前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国企核心员工流失风险管理探究，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，是能够为企业长期发展提供服务的，其所发挥的主要功能是把人力资源管理战略结合到组织战略中，同时还与组织绩效逐渐建立关联性，与战略规划也存在必然联系，其对企业的经济效益具有直接地影响。传统的人力资源通常是员工被动服从，缺乏主观能动性，战略性的人力资源管理则实现了共同管理，通过运行先进的管理信息系统，使得员工对信息资源共享，如此，企业内部之间的沟通增加了，员工有机会参与到企业的决策当中。但是，从当前的国有企业战略性人力资源管理情况来看，核心员工流失问题依然很严重。这就需要实施必要的风险管理，提高员工的责任感，更好地为企业服务。按照战略性人力资源管理理论，在企业的人力资源中，核心员工是战略资源。企业要将自身的竞争优势发挥出来，就要尽全力将核心员工留住。现在国有企业出现核心员工严重流失的问题，对于这方面的问题要得到有效解决，就要将战略性人力资源管理体系构建起来，使得核心员工流失问题得到有效控制，对于企业的全面稳定发展具有重要的意义。本论文着重于研究战略性人力资源管理下的国企核心员工流失风险管理策略。
一、战略性人力资源管理下的国企核心员工流失现状
1.国企核心员工流失现象。大中型企业人才流失非常严重。特别是外资企业、合资企业以及实力比较强的私营企业，都在一线城市和二线城市集中，国有企业的人才向这些企业流动，导致流失率非常高。流失的人才多不到40岁，多为技术人才、管理人才，专业水平都比较高，工作经验丰富，业务素质也非常好。企业的发展需要这样的人才，所以有更多的流动机会。一些核心人才离职之后自己单干，一些企业得资源被带走，甚至企业所培养的人才大量被挖走。这不仅仅是人走了，还带走了技术和一些商业机密，对于国有企业而言，经济损失是非常大的，甚至面临各种困境。
2.国企核心员工流失的原因。其一，员工缺乏归属感。员工的归属感与人力资源管理存在必然联系。员工对企业是否存在归属感，对人力资源管理产生重要的影响。员工在企业中工作，得不到企业领导的重视，生活上感觉不到人力资源人员的关心，员工就会对企业缺乏归属感。这种归属感与企业薪酬福利承诺存在相关性，一些员工离开国有企业，认为离开企业，可以获得更好的福利，而这些福利是其他企业可以提供的。其二，激励机制没有做到位。国有企业的员工经济收入以工资为主，如果局限于这种单一化的收入，很显然是不够的，这也意味着激励机制没有很好地发挥作用，为员工付出的劳动没有适当地补偿。员工没有机会获得资本收入，不能对企业产生的剩余价值予以分配，员工生产积极性就难以被激发起来。久而久之员工就会离开企业。
二、战略性人力资源管理下的国企核心员工流失风险管理中出现的问题
1.没有建立完善的战略性人力资源管理制度。随着战略性人力资源管理制度逐步实施，国有企业没有制定配套的管理制度，使得制度运行中没有很好地发挥指导和约束作用，不能很好地发挥管理作用。多数的管理人员在管理工作中习惯于原有的管理模式，对于创新方法不愿意接受。在面对战略性人力资源管理提出一些新要求，相应的管理制度没有跟进，就会导致员工对企业管理存在不满，导致流失的问题，对国有企业的发展非常不利。
2.国有企业人力资源管理团队整体素质比较低。国有企业实施战略性人力资源管理，但是管理团队整体的职业素质没有提出较高的要求，而是将完成管理任务作为目标。由于管理人员没有考虑到员工职业生涯规划与单位的各项工作之间存在相关性，使得对员工的管理不能处于良性运行状态，不能获得预期的效果。在国有企业的运营中实施战略性人力资源管理，需要从国有企业的发展实际出发帮助员工调整工作状态。但是，由于人才团队的整体素质没有达到要求，在管理工作中就会存在一些问题，不能很好地发挥管理作用。
3.没有塑造良好的企业文化环境。企业文化环境对员工的感染力很强。员工每天在企业中工作，没有塑造良好的企业文化，员工就会精神涣散，缺乏凝聚力也向心力，在工作中容易受到消极因素的影响。企业员工不能将自己的发展与企业的发展建立关联性，人力资源管理人员就很难展开工作。
三、战略性人力资源管理下的国企核心员工流失风险管理对策
1.建立员工职业生涯规划体系。国有企业实施战略性人力资源管理，为了避免核心员工流失，需要将员工职业生涯规划体系制定出来，同时帮助员工制定科学合理的职业生涯规划，以在实施管理的时候，切实地将规划纳入国有企业管理工作中，确保管理工作全面展开。发挥制度的指导作用和控制作用，避免员工职业发展规划与国有企业的发展之间存在矛盾。员工职业生涯规划是动态化运行的自我管理体系，需要根据国有企业管理的实际需要不断完善，同时国有企业的制度也要做出相应的调整，才能更好地实现管理效果。国有企业在近年发展速度不断加快，特别是新科技成果的引入，管理工作也要不断地完善。在制定管理制度的过程中，就要从国有企业的实际出发予以调整，还要满足员工的职业发展规划，做到两者相得益彰。国有企业对于员工职业生涯规划要采取鼓励的态度，充分发挥员工主观能动性，并要起到积极的管理作用。基于员工职业生涯规划将责任追究机制建立起来，将绩效管理责任落实到人，由专门的人员承担责任，一旦存在问题，就要追究责任人，并按照有关的规定展开工作。采用这种方式可以帮助员工职业生涯规划实现，同时国有企业的管理水平得以提升。
2.发挥各层党组织和工会的作用。发挥各层党组织和工会的作用，想要提高管理水平，国有企业就要启动定期人才培养计划，所有的人员都要定期接受党组织和工会组织的培训活动，接受专业培训，同时掌握一些新的管理技术，同时观念上也要不断更新。国有企业在培养人才的同时，还要积极引进专业人才，扩大人才队伍，提高团队的专业管理水平。国有企业要发挥党组织和工会的带动和引导作用来提高管理团队的整体水平，有了人才保障就能够有效展开工作。国有企业在展开管理工作中要尽量满足员工个性化需求，促使国有企业人力资源管理工作全面推进，以达到预期的管理目标。
3.丰富企业文化。国有企业要提高员工的认同感，塑造企业文化环境，发挥企业文化的引导作用，让员工通过了解企业文化就能够对企业的未来发展充满信心，随着员工忠诚度的提升，就可以发挥企业文化的作用留住员工。整个企业形成一个积极向上的氛围，员工的凝聚力提升，将企业的发展看作是自身的职业发展，从而在心理上提高对企业管理的依从性，对企业产生归属感满足各个部门对管理工作满足员工的个性化需求。
四、结束语
通过上面的研究可以明确，战略性人力资源管理是将人力资源作为企业发展的重要条件，激发员工的主观能动性。该管理是围绕着员工展开，做到了“以人为本”。企业要持续稳定发展，将自身的竞争优势充分发挥出来，就要对核心人才给予高度重视，将核心人才留住。从企业经营战略性人力资源管理角度出发，使得人力资源管理与企业的发展战略融合为一个整体，充分发挥战略人力资源管理系统的功能，以更好地实现预期的战略目标。
作者:江雨 单位:深圳市大正建设工程咨询有限公司
