前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的大学生员工多维度培训体系构建，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
人力资源是企业的第一资源，构建素质全面、能力优秀的员工队伍，是人力资源部门工作的重中之重。新进大学生员工是公司的重要补员通道，是公司的新鲜血液。如何画好这些“白纸”，让他们技能水平和职业素养快速提升，是公司、人力资源部门和新员工所在部门最大的工作责任。在新员工的职业生涯中，入职当年下半年在人资部安排的轮岗实习后，就进入各个班组各岗位；根据上级公司统一部署，从入职第二年开始，集中安排有2～3个月的技能培训；培训完毕后就面临转正定级技能理论考试，新入职的一年基本上就这么过去。对于前两届进来的大学生则在4月份左右开始升岗技能理论考试。因此前三年对于大学生员工来说非常重要，部门应当重点关心，人资部亦应当重点关注。
一、思想引领，引导新员工树立“我要学”的理念
学习不能等、不能靠，而是自己主动要。从新员工入职开始，公司人资部一方面通过新员工入职教育、与公司领导见面会、集中培训送培会议、集中培训总结会等常规谈心谈话活动，让新员工尽快熟悉岗位；另一方面通过与公司党建部联合开展尚德四礼，新岗位、新起点、新征程职业创想，我的班组我的班等演讲活动，以优良的企业文化引导促进他们对自己工作岗位的定位。这些活动体现了年轻人求真务实、乐观阳光、忠于团队的精神，同时为新员工规划好自己的职场人生打下坚实基础。通过与公司运检部党支部结对创先，以做好培训工作，提升大学生员工能力素质为突破口，共建共抓，把党建融入中心工作，促成公司人资部党支部和运检部党支部共同进步。人资部适时倾听大学生员工成长中的困惑，鼓励大家正确看待一次两次的考试成绩，变被动填鸭式为主动索要式学习，树立我要学习的理念；在平时的工作和学习中，碰到疑惑和困难，要及时向师傅、班组长和部门领导报告，争取部门的内部支持；在培训需求和职称、技能晋升中有疑惑，随时与人资部沟通。在公司搭建的各类平台上，通过自己的努力，日积跬步，取得进步。运检部负责人也一并和大家分享了工作中的经验，从理论知识储备到技能实操、从专业知识拓展到安全教育、从日常工作到创新平台等方面与大家进行了充分沟通交流。通过大家的共同努力，引导新员工树立好理念。
二、创新制度模式，循序渐进、久久为功
在公司年度重点工作统一安排部署下，人资部将新员工培养工作纳入年度重点工作。进入岗位见习阶段，新员工见习实行“三师傅”制，即生产班组具体工作由签订的班组师傅带；研究课题、科技项目、QC活动由签订的公司各级专家师傅带，每季度组织一次公司各级专家开设专家讲堂，给新进大学生开展各类专业讲座，每季度进行专业考试促提升；部门项目管理、计划制订、生产综合管理由部门领导作为管理师傅轮流带。通过全方位专业引领，让新进人员做到基础扎实，拓宽眼界。按照公司党委联系服务专家工作方案要求，为保证公司专家队伍的可持续发展，充分调动广大专家人才的积极性和创造性，打造人才培育平台，探索共建模式。公司积极探索与地方高校合作建立研究实验环境，探索高校专家教授参与公司高端人才培养，为公司专家团队建设提供人才支撑的可行性。本着“互惠互利、双向受益”原则，地方高校也希望公司能够在学生教育实习、教师产学研及研修等方面予以指导，邀请高级职称员工给予学生实践方面指导，提升培养质量。通过双方的资源匹配，让公司的专家既是高校的实践导师，也是新员工的技术导师。充分运用岗位交流制度，打破知识壁垒，让各部门大学生员工拓展专业知识，加强其他专业的实践操作。全面直接感知“输、变、配”知识链。在上级公司支持下，人资部拟与电厂企业沟通联系，在合适的时候，让新进大学生到电厂看看发电设备部分，学学相关知识，填补电力源头“发”部分的感官空白。
