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摘要：员工积极的工作状态对组织发展至关重要。本研究从社会交换理论的角度出发，采用三项交互模型，探讨传统性和负性情绪对组织承诺和工作投入调节效应。研究结果显示：组织承诺和员工工作投入之间有着显著正相关关系；传统性与员工工作投入之间有显著正相关关系；传统性在组织承诺和工作投入之间有负向调节作用；负性情绪调节了传统性对组织承诺和工作投入的调节效应。总体而言，本研究从员工自身角度出发，探讨了员工的情感、价值观和情绪对工作投入的影响机制。
关键词：组织承诺；工作投入；传统性；负性情绪；三项交互机制
0引言
工作投入表现为组织中个体在心理上表现出对组织的认可和忠诚，同时也表现出对工作的热情，能用积极的行动为组织奉献。随着对工作投入前因变量研究的深入，前因变量主要为个体因素、工作因素、组织因素等。但是很少有学者研究组织承诺和工作投入之间作用机制。即使有研究探讨了组织承诺和工作投入之间的边界条件，但是大部分研究还是仅仅从“双向交互模型”角度出发，引入单一的调节变量进行研究，并未考虑调节变量的调节作用是否受到另一个变量的影响。鉴于此，本文决定从“三项交互模型”出发，基于社会交换理论，引入个体传统性和负性情绪两个调节变量，进一步研究二者之间的关系，预期得到更加确切有效的边界条件。
1理论基础与假设
1．1组织承诺与工作投入
组织承诺作为积极心理学研究的重要变量之一，会对员工在组织中的态度和行为产生重要的影响。组织承诺是员工对组织的认同，是对组织持有的一种积极的肯定态度。根据社会交换理论，当交换双方均在获得回报的预期下，双方会采取一定行动维持交换关系的稳定。而组织承诺作为工作满意度的延伸，表明组织满足了员工目前物质和心理需求，员工对组织产生了较强的满意度，这会促使员工心理上与组织形成了一种固定的联结，同时也会使员工对组织的义务感和回馈动增强，更好的履行工作角色和工作外角色，如工作投入、组织公民行为等。总之，对于高组织承诺的个体，他们会因为在与组织交换过程中产生的较强的公平感，对组织产生更强的情感、心理、行为等方面的认同，采取更加积极的方式回报组织的支持。反之，对于低组织承诺的个体，他们认为与组织间的交换关系的平衡度被打破，会自觉降低对组织的回报和工作积极性。由此，我们可以提出以下假设：假设1：组织承诺与员工工作投入之间存在显著正相关关系。
1．2传统性在组织承诺和工作投入之间起调节作用
传统性是最能够表述中国人价值观的重要变量之一。根据以往研究，具有不同的传统性的个体在组织中会有不同的态度和行为取向。很多研究用传统性来作为调节变量，发现传统性在员工的工作态度和行为上起着显著的调节作用。根据传统性内涵和以往研究，我们认为传统性在组织承诺和工作投入之间起着调节作用。根据社会交换理论，当组织—员工关系交换过程中满足了互惠规则和公平规则，员工会产生强的义务感和责任心，对组织有更强的认同感，有更高的工作满意度，也会自觉提高组织承诺，增加对组织的忠诚度。低传统性的员工遵从的是“诱因—贡献平衡”原则，他们考虑的是“组织给予我多少，我就回报多少”。低传统性的员工更容易受到交换关系“平衡”的影响。当低传统性个体感受到来自组织公平对待时，会对组织产生更强的认同，增加组织承诺，进而对自己的工作投入更多的精力。而高传统性的员工遵从的是“社会角色义务”原则，不容易受到交换关系的公平性的影响。他们倾向于遵从权威，考虑的是“组织赋予了我什么样的角色，我就履行这个角色对应的义务”。基于以上所述，可以得出以下假设：假设2：传统性在员工组织承诺和工作投入之间起着显著的调节作用。
1．3负性情绪对传统性调节作用的调节
