及时的鼓励和认可也可以带来很大的潜力释放和工作激情；而当其犯错时，不宜简单粗暴的批评，更不宜当众批评，私下有理有据并给出有效改善建议的交流往往更容易被接受。需要管理者注意的是，群体特点并不能完全代表个人特质，不能刻板地给个体员工简单贴上Z世代的标签，或先入为主地用有色眼镜去看待个体员工。在实际工作中应具体分析每个员工的情况，精准识别员工的个体需求并给予对应的激励，从而实现有效激励，例如通过调整薪酬、改善劳动条件满足员工生理需求，通过组织体育比赛等集体活动满足员工归属需求，通过提拔晋升、表扬等方式满足员工尊重和自我实现的需求等。员工的需求往往千差万别而且时常变化，这就要求我们在员工管理过程中始终绷着一根精准识别、有效激励的弦，通过不同的激励组合来满足员工不同阶段的迫切需求，精准有效地激发员工最大的积极性，从而实现企业与员工的共同成长。
3结语
一代人有一代人的特点，一代人有一代人的担当，Z世代毕业生员工所呈现出的不稳定、自我个性、不服从管理、急于求成等群体特点，固然给企业管理带来一定挑战和困难，但Z世代毕业生员工同时也给企业带来自信活力、视野广阔、技能多元、价值观丰富的新内涵，企业管理者无需过于担心负面效应，只要以积极的心态顺应时代的发展，以宽严相济、灵活精细的管理手段发掘并利用Z世代毕业生员工的优点，以开放、包容、信任的态度做好Z世代毕业生员工的管理和激励，必将能实现员工与企业的价值融合和共赢。
参考文献
[1]刘英团.做一个靠谱的“斜杠青年”[J].中国大学生就业,2017(11):14-17.
作者:江勇 单位:中交第四公路工程局有限公司