三、理论先行、专家授课，让专业知识把头脑“武装”起来
人资部和各专业部门共同咨询相应专业专家和优秀青年员工的意见建议，推荐部分利于青年员工快速上手的专业知识书籍，供新员工阅读，让他们提高效率，少走弯路；同时开展每天读点专业书活动，促进新员工坚持学习，积跬步以至千里。为深入推进青年员工理论培训工作，进一步激发广大青年人才的积极性、主动性、创造性，落实国网公司“三型两网、世界一流”战略，在公司范围内营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的浓厚氛围，人资部邀请公司领导向青年员工赠送大数据、云计算、物联网、智能电网等方面知识的书籍。公司领导认真聆听了青年们的心声，给出了很多中肯的建议。公司领导希望每一位青年人都能结合自身工作，在理论学习上持续发掘课题和点子，在项目上能解决实际工作中的困难或提高效率，并坚持不懈推进项目及时完成。人资部还开展季度技能人员考试、季度专家讲堂、部门专业培训、优秀青年员工成长分享会等载体活动，以考促学、以“学”会友，在做好党委联系服务专家的同时，发挥好公司培训工作这部“发动机”，在考核方式方法上进行创新，从纸质方式的季度考试到内网资源的电脑组卷，从纯考试方式到公司考核委员会的面试答辩方式，充分进行压力传递，努力尝试让不同考核方式的效果最大化。加大公司后备骨干力量的培训频度，无论是技能鉴定还是认定，都积极送培符合条件的新进大学生，创造一切可以接受培训的机会，努力推动专家传授技术、员工学习提升，营造浓厚学习氛围。
四、实操为主、以赛促练，理论联系实践提高技能
大学生员工不缺理论知识，缺的是现场实际动手能力，缺的是理论知识和实际操作的结合。那么如何锻炼新员工的实际动手能力？一是部门领导要重视人才培养规律，定位好新员工的岗位职责。俗话说“磨刀不误砍柴工”，不具有现场丰富工作经验的基础，所谓的“管理职能大厦”也必然是不牢靠的，自己都不会，怎么管别人？！诚然，在公司机构、职能的优化过程中，某些部门出现了“暂时性缺员的表象”，但无论如何不能出现“拔苗助长”的情况，需要部门领导有心无旁骛的定力，有拨云见日的远见，让新员工到现场去，到一线生产中去；要手把手教，要放手让他们动手做，实践出真知。二是人资部门搭好平台，多创造竞赛机会。在上级公司主办各类竞赛时，鼓励部门积极推荐选手参与，克服困难也要让新员工多参与上级的竞赛和调考等；多与地方人社、工会联合，积极举办本行业的专业竞赛；利用好公司的各类培训基地，让新进大学生员工多多实操。
五、创新平台推动、实践指导理论，技能水平更上一层楼
结合公司党委联系服务专家工作方案要求，以党建部青年党员创新工作室为载体，协助制定《公司党员学习创新平台常态运行管理机制（试行）》，让广大大学生青年党员进行群创、科技项目深度参与。通过前期的理论和实践结合，再根据现场生产中的实际需求，提出改良建议和项目创新，实现实践指导理论的螺旋上升。在创新的同时，积累了技术职称评定和技能评价所需基础材料，有付出有获得，辛勤汗水浇灌出丰硕成果。
六、结语
人资部从新员工培训开始，力争培养一批政治素养好、业务能力强、管理水平高、富有开拓创新意识和无私奉献精神的新员工，充实到公司员工队伍中来改善人员结构。从“入门、入行、成长、成熟、成才”五个阶段，制订培养目标和培养措施，提高新员工培养的有效性和针对性。从“思想引领、创新制度、理论先行、实操为主、创新平台推动”五个维度循序推动，让新进大学生员工主动学习，努力进步，有为有位。
作者:徐青龙 周华 罗敏 陈家慧
