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摘要：立足95后的职业价值观，分析了新员工入职培训的常见问题，并以邮储银行为例，探讨了新员工入职培训项目的策划及组织方案，对于邮政企业提升培训效果具有借鉴意义。
新员工是企业的新生力量，也是企业较为重要的后备发展力量。如何设计实施好新员工培训成为企业人力资源管理的重要议题。目前，越来越多的95后涌入职场，他们有鲜明的人格特点，如何针对新入职95后员工群体，制订培训方案，在提升培训效率的同时，增强他们的企业忠诚度和认同感，达到掌握岗位知识技能、明晰职业生涯规划的目标。
195后职业价值观分析
据麦可思研究院的《2018年中国大学生就业报告》统计，2017届大学毕业生半年内离职率高达33%．同时，58集团联合腾讯的《2017～2018年度中基层求职者行为特征研究》显示，兴趣爱好成为95后求职者考虑的主要因素之一。新入职员工与以往70后和80后不同，他们不再以工作稳定性为主要追求，他们张扬个性，有鲜明的自我想法。他们更加注重付出与回报比，更加注重自我价值的实现。
2新员工入职培训常见问题
时代背景赋予了95后员工不一样的职业价值观，传统的新员工入职培训已经无法满足需求。基于多年来从事新员工入职培训方案设计的经验，结合外部标杆企业新员工入职培训现状，新员工入职培训普遍存在三个问题。
2.1需求分析不够深入细致
新入职员工绝大多数是刚毕业的大学生，他们对社会、企业和岗位的认知，都处于一个懵懂的状态。在以往的新入职员工培训项目中，项目设计者更多是把需求分析与领导对于新入职员工的定位相对应。此类培训内容以业务条线知识技能培养为主，主要关注新入职员工怎样能够快速上岗。基于新入职员工需求分析并不多。
2.2培训内容形式固化，学员参与度不高
绝大多数企业早已形成具有行业鲜明特色的新员工入职培训体系，在这个体系中，往往以填鸭式的知识讲授、技能讲解为主。培训内容固化，讲授知识技能的老师大多数是行业或条线专家，在授课形式上缺乏创新，导致新员工入职培训无趣、效率低。
2.3缺乏系统性评价评估
各企业新入职集中培训时长普遍为2～3周，但集中培训结束并不意味着新入职员工培训的结束。很多新入职培训以集中培训时结业考试作为唯一考核标准，这种评估方式有失全面性。评估评价层级仅停留在柯氏四级评估学习层。新入职员工需要适应岗位，即使在集中培训时结业考试优秀也不代表其能高效快速地履行岗位职责。评价评估机制的不完善造成新入职员工参与度不高，培训效果不佳。
3邮政新员工入职培训方案设计
基于95后新入职员工的职业价值观特点与新员工入职培训的常见问题，本文重新设计了项目需求分析，甄选了培训内容，创新组织方式，设置了不同层级评估，完成了较为可行的新员工入职培训方案。主要内容涉及以下几方面。
3.1多方位培训需求分析
采用问卷调研的方式，调查新入职员工需求，分析其需求：自己是否符合岗位要求；自己的职业发展以及今后自我提升方向；组织能够给予个人的发展方向；薪资福利等待遇；除常规项外，个人能够给予企业的价值；企业能够为个人创造的条件。结合领导对于新入职员工的定位，寻找二者契合点是做好整个新员工入职培训的关键。
3.2创新培训内容与形式
3.2.1明晰岗位认识，启发职业规划
集中培训之初设置省分行行长“答记者问”的环节，新入职的员工可就岗位认识、职业规划等内容直接进行现场提问。与省分行人力资源部门、业务部门沟通研究岗位能力与课程对应关系，并在集中培训之初解析。此做法主要是让新入职员工充分了解课程设置与未来工作之间的链接。集中培训中设置历届优秀员工经验分享环节。参与者为近3～5年发展较好、工作业绩较为突出的人员。此做法旨在为新入职员工树立学习标杆，启发职业规划。
3.2.2增强企业归属感
不管新入职员工年龄层级是95后还是90后、80后，之所以出现离职现象，探其根本是员工对企业文化的不认同，在企业中没有归属感。中国邮政储蓄银行是中国邮政集团有限公司控股的子公司，与中国邮政集团有限公司有着千丝万缕的联系。因此，不仅要设置中国邮政储蓄银行发展历程、企业使命相关课程，还应安排中国邮政企业文化类课程、劳模精神类课程。让新入职员工有大局意识，充分了解企业的前世今生甚至是未来，牢牢树立个人与企业发展息息相关的理念。
3.2.3提升岗位知识技能
