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摘要：随着我国社会经济的不断发展，各行业企业发展反向不断转变，企业对人才的任用及培养方式不断创新，企业员工的双通道职业发展模式随之出现。企业的人才结构中，受过良好教育、有一定工作经验、具备较强的专业素养且专业知识丰富的人员是现阶段支撑企业运营发展的中坚力量，这些优秀人才对职业待遇不仅满足于丰厚的薪资及各种社会保障，他们需要较宽阔的发展空间与良好的晋升渠道。因此，在企业内部实行双通道发展模式是企业培养人才、挽留人才的主要手段。本文简要分析企业员工在个人职业发展中面临的主要问题，从完善员工职业发展中两个通道转换的角度对企业管理中的员工双通道职业发展探讨这一课题进行深入探究，以促进企业健康可持续发展。
关键词：企业管理;员工职业发展;双通道
企业内部的职业通道是企业为就职员工策划并准备的提升员工职业素养，引导员工实现自我认知、自我成长的主要职业发展渠道之一，不仅可以让员工实现晋升的工作目标，还能够充分挖掘员工潜力，为员工提供转岗选择，让员工能够充分发挥自己的优势，与企业实现共同进步、共同成长。现阶段，一些企业在实施员工职业发展双通道时遇到了一些问题，比如晋升渠道单一、晋升结构不够完善等[1]。因此，企业要基于现阶段的这些问题，充分结合企业内部实际情况，考虑员工的根本需求，对双通道政策进行调整与完善，不仅要贯彻落实员工的职业发展双重通道，还要设计企业员工双通道职业发展的薪酬体系，并进一步建立健全的认知资格机制、建立相对完善的职位转换申请方式、建立相对完善的职位转换申请方式、从企业发展需求角度实现员工的职业发展，促进员工职业发展在两个通道之间的良好转换。
1企业员工在个人职业发展中面临的主要问题
现阶段，我国各企业为了迎合时展趋势，适应现代经济社会中人才对职业生涯的基本需求，在不断探索与创新的过程中初步形成了能够基本适应现代人才需求的人力资源管理与培养机制，从而增强企业的核心竞争力，创建能够适应我国社会经济发展趋势的企业管理模式。但是在具体实践的过程中存在很多问题，比如：在企业员工的职业发展渠道中，企业在聘用人才与激励员工方面存在晋升渠道较为单一、晋升机会较少、职业发展途径不畅、对员工的惩罚制度对于奖励制度、人才培养机制不健全等情况[2]，这些问题都导致企业员工对自己的职业生涯发展的态度消极、生存压力较大，从而丧失了主动学习与成长的动力，这就需要企业从晋升制度等方面进行调整，在一定程度上满足员工的发展需求。又比如：企业内部结构较为复杂，员工总数较多，整体用人结构呈现出“大而不优”的现象，无法真正保持员工的工龄、经验与组织结构之间关系的平衡，经常出现技术骨干职员实现晋升，而原岗位却没有新进员工填补从而导致技术部门人才断档，影响企业一线正常运转[3]。除此之外，大多数企业内部的技术人员、基层人员在职业发展方面往往无法得到提升，不能够从其专业技术与职业技能方面实现个人价值与福利待遇的提升。因此，企业还重点关注技术型人才的职业发展，解决管理岗位与专业技术部门之间的晋升矛盾，在最大程度上实现员工个人目标和企业目标的双嬴。
2如何完善员工职业发展中两个通道的转换
企业根据现存问题完善员工职业发展中的两个通道的转换，可以结合企业内部不同部门之间的职业发展对其专业技能的要求，并联合其中的关联性，设计企业内部职业发展通道之间的转换体系。举例分析，一家制造生产企业，其销售管理部门的员工可以转向营销管理部门，而生产主管部门的员工可以转向质量主管部门或专业技术研究部门，以此类推。企业要想真正完善员工职业发展中双通道的互相转换，除了要注意“转换”之外，还要注意做好以下几点工作，以便为企业员工的双通道发展提供保障[4]。
2.1建立健全的任职资格机制
企业要想建立健全完善的员工双通道职业发展模式，首先就是要建立健全的岗位任职资格机制，企业可以根据自身内部用人结构的实际情况、从自身所处的行业角度出发，结合行业管理特点，建立与实际情况相适应的岗位任职资格标准。企业在实际运作时可以分别从员工个人的知识技能、工作经验与参与项目经验这三个角度进行考核，其中对员工进行个人知识技能的考核时，要重点考查员工是否竞聘岗位所在专业的相关知识与实际操作技能、是否具有一定水平的执业资格、员工经历的教育水准、员工现有的英语水平与其专业术语水平等；在对员工进行工作经验方面的考核时，企业要重点调查员工在现在职业的工作经历，看其是否在项目中出过较大的纰漏、其在过往工作中是否办事严谨，此外还要关注员工是否具备与竞聘岗位相关的工作经验、学习经验及研究经验等[5]；在对员工进行项目参与经验方面的考核时，要重点关注员工曾在该项目中扮演的角色，是否是独立承担项目中的某项工作、是否有独立负责项目的经历、是否为曾经参与过的项目做出一定贡献、该项目最后是否圆满完成等，企业还要根据员工原本的职业与所竞聘职位的不同来对以上考核进行调整与改动，以便考查员工是否真正具有竞聘岗位的任职资格。
