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摘要：随着中国特色社会主义经济理论的提出，中国迎来了经济发展的新时代，而中小型企业已经成为国民经济发展的重要支撑力量之一。在经济飞速发展的同时，各行各业都需要大量的知识型人才，而90后知识型人才俨然成为就业的主力军，也成为了各个行业的顶梁柱。同时，90后知识型员工离职率高居不下也引起了社会的广泛关注与热议，本文正是从这个角度入手尝试用双因素理论探索90后知识型员工的流失问题。
关键词：90后；知识型员工；中小型企业；离职率；双因素理论
1存在的问题分析
离职率，可以体现一个企业人员外流的状况，可以为企业提供新鲜的血液，也可以促进市场上的人才流动，保持企业的生机与活力，维持企业的创新能力。但流失率高于一定水平的话，企业则会出现运营成本增加，生产效率降低等问题。一来，新入职的员工的辞职必会带来人力资源管理中招聘培训的成本损失，企业投资人力物力培养的员工，却没有享受到员工为企业的贡献，人走职空，使得企业不得不进行新的一轮招聘，以致企业陷入成本的损耗怪圈。二来，新入职的员工跳槽后，也不利于自己工作经验的积累，在日后的求职中，个人的工作经历是用人单位衡量求职者的重要指标。作为员工和企业来说，员工经常跳槽会使双方都处于不利局面，由此可以看出，闪辞出现的原因不仅仅是90后员工的自身，更可能来自于企业。所以从企业自身来看，有如下问题：
1.1企业薪酬制度缺乏竞争力
90后的一代，生活在物质生活相对丰富的时代里，他们大多数有着高学历、高素质，对于薪酬的期望值也很高，他们对于良好的工作环境、人性化的工作氛围、相对自由的可支配时间也有着很大的需求。在实际情况中，传统的人力资源管理模式已经不适用于新的员工需求。对于90后知识型员工来说，工作在生活中仅仅是一种选择，他们更多的考虑工作是否合自己心意，而不是考虑企业和雇主。对于企业而言，这样的员工忠诚度很低，往往一言不合就辞职，给企业带来不小的损失，也不利于企业的稳定。然而有一些企业即使薪酬竞争力足够强，员工的离职率却依然高居不下，究其原因，是由于企业的薪酬结构未能公平的反映出员工的工作能力，使员工的工作积极性大打折扣，薪酬体系未能发挥出应有的作用，使得员工流失至其他企业。
1.2传统的管理方式过于落后
在现在的中小企业中，处于管理层的核心领导多数为“70、80后”，他们往往喜欢坚持传统，思想跟不上时代的潮流，难以接受新事物新观念。传统的领导方式是领导说了算，员工只需要按领导的指示去工作。但是90后的知识型员工比较有自己的见解，不喜欢完全听从他人，喜欢展现自己的个性，比起工作来说，他们更注重自己工作与生活的质量。他们不认为工作就是铁饭碗，不会有丢了工作就无法生存的想法。他们注重个人目标与价值的实现，希望自己的努力能被认可，很重视他人对自己的评价与看法。但是由于现代社会快节奏的工作生活，许多的管理者都忽视了对员工的关注与认可，新入职的员工如果感觉到自己没有得到公司的关注与重视，就会失去工作热情，不可避免会产生离职的想法。
1.3企业凝聚力弱，企业文化过于形式化
企业文化鲜明的企业往往能够吸引住更多的人才，一个企业如果没有良好的企业文化，会在很大程度上影响着它的凝聚力。一个没有凝聚力的企业，员工往往各行其是，没有丝毫的忠诚可言。90后知识型员工更倾向于选择自己感兴趣的工作，他们往往追求简单自由的工作环境，比起被管理，他们更喜欢进行自我管理。他们期待企业能够有和谐互助的人际关系、轻松自由的工作氛围、高效通畅的沟通渠道、透明公正的竞争机制等。很多企业没有精力重视企业文化的建设，单一的企业文化早已无法满足多样化的员工需求，所以要如何创建具有凝聚力的企业文化，是现在多数企业所面临的难题。
1.4缺乏激励机制
激励指的是能够激发员工工作积极性，从各个方面有效调动员工的工作热情与主观能动性，使得员工与企业共同努力，完成组织目标的一种手段。由于90后知识型员工在新的社会背景下长大，传统的激励体系已很难适应新的员工群体，这对于人力资源管理者来说是一个不小的挑战。在制定激励模式时，不可以忽视90后员工的性格特点，针对员工的需求，制定合适的激励对策，才能充分调动起员工的积极性。一些中小企业不看重员工的激励机制，员工各做各的工作，无论好坏、使得激励并没有实际性，有针对性的激励措施，可以使员工在工作中保持活力，有效留住员工。
1.5忽视个人的成长发展机会