情绪是一种综合性的心理状态和感受，是人们对于一件事物感受的总体表现。在组织中，情绪会影响员工的态度，由态度进一步引发行为。但是不同的情绪对员工态度和行为影响是不同的。在员工－组织交换过程中，负性情绪相比于正性情绪，可能会给员工带来更大的心理反差，对组织造成破坏性的影响。因此本文聚焦于负性情绪在组织中对员工工作投入影响机制研究。传统性作为员工内心的价值观和工作态度，在对员工行为起作用时，必然会受到员工自身情绪的影响。因此，我们得到以下预测：当员工负性情绪低时，说明来自组织的支持基本得到满足，传统性越低越倾向于增强组织承诺和传统性之间的正向关系。这对于传统性低的员工来说，遵循的“公平原则”得到了兑现，更愿意留在组织，为组织投入更多；但对于员工传统性较高来说，他们遵循“义务原则”，受外部激励因素影响较小，因此员工对组织的工作投入处于次优水平。当员工负性情绪高时，说明来自于组织支持未得到满足，员工感受到的组织支持低。当员工感受到较低的组织支持时，更有可能减少对组织回报。但是对于传统性不同的员工，对于组织承诺和工作投入的反应是不同的。因此，基于以上分析，我们得出以下假设：假设3：传统性在组织承诺和员工工作投入之间的调节作用受到员工负性情绪影响，即员工负向情绪低时，组织承诺和员工工作投入之间关系在低传统性时更加正相关。
2研究模型
3研究方法
3．1研究对象
本研究选取某高新科技企业员工为调查对象。本次研究共发放1362份问卷，收回1280份问卷，剔除无效问卷38份，保留有效问卷1242份，有效回收率为97％。
3．2变量测量
工作投入。选取Schaufeli，Bakker和Salanova编制的量表，包括活力、奉献和专注三个维度。其中活力、奉献和专注各通过3个条目测量。本研究中，总量表的α系数为0．930。组织承诺。选取Meyer，Allen和Smith开发的测量工具来测量，典型的条目为“这个企业对我个人而言具有重要的意义；我对这个企业有深厚的情感”等。本研究中量表的α系数为0．915。传统性。借鉴杨国枢等开发的传统性量表中的5个条目来测量，例如“领导等于是大家长，一切事情都应听从他的决定”等。该量表的α系数为0．751。负性情绪。选取DavidWatson，LeeAnnaClark和AukeTellegen开发的关于负性情绪的10个条目进行测量，例如“我在工作中会坐立不安；我会对我的工作感到心烦”等。本研究量表的α系数为0．920。控制变量。本研究选取性别、职级、工作年限、最高学历、年龄和婚姻状况作为控制变量，排除这些变量对研究变量的影响。
4研究结果
4．1描述性分析
相关变量的均值、标准差及相关系数。
4．2假设检验
主效应检验。为检验组织承诺与工作投入之间的关系，本研究在对性别、年龄、学历等控制之后，对相关变量之间的关系进行了多元回归分析，结果见表2。由表2中的模型1可以看出，组织承诺与工作投入之间存在显著的正相关关系（B＝1．02，P＜0．001）。假设1得到支持。传统性在组织承诺和工作投入之间的调节效应检验。根据表2回归分析结果，模型4可知，传统性在组织承诺和工作投入之间起着显著的调节效应（B＝－0．09，P＜0．05）。假设2得到支持。负性情绪对传统性调节效应的调节效应检验。在三项交互作用检验时，采用Grant和Sumanth的方法，进一步验证了三项交互项的调节效应，将传统性和负性情绪分为高、低两种情况，最终综合得到四种情况。在回归分析的基础之上，本研究绘制了三项交互效应图，如图2。为了更进一步剖析组织承诺、传统性、负性情绪三者的交互作用，本研究使用Dawson和Richter（2006）开发的斜率差异性检验的方法，考察两两不同交互的斜率是否存在显著性差异，结果见表4。综合验证结果，假设3得到支持。
5讨论
本研究丰富和发展了关于组织承诺和工作投入的已有研究，为未来的理论研究提供了新的视角。首先，本研究从社会交换理论视角出发，确定了组织承诺和工作投入的因果关系，验证了组织承诺作为工作投入的重要前因变量之一。然后，从文化背景研究，本研究发现，组织承诺和工作投入之间的关系在不同的传统性员工中存在显著差异。最后，本研究进一步拓宽了三项交互模型的应用，为以后学者研究工作投入三项交互模型提供借鉴。
作者:马娜娜 单位:武汉理工大学