2.2建立相对完善的职位转换申请方式
企业要想建立健全完善的员工双通道职业发展模式，还要在双通道晋升制度中设置相对完善的员工职位转换申请方式。企业可以根据自身在行业中的定位、其行业的普遍转岗方式、企业聘用新员工的渠道、企业现存在职员工的入职方式、现存员工的受教育经历、在职员工的普遍工作状态，对员工的职位转换方式分别以“横向”“纵向”“斜向”的方式设置内部员工的晋升路径与职转换方向，并且还要根据不同的职位转换方向设置不同的申请周期、申请资格、申请方式与实际转换方式[6]。这种多角度、全方面的内部员工职位转换方式能够便于员工结合自身的优势与不足，考虑自己对职业生涯发展的需求，作出恰当的职业发展选择。举个例子，企业是一家通信工程公司，技术岗位的员工可以分别考虑向“纵向发展—高级技术工程师”“斜向发展—项目主管”“横向发展—工程监督或质检管理人员”这三个方向发展，这时，该员工就可以根据自己的实际情况进行分析，综合评估自身的技能、性格与办事能力，再根据企业明确规定的“转岗资格”“转岗时间”与“转岗申报方式”对自己期望的发展职业进行申请。除此之外，企业内部的人力资源管理部分也需要将对各部门员工综合素质的考核与评估工作列入重点工作事项中，日常评估企业在职员工的能力与素养，对其可能选择的发展方向作出预判，并在适当的时候对其抛出转岗机会，主动为员工提供发展可能，促使员工强化自身的企业忠诚度，更好地实现员工与企业的双赢。
2.3开展员工个人发展引导和培训
企业要想建立健全完善的员工双通道职业发展模式，还要为员工提供成长机会，定期开展员工的专业技能培训，帮助员工完成自我提升，以便更好地服务于企业，促进企业的完善与发展。企业可以立足行业发展趋势与行业发展相关技能，并结合企业内部不同部门、不同专业岗位员工的职业发展定位与个性化发展需求，指派人力资源管理部门将员工的实际工作范围与要接受的培训范围进行匹配，让员工能够接触到行业内较为先进的技术、工作理念及工作方法，督促员工实现自我提升；还可以由员工的部门领导定期与员工展开述职谈话，充分了解员工的工作状态与对职业发展的期望，在不损害企业发展利益的前提下为工作表现优异的员工提供一定的便利与机会，引导员工实现个性化发展[7]。企业还可以调查问卷的方式直接获取员工的发展意愿及相关信息，首先要合理设计调查问卷中的问题，将企业员工的长期职业生涯规划与短期职业发展目标进行分解与融合，将短期目标相互连接为长期目标奠定基础，让长期目标与短期目标的发展基础相连接，并将职业发展中会遇到的问题以调查问卷的形式对员工进行提问，让员工提前对可能产生的问题进行设想与概念化解决，并引导员工通过分解后的短期目标，一步步向长期的职业发展规划的方向前进，推动员工有计划、有目的、有意识的提升自己，发展自己的专业技能与职业素养，为职业生涯的发展奠定坚实的基础。这种方法不仅能够对员工个人形成职业发展的引导作用，更有利于企业将人才培养与人才需求相结合，在培养员工的同时丰富企业内部人才储备，实现企业内部人才供给的可循环发展。
2.4从企业发展需求角度实现员工的职业发展
无论是建立健全完善的员工双通道职业发展模式，还是单纯的培养企业内部人才、为人才提供更多的成长空间，企业的最根本的行为出发点都应该是“企业自身的发展需求”，企业的一切行为都要建立在符合企业发展方向[8]，能够满足企业发展需求的基础上，要根据企业自身在不同发展阶段的不同需求，对人才施行不同的发展、培养与挽留策略，引导员工作出不同的职业生涯发展规划。
3结语
综上所述，一份健全完善的企业员工职业发展规划与晋升机制，是一项需要长期规划、持久奋战的系统性工程，并不是一蹴而就的。因此，各企业需要制定出一套具有双重方向的立体化职业发展路径系统，需要在任职资格、职位转换、个人能力与企业需求等多方面达成协调并均衡的关系，帮助员工提升自我，将人才管理与人才发展相融合。
参考文献
[1]曹雪梅.湖南电力：打通员工成长通道[J].企业管理,2017(5).
[2]刘涛,宋浩.企业员工“双通道”职业发展初探[J].商场现代化,2015(18).
[3]赵茂菊.双通道职业发展的薪酬体系设计[J].人力资源管理,2015(1).
[4]李秋鸽,葛慧娟,崔小丽,等.浅谈企业职业双通道发展[J].中国管理信息化,2014,17(24).
[5]欧湘庆.双通道职业发展路径在企业的实践运用——以A汽车经销商为例[J].东方企业文化,2014(15).
[6]宋锦洲,阮柏荣.企业员工职业发展通道设计研究[J].湖南工业大学学报(社会科学版),2012,17(4).
[7]陶华.建立企业员工职业发展“双通道”的研究[J].中国商贸,2011(25).
[8]高百宁.企业员工职业发展通道设计探析[J].矿山机械,2010,38(16).
作者:何迪 单位: 新世界出版社有限责任公司