90后员工普遍重视自己工作能力的提升机会，因为他们知道自己工作竞争力还存在不足，经验较少，所以他们能够抓住各种机会，对自己的工作能力进行提高。他们注重工作中是否能让员工学习到宝贵的经验。如果在一个企业中，员工无法看到晋升空间，看不到企业的未来，那无论如何也调动不了员工工作积极性。90后敢说敢做，希望自己的能力得到认可，他们追求自我，挑战性的工作更能激起员工的积极性。如果一个企业没有明确的岗位职责，没有完善的培训制度，不给新员工发展空间，使新员工在很长一段时间内只做重复、枯燥的工作，看不到希望，会使员工失去对工作的积极性，使得业务水平和能力不能提升。
2双因素理论下的减少员工流失率的策略———薪与心结合
保健因素在双因素理论过程中是基础，而激励因素是不可或缺的条件，它们相辅相成。因此，在进行方案设计时，要注重将保健因素和激励因素有效的进行结合与协调，形成完美的统一。
2.1重视保健因素的满足
第一，满足90后员工群体的物质需要。90后知识型员工群体在成长的过程中所享受到的物质资源比较丰富，但是走向工作岗位时，他们不得不面对着生计问题。所以，企业首先就要在薪酬方面解决员工的基本生存需要。有位企业家经过多年的探索发现，在一个企业给予员工较高薪水时，此时的企业成本往往是最低的，此时的企业才更具有主动权。为员工提供，安静舒适的工作环境，也能提升他们的工作积极性。第二，丰富员工的业余生活。90后知识型员工群体有着鲜明的个性，他们追求自由，不喜欢被工作所束缚，比起老一辈的稳定思想，他们更倾向于追求自由幸福的生活。企业要根据员工的状况来调整企业的管理策略，同时，根据员工的意见在公司提供娱乐设备供员工解压。除此之外，企业也可以定期举办一些趣味比赛：朗诵会、才艺表演、游戏竞技等等，既能丰富员工的生活，也能调节工作带来的紧张感。在加强员工交流与沟通的同时，注重员工的团队意识的培养。这对管理者留住员工有很大的推进作用。第三，健全管理制度与改善管理方式相结合。建立一个规章健全的企业组织，是完善企业管理的第一步，在规范企业规章制度的基础上，严格按照制度办事。对于90后知识型员工来说，他们更喜欢民主型管理方式，不喜欢过于严肃、强制性、批评的领导方式。他们更渴望被尊重，想要管理好这些员工，就要改变传统的管理方式，使管理更加人性化，才能得到员工的信赖。管理者还要注意营造出彼此尊重、公平公正、和谐有爱的工作环境，给90后知识型员工更多的关怀与发展空间。
2.2注重满足激励因素
第一，重视管理90后的职业规划。对于刚刚步入职场的90后群体来说，他们对来是迷茫的，他们往往随意地选择工作，对自己的职业生涯规划比较欠缺。事实上，他们非常渴望找到一个真正让自己发光发热的工作岗位，并且为之奋斗。但是由于缺乏工作经验，以及对未来发展很困惑，使他们无法正确的给自己定位，这就要求管理者要发挥领导者的角色，促使员工在进行职业规划的同时，努力的完成目标，并在适当的时间对员工的发展提供广阔的发展平台与机会。第二，增强工作对员工的吸引力。工作对员工来说是长久的，要想留住员工，最好的方法是为员工提供具有吸引力的工作，给他们更多工作上的自由。与父母这辈的辛勤工作相比，90后知识型员工缺乏责任感，抗压能力差，他们喜欢富有挑战性的工作和更为灵活的工作方式。企业可以根据员工的这一特点，为他们设计更有挑战性的工作任务，来吸引90后的员工，调动他们的工作热情。一方面可以增加他们的工作多样性，来避免工作过于单调。适当的给员工制造有挑战性的工作任务，可以增加他们对工作的积极性。适当的给员工权利和空间，也可以使员工归属感更强。第三，提供职业培训的机会。90后的员工事业心更强，他们追求自我价值的实现，也喜欢学习新的事物，对未知的东西更为好奇，创新能力强。他们很乐意通过各种方式提高自己的能力，并渴望在工作中有更多崭露头脚的机会，以谋求更广阔的晋升空间。因此企业管理者应该充分利用90后知识型员工这一特点来为工作培养后备人才，这为他们提供了更多机会去展示自己的才能，提升自己的工作能力，让他们在工作中看到更多的可能性。
3结语
雇主想要留住90后知识型员工，企业必须重新塑造经营理念，顺应90后群体的个性特征，找到适合他们的管理方式，来吸引员工。既要满足他们的物质生活需要，也要帮助他们实现自我价值，帮他们建立发展平台，让他们有展示自己的机会。也要注意关注员工的内在感受，指导他们管理自己的职业生涯规划。并且给他们适当的放权，给予一定的工作自由，增加员工的归属感。
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作者:孙茜 单位:新乡学院
