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摘要:本文主要关注了招标行业员工激励中存在的问题，对招标行业员工激励中的现实困境进行归纳，主要是薪酬制度不合理、缺乏科学的人才引进和选拔计划、工作绩效难以考核、缺乏多元化的激励措施等，并对这些问题提出相应解决对策。
关键词:招标;员工激励;多元化
一、招标行业及其员工特点概述
《中华人民共和国招标投标法》中将招标机构定义为“依法设立、从事招标业务并提供相关服务的社会中介组织”，是受招标人委托，代为从事招标组织活动的中介机构。招标的标的物种类繁多、技术复杂，涉及多个行业、多个专业领域，在相关法律法规的制约下，招标机构具备三个显著的特征:一是独立性，招标机构具有独立的法律地位，其产生和存在必须经过依法的程序。尽管接受相关行业监管部门的监督管理，但运营管理和业务开展完全独立;二是依法性，招标机构是依法设立、从事招标业务的社会中介机构，其应当在招标人的委托范围内办理招标事宜，招标机构的行为必须在被人的授权范围内进行，如果机构超越被人的授权进行“行为”，则该行为的法律后果也由行为人承担。因此招标机构应当遵守法律、法规及部门规章中的相关规定，;三是不可分离性，招标机构利用自己拥有的人才提供专业咨询及服务，其服务是无形的、不可预知的、不能与其员工分割开的。
二、招标行业员工激励的现实困境
1999年招标投标法实施以来，招标发展到现在接近20年时间，继政府采购机构资质取消审批后，今年工程领域招标资质也已取消，全国各地的招标机构出现井喷式增长。据查询，目前全国完成登记的政府采购机构有近万家，工程招标机构也有七千多家，竞争已趋于“白热化”的格局。这种“白热化”的竞争使得员工的流失率急剧加大，加上招标行业目前还以完成程序性工作为主，创新创造式服务能力还不足，员工的成就感、满足感、发展空间不足。员工激励中存在的问题，已经在一定程度上影响到企业的发展。具体表现在以下几个方面。
(一)薪酬制度不合理
按照马斯洛的需要层次理论，薪酬待遇虽然是较低层次的需求，但它除了是员工生存的基本要求，也是一个人社会地位的表现。员工既会自我评价其付出的价值，也会评价其价值回报，并加以比较，期望能得到付出与收获相对应的公正待遇。
(二)缺乏科学的人才引进和选拔计划
作为智力劳动为主的行业，招标工作中最为重要的应当是人才，但整个行业还比较缺乏对人才的科学管理。首先，由于招标行业的特点，大多数还属于中小企业;对整个行业来说，大部分企业发展壮大的时间不长;企业规模和发展阶段所限，对人力资源管理和人才管理制度的建设还不是特别重视。其次，企业的绩效管理制度不完善，使企业的激励措施往往达不到应有的目的。最后，对于人才的需求更多的是出自于眼前的需要，而不是有目的性的管理和规划;对人才引进和选拔还没有建立科学的战略规划和制度。
(三)工作绩效难以考核
1．工作过程难以监控
招标工作主要内容是编制招标文件、提供咨询服务、维护客户等智力工作，这类劳动过程难以监控甚至也没有固定的工作时间和场所，因此工作难以监督控制。
2．个人绩效难以评定
招标工作从接收项目信息、理解项目，到编制招标文件，采购公告，直到最后协助签订合同，制作项目档案文件等，步骤繁多。整个工作各个环节的完成必须采用团队协作的工作形式，员工之间需要相互配合。个人绩效到底是多少，如何衡量团队中的个人贡献成为考核的难题。
3．绩效考核指标难以量化
由于招标工作本身是一种服务，其复杂性决定了绩效考核指标的权重难以取舍，指标也难以全面量化。
4．绩效考核结果与晋升机制、薪酬机制、奖惩机制结合的程度不够
由于个人绩效难以评定，对员工的激励措施也缺乏效果。绩效考核和激励机制并未产生应有的相互促进作用，这些导致业务人员素质与业务开展的要求之间存在较大差距。
(四)缺乏多元化的激励措施
1．尽管许多企业已经逐渐认识到激励的重要性，但激励的形式和方法仍然相对简单和片面
在物质激励和精神激励中更着重于物质激励，甚至只有物质激励。在物质激励里手段较少，没有进行多样化、人性化的激励。
2．没有发挥企业文化的作用
很多企业没有发挥企业文化的作用，未将企业文化与激励措施联系起来。员工对企业的归属感、存在感不强。
3．没有帮助员工进行职业生涯管理
从人力资源全面管理的角度来看，企业应重视物质、精神和发展三个方面的全方位激励。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题往往会被遗忘。企业应该关心、帮助员工进行自身的职业生涯设计，提高员工对企业的忠诚度和工作积极性，最终达到激励目的。
