前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业内部视角下员工离职倾向研究，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：从企业内部的视角梳理了影响企业员工产生离职倾向的因素，发现：第一，员工素质与其所在的岗位能力要求是否匹配、员工是否能及时得到企业职业发展支撑以及员工选择“跳槽”的机会成本均会对其离职意愿产生重要影响；第二，组织支持感是一个值得深入挖掘的潜变量，不同的研究内容赋予了“组织支持感”不同的内涵。此外，组织支持感的执行人也是非常关键的对象，比如企业教练；第三，目前以高职高专院校中正在参加顶岗实习的学生为研究对象的研究非常少见，学校和企业应该为这部分群体提供怎样的企业职业发展支持值得探讨。
关键词：企业员工；离职倾向；企业内部；组织支持感；综述
优秀的员工数量会影响企业的长远发展，对企业来说最重要的就是降低优秀员工的离职率。一个企业想要运行下去，离不开员工的支持与努力，大量员工的离职，必定会使企业运行效率低下，严重的甚至会导致整个企业运行机制的瘫痪。企业人才流失问题早已引起了国内外研究人员的关注，并对员工离职倾向展开了卓有成效的研究,笔者从企业内部的视角梳理了影响企业员工产生离职倾向的因素。
一、员工素质与离职倾向之间的关系
一般人们普遍认为员工的素质越高，其离职倾向也就越高。王弘钰等（2009）利用问卷调查法，对吉林省农业企业员工素质与离职倾向关系进行实证研究发现，吉林省农业企业员工素质对离职倾向具有显著的负向影响。其背后的原因在于：第一，员工素质不能简单地被定义为知识技能，还应该包括个性特征、社会角色等潜在因素；第二，农业企业属于非知识型企业，一方面，学历和知识技能普遍较低、工作主动性差且从事简单重复的工作是非知识型企业员工的特点，当非知识型企业员工一旦掌握了某项技术后，自然希望依赖所掌握的技术获得更长久工作的机会。另一方面，企业也愿意让员工长时间从事相同或相近岗位的工作，因为这样企业既可以节约培训成本，又能让员工在反复操作中变成熟练工，从而提高劳动生产效率。第三，吉林地处东北地区，经济欠发达，员工跳槽的机会成本较高，同时惰性和易满足感也使具有较高素质的员工倾向于从事稳定的工作。因此，员工素质与其所在岗位的能力要求是否匹配、员工是否能及时得到企业职业发展支撑以及员工选择跳槽的机会成本均会对其离职意愿产生重要影响。
二、企业职业发展支持对员工离职倾向的影响
Eisenberger等学者在1986年首次提出组织支持理论，强调导致员工愿意留在组织内部，并且愿意为组织做出贡献重要原因之一是组织对员工的关心和重视，即组织支持感。组织支持感的获得途径主要有三个方面：首先是程序公平，程序公平意味着组织对员工权利的尊重；其次是来自上级的支持，第三是来自组织的奖赏以及工作条件（Rhoades＆Eisenberger，2002)。这三个变量对于组织支持感有显著作用，而组织支持感的提升对于员工的离职倾向的降低具有重要影响。此外，有学者在此基础上提出了企业发展性支持的概念，这是一种心理感知，即企业员工感知到的企业为员工提升专业技能和管理水平的发展项目和相关机会的整体知觉，因而企业的发展性支持也应该纳入组织支持感的范畴，这是一种心理变量(Kraimeretal，2011)。但是对于组织支持感对于员工离职倾向的影响方向，不同的学者却有着不同的结论。Allen等（2003）根据社会交换理论认为当员工感知到企业的发展性支持时，会采取互惠性原则而更多的选择留在企业。Ito＆Brotheridge（2005）认为企业的发展性支持通过提升员工的职业能力，间接地增加了员工的离职倾向。而吴晓荣等（2015）则认为，企业发展性支持作为一种组织支持感，与离职意向并无直接关系，员工在企业中的人职匹配和职业自我管理会对企业发展支持对个体离职倾向的影响产生中介作用。国内学者在国外相关研究基础上，结合我国员工实际情况将组织支持感做了进一步细分，凌文辁等(2006)将组织支持感分为工作支持、员工价值认同和关心利益三个维度。谭小宏等（2007）和孟祥菊（2010）通过调查发现，组织支持感对离职意向有显著负向影响。宋培林和黄夏青(2008)认为指导关系与工作满意、组织承诺之间时显著正相关，而指导关系与离职倾向之间是显著负相关；工作满意和组织承诺在职业发展指导、社会心理指导对离职倾向的影响种扮演的是中介作用。吴奇峰和苏群（2018）分析了企业职业发展支持对农民工离职倾向的影响，研究发现:(1)企业经济支持对农民工离职倾向有显著的负向影响，而且随着个体对经济支持力度感受量级的升高，边际效应呈递减趋势，尤其是比较满意与一般水平之间的边际效应差异最大。(2)专业技能支持和支持公平度对农民工的离职倾向有显著的负向影响。(3)新生代农民工的离职倾向不仅受企业经济支持的影响，还受到专业技能支持和支持公平度的影响，但老一代农民更加关注经济支持，而企业提供的其他职业发展支持对其吸引力较小。此外，企业教练也是提升个体绩效的重要管理技术，企业教练具有四项功能:自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范。陈树文和张丽艳（2008）通过对340名企业管理者的问卷调查,发现自我意识启发、心理支持和职业发展对于提升员工的工作满意度有显著正向作用,而心理支持和职业发展在降低员工的离职倾向方面有重要影响。通过以上分析，我们可以看出组织支持感是一个值得深入挖掘的潜变量，不同的研究内容赋予了“组织支持感”不同的内涵。此外，组织支持感的执行人也是非常关键的研究对象，比如企业教练。
三、结语
综上所述，组织支持理论对于员工离职倾向具有一定的解释力度。但是现有的研究对象主要以企业正式员工为主，而以高职高专院校中正在参加顶岗实习的学生为研究对象的研究却非常少见，高职院校的学生是校企合作过程中不可忽视的重要客体，学校和企业应该如何为这部分群体提供企业职业发展支撑是一个非常值得探讨的课题。
作者:殷志扬 李婧 鹿凯旋 王思思 单位:苏州农业职业技术学院经济管理学院