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[摘要]随着知识时代的到来，T公司作为科技型企业在发展中面临着诸多挑战和困难，作为企业发展的中间力量，人力资源如何发挥最大潜能成为影响企业创益的关键因素。以T公司作为研究对象，从激励入手，通过问题分析和建议制定提升激励效能，激发知识型员工发挥最大的潜力为公司创益。
随着信息时代和知识时代的到来，企业发展获得诸多便利，但也给科技型企业T公司带来了诸多挑战，通过增加大量物资成本的投入来换取效益收入的商业手段已经不能完全适应商业社会的发展，而T公司人力资源管理部门在原有成本或增加少量人力资本投入的基础上，如何开发出知识型员工最大的潜能从而为T公司带来巨大的效益，可从激励入手，通过问题分析和建议制定提升激励效能，激发知识型员工发挥最大的潜力为公司创益。
1T公司知识型员工激励问题调查
T公司是光大控股孵化的高科技创新企业，以人工智能+物联网应用技术为核心，致力于打造中国最大的城市级智能物联网平台，为政府、企业提供城市管理、人口管理、建筑能源管理、公共安全管理、环境与基础设施运营管理等多场景一站式解决方案。专注技术创新与产品研发，获国内专利260余项，受到行业一致认可。本文采用问卷调查和深度访谈的方式，从心理契约理论出发调研T公司的知识型员工，并将结果报送相关行业专家，分析整理激励问题[1]。
1.1交易型激励存在的问题
绩效考核制度不完善。在T开始运作时，没有制定明确的绩效考核制度，进行员工约束，造成部分T公司知识型员工工作没有积极性，工作情况完成不严谨，就连相应的绩效考核，检测员工在这段时间内工作的成效，这项工作管理层也没有落实到位，从而存在规章制度混乱、组织打散，员工各自工作的现象。当上级将工作的方法传授给下级的时候，不将全部的知识进行传授，进行留存，造成传授知识不完全，缺乏制度性的规范。岗位晋升制度混乱。在T公司的内部岗位制度中，知识型员工格外在意的是员工晋升问题，在岗位晋升空间大的T公司中，存在着不公平的竞争现象，个人空间发展情况小，影响着员工的正常职业规划，从而放弃本来现有的工作，寻求更好的机遇。
1.2关系型激励存在的问题
对待员工不够真诚。企业薪酬体系中以较多的现金计划报酬为主，对待员工不够真诚。靠薪酬多来招聘知识型员工，会影响招聘的本质，高薪吸引来的员工很难留住，工作态度也不积极。在T公司中知识型员工很少参与管理，没有决策权，员工也不了解公司，在大的决策事件中没有知情权。调研中很多员工都反应归属感低[2]。
1.3发展型激励存在的问题
在T公司中最常见的就是责权利的不清现象，究竟员工谁付出的更多，很难在表层中做出合理的解答，在大多数员工眼里，都希望上级能看到自己对工作的认真程度，但T公司的管理层只关注工作绩效，对员工的自我发展关注少，员工在企业中也很难实现自我管理，大多时候工作目的都是从个人利益出发，企业和员工双赢的现象很少。
2T公司知识型员工激励建议制定
2.1交易型激励策略
建立健全培训与绩效考核相结合制度。T公司应健全培训机制，新的知识型员工来到T公司要进行培训，要满足不同员工的不同培训需要，构建完整的培训体系，每位主管都要会对下属进行严格的培训。老员工也要有组织、有目的地进行专业的培训，培养特色型人才，让知识型人才变得更有能力。还要健全绩效考核制度。多方位多角度的建立梯度绩效考核机制，帮助员工提升能力。实施全面的薪酬战略。在T公司中知识型员工的需求很多，但是真正的薪酬激励不是要有多高的报酬，而是在与其他员工的比较之下，相同工作量，相同级别要有相同的薪酬，做到公平公正原则，不能有太大的差别。在T公司中，要对知识型员工的工作成果要进行激励与嘉奖，在一定的程度上分发一些福利，让他们认识到自己对于公司的重要性。
2.2关系型激励策略
实施宽容式管理。在T公司中，要注重引领，构建比较宽松的管理方式，不是员工犯了错就回去批评，不是一味管理他们，要在一定程度上引领员工，要让员工有开放的工作环境，自由发表自己的一些意见和表达，不过度追究责任，T公司要本着宽容的原则对待自己的员工，这样才能提高知识型员工对企业的忠诚度和信任感，让知识型员工从内心认可公司。完善沟通网络。T公司要完善沟通网络。先分析沟通网络的现状，再做好准备，建立多种沟通方式，完善T公司沟通渠道，沟通网络的完善有助于工作的全面深化，深入沟通，使工作更加顺利进行，有助于知识型员工之间相互交流，沟通网络的完善使员工之间互相监督和制约。T公司应提倡平行沟通，优化行政沟通环境。
2.3发展型激励策略
注重个人价值的实现。T公司经常忽视人的作用，知识型员工离职无非就是两个因素，一个是钱没给够，还有一个是心里委屈。无论T公司的知识型员工在公司的职位高低，都要以人为本，实行人本管理，这样才能留住人才，不能强制管理，要信任、鼓励、关心、爱护，重视员工的自身价值，让员工实现自身的价值。关注知识型员工的成就需求。知识型员工需要关心，知识型员工更喜欢挑战性的工作，这样更能激发他们的潜能，把克服困难作为一种动力，T公司在知识型员工成就需求方面多加关注，从而激发知识型员工的潜在能力，使之更加有价值。根据知识型员工不同的实力，给他们分配不同的任务，肯定和认可员工能力。
【参考文献】
[1]黄新建,尤珊珊.股权激励契约、技术创新与创新效率[J].科研管理，2020，41(03)：217-226.
[2]武剑.基于心理契约视角的保健—激励因素与员工工作角色绩效关系研究[D].济南：山东大学，2019.
作者:王金鑫 王鑫 单位:长春建筑学院