三、对策建议
(一)强化薪酬待遇
1．提供有竞争力的薪酬
企业薪酬的公平分为内部公平和外部公平。对员工来说，他们必须把自己放到整个市场上才能体现出自身的价值，员工一定非常注重薪酬的外部公平。因此企业整体薪酬水平的高低，直接影响着企业在市场中的竞争力。
2．调整薪酬中不同薪酬的比重
薪酬的发放应充分体现“多劳多得”的同时，也应调整工资、绩效工资、年薪、股权的比重。招标行业竞争激励的情况下，应多以绩效工资激励员工干事创业;以年薪和股权留住核心人才;还要尽可能把福利补贴显现化、货币化，将薪酬制度合理化、规范化。
(二)建立科学的人才引进和选拔规划
1．重视人才战略规划
随着社会的不断进步及市场发展的需要，专业化分工越来越精细，招标公司需要有针对性的进行人才培养，组建一支多专业、跨学科的专业团队。目前，招标行业面临的情况是行业内竞争特别激烈，员工流动频繁，而同时缺乏高素质的综合能力强的人才。为此，应制定人才战略，重视人才规划，制定和实施员工培训计划，既考虑公司整体的规划，又考虑到员工个人的成长。
2．重视员工招聘
一方面，企业在招聘时应认真选择招聘渠道和途径，向员工传达企业的真实信息，避免员工入职后产生大的心理落差;另一方面，在招聘过程中不止要考虑应聘者的文化素质、专业水平，也要考虑员工的价值观、人品等。
(三)建立科学的绩效考核体系
1．科学设置绩效考核的指标
由于招标行业从业人员的工作特点，工作本身是对招标人的服务，过程往往是无形的，结果难以直接量化。因此在进行绩效考核时，需要针对不同岗位的工作特性，谨慎地选取绩效指标，确保绩效考核的科学性。可将目标管理法、关键绩效指标法与平衡计分卡三种方法相结合，制定适合公司自身特色的绩效考核制度。同时，考评过程需要兼顾公平。在制定考核制度时，要多征求员工的意见和建议，使得绩效指标的选取更加科学。
2．根据绩效反馈建立选拔、任用程序
招标公司与其他知识型企业一样，核心员工是管理层和项目经理。因此，建立科学合理的经营绩效考核体系，充分引入竞争机制，加强全过程监督，才能构建优秀的人才体系。尤其在外部竞争非常激烈的情况下，更要通过考核建立能上能下的选拔、任用程序，将绩效考核成绩与反馈情况、员工的发展情况与员工的选拔、任用联系起来，才能实现人力资源的最佳配置效应。
3．根据绩效反馈做好培训工作
培训也是一项员工与企业同时受益的激励手段。企业应当从员工的诉求出发，根据员工的知识结构、兴趣、绩效现状来选择培训内容，使员工具有更多的知识和技能，增强其工作满意度和职业幸福感。可以根据绩效反馈，针对不同的需求，合理地安排培训的内容与形式。例如组织员工参加行业内的研讨会;组织团队培训，增强团队凝聚力;增加员工心理培训，对员工进行有效的心理锻炼，增加他们的心理抗压能力，帮助他们学会自我情绪调节等。
(四)采取多元化的激励手段
1．建立多种激励手段
现在新生代员工追求物质和精神的双重享受，员工需求多种多样、众口难调，与之对应，也要使用多种激励手段来化解员工的不满情绪，提高员工的满意度。针对不同员工处在不同的年龄阶段、家庭环境，要求和关注重点不同，企业可以提供多种激励手段。既可以搭配使用，又可以给员工一些主动选择的空间。对于绩效较高却未能顺利晋升的员工，可以实行宽带薪酬等方式;对于核心知识型员工，可采用年薪制、长期股权激励等方式。通过开发项目管理系统、利用App等进行远程办公，允许他们在家完成一些工作任务，促进员工积极完成工作任务、提高工作交接效率，拥有更多的自由时间，增大员工满足感。
2．增加对员工的精神激励
一是增加员工的被尊重感。合理沟通、适时鼓励等行为都可以提高员工的被尊重感，鼓励员工更好地为实现企业目标而努力;二是增加员工的组织认同感。企业可以适时宣传自己的企业文化，把企业文化融入引导员工建立与企业价值取向相匹配的个人价值观，提高员工的工作积极性;三是进行有效的精神激励。企业需要为员工提供成长锻炼的机会和施展才华的舞台，使其承担重要责任，增加其成就感。
3．建立共同的愿景
知识时代的今天，知识型员工与企业不再是长期稳定的关系，若要维持这种长期的忠诚与稳定，有效激励员工，企业就要考虑为员工规划职业生涯，使员工职业生涯与企业发展有机结合。比如帮助员工进行职业定位，设定职业终身奋斗目标，帮助和敦促员工朝职业生涯设定的目标方向发展，最终协调员工自身发展与企业目标战略一致。实现对员工的有效激励，以实现员工个人与企业共同发展共赢的目的。
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作者:陈颖 单位:四川正汇恒招标有限公司