岗位知识技能也是对新入职员工最基本的要求，各行业企业岗位均有正规的岗位职责。在知识传授方面，邀请授课师资是既工作业绩突出又担任优秀内训师角色的人员。这样一方面满足新入职员工岗位知识标准要求，另一方面内训师授课增加了课程的吸引力；在技能讲解方面，依托有效的实训环境达到边讲解边操作的培训状态。
3.2.4提高职业素养
通用类课程在职场工作实际中也是需求较高的内容。因此，设置了商务礼仪、时间管理、有效沟通、执行力提升、WPS高效办公软件操作实务、公文写作基础等课程。此类课程内容旨在提升新入职员工职业素养，提升工作效率。
3.2.5增强团队凝聚力
新入职员工经过集中培训阶段初步树立了团队意识。在此部分，主要设置了讲授为主的团队熔炼课程、寓教于乐的团队拓展课程、党性建设为主要内容的户外参观课程。考虑到此次集中培训时间20天，时间较长，设置了班委管理制度，横向上遴选出班长、学习委员、文艺委员、纪律委员、体育委员、生活委员；纵向上将新入职员工均分为小组，同时遴选出小组长。这样从横纵双向上都提供了可靠的管理制度。另外，给予新入职人员制定管理制度的权利，增加了整个培训的趣味性。安排主题演讲与文艺汇演环节。此部分内容项目设计组旨在为新入职员工提供一个张扬个性、展示自我的平台。在主题演讲环节中，演讲全流程（人员选拔、内容审核、演讲彩排等）都交由新入职员工自主设计。文艺汇演更是突出了新入职员工设计大型典礼的优秀能力。
3.3全流程课堂跟踪组织形式
课程的前后增加了课前介绍和课后总结环节（此部分全部交给新入职员工来做），制定了行之有效的积分管理制度，将出勤率、课堂表现、课前介绍、课后总结等纳入积分管理体系。积分将与最后优秀个人评选直接挂钩。
3.4持续跟踪评价评估效果
为避免新入职员工培训评价评估流于形式，切实发挥好评价评估的作用，设计了持续的效果跟踪体系，全方位掌握培训情况，也为后续的项目设计打好坚实的基础。整个培训效果评估是基于柯氏四级评估理论设计的。
3.4.1柯氏四级评估模式
柯氏四级评估在企业组织和培训领域都具备广泛的认可度。柯氏四级评估模式主要包括4个层级的内容。首先是反应层级评估，一般是在培训结束后进行，主要作用是为改进培训内容、方式等进行总体评估。其次是学习层级评估，主要是针对学习获得度的认可，考察学习知识、技能等的掌握程度。再次是行为层级评估，主要是经过培训后学习者在行为层面的改善，通常情况下是通过一系列的评估进行全方位考查。最后是成果层级评估，主要是计算培训带来的经济效益，这部分可以参考事故率、生产率等实施。前三个层级的评估针对的是个人，最后一个层级上升到组织的高度。
3.4.2项目设计评估模式
反应层级评估。按照惯例，在集中评估结束时针对教学策划（培训目标、课程设置、师资配备）、授课、组织管理及后勤服务保障、培训成效等组织新入职学员进行评估评价。此外，项目组还在集中培训授课期间召开了两次座谈会，收集新入职员工对上述评估项的意见建议，创新性地把反应层级评估安排在了集中培训过程中。学习层级评估。对于知识类评估，在集中培训结束后安排理论知识考试环节。对于点钞、打印单据等技能类评估，在集中培训结束时也会在模拟实训环境中有实操类考核。此外，实施的全流程积分管理制度也是对新入职人员学习层级评估，即日常授课师资对新入职员工的评价打分。行为层级评估。此部分在集中培训后的2～3个月开展，主要采取调研问卷形式进行。主要考查集中培训学习的内容是否在岗位上充分应用，是否有行为上的改善。调查对象分为两部分，一部分是受训人员本身，自我评价受训后情况；另一部分是直系领导，评价新入职员工的表现。成果层级评估。该部分实施起来存在较大难度，此项目实施后，受训新入职员工可直接走上岗位，不需要二次培训，节省了时间成本与人力成本。
4结语
本研究立足于95后新入职员工职业价值观，总结了新入职员工培训常见问题，针对性地设计了能够吸引学员兴趣、提升培训效果的项目策划方案，实施了多措并举的项目组织方案。此方案也将在后续新入职员工培训中不断迭代完善。
参考文献
1叶云．“95后”就业半年内跳槽超三成．劳动保障世界，2018，28
2罗丽慧．新形势下做好新入职人员的岗前培训研究．中国管理信息化，2019，22
3池佳宁．铁路新入职员工的培训探讨．智库时代，2019，24
作者:赵璐然 杜静怡 单位:石家庄邮电职业技术学院
