前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的经济型酒店员工流失问题，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要:经济型酒店又称为有限服务酒店，这种酒店最早开始于欧洲和北美、日本等国家，中国第一个经济型酒店是上海锦江集团旗下的“锦江之星”。现如今，我国已经诞生了如家、7天、汉庭等一大批经济型快捷酒店品牌。经济型酒店快速发展的同时也存在诸多问题，造成了员工的高流失现象，降低酒店竞争力，不利于经济型酒店的长远发展。
关键词:员工流失;经济型酒店;培训;薪酬;激励
1员工流失概述
1.1员工流失定义
员工流失通常指组织不愿意员工个人愿意的自愿流出，组织通常处于被动地位往往会给企业带来损失，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流动所包含的范围远大于员工流失范围。流动不仅有流失，也包含员工的流入以及组织内部员工的结构变化，例如职位调动、升降职调整等。合理的员工流动对企业是有积极影响的，是可接受的，但员工流失不同于员工流动，一旦员工流失率超出合理范围就会影响并阻碍酒店的发展。
1.2员工流失类型
员工流失分为主动流失和被动流失。当员工对酒店工作感到枯燥，或者觉得自己的工作任务与自己的福利待遇不匹配，或者不满意酒店管理制度和工作环境会促使员工主动离职，这是主动流失。员工被动流失则是员工的非自愿离职。如果被动流失的话，则大概率可能是员工工作能力不足，或者与企业要求不符。对于经济型酒店来说，主动流失的比率更高。1.3员工流失产生的影响适当的员工流动可以优化内部体系，更好的实现岗位分配，也让更有能力的员工能得到更适合的岗位。也相当于给其他员工一个警示作用，能够更加规范其行为，提高工作主动性。但不合理的员工流失存在较多消极作用：高层管理者的流失会直接削弱酒店管理能力；普通员工离职，则会使酒店的服务质量受到影响，出现岗位空缺等。
2经济型酒店员工流失现状
经济型酒店成为大多数顾客的选择主要原因是因为其对大众消费者来说较为友好，设施虽然简单，但是价格适中、舒适温馨。但是经济型酒店的功能过于单一，主要功能就是住宿，相比其他星级酒店提供的其他服务，经济型酒店并没有过多的竞争力。入住经济型酒店的顾客，大约80％属于商务人群，其中IT、通讯领域的白领约占25％。这一群体中约有80％的人年龄在20岁至40岁之间，这些消费人群一般都有较理性的消费理念，并且商旅旅行并不需要过多的奢华和享受，主要关注的是安全、卫生和舒适。近年来，经济型酒店层出不穷，竞争愈加激烈，并且高端星级酒店争夺市场的速度也愈加快速，经济型酒店面临招工难、员工流失率居高不下的问题。据统计，我国有近一半的酒店员工流失率达15%，近两成酒店员工流失率达10%-15%，三成酒店流失率达5%-10%。
3高员工流失率原因分析
3.1用工来源及用工比例不科学
经济型酒店员工来源大多为中高专毕业生和城市下岗再就业人员为主，近年，经济型酒店下岗员工的比例趋于上涨，一定程度上可以缓解城市新增人口就业相关问题。但原酒店相关行业人员及农民工所占比例相对较低，说明酒店的员工来源依然没有从根本上得到解决。除此之外，经济型酒店还存在招聘方式过于单调的问题，在实际中仅仅是利用互联网和劳务市场来进行员工招聘，而培训院校及培训机构的作用没有得到充分发挥。
3.2员工培养及储备力度不够
人才资源是酒店行业竞争的资本，作为经济性酒店，人才储备过于稀少，竞争力弱。就长期战略管理范畴来说，人才培养需要大量的成本投入支撑，并且这些投入无法在短期内得到回报。同时项目拓展本身就有非常大的不确定性，在较高流动性资源作用下，多样性因素已成为经济型的发展的巨大障碍。从当前发展情况来看，经济型酒店依然有一个根本问题没有得到解决：即尽管在员工培训方面投入大量财力和及精力，但却没有规划出一个真正的培训要求。所以，大部分培训都远不及预期目标。长此以往，不仅无法满足员工需求，同时也会严重影响培训效果。我国部分高校与酒店进行专业定向人才培养，但多数都是为了满足高端酒店需求，对于经济型酒店人才培养较为欠缺。除此之外，高校对于培养人才需要一个较长时间，这就会出现随着酒店自身规模不断提升而人才短缺的现象。高校人才培养主要依托理论教学，导致学生缺乏实践能力，教学成果也无法达到预期的目标。
3.3员工薪酬不合理
调查显示，人们认为酒店行业属于典型的“吃青春饭”行业，经济型酒店的员工年龄段偏小，他们会进行频繁的岗位变化。从大局来看，员工个性可以直接影响到其职业兴趣，加之经济型酒店的工作相对复杂，主要负责的是入住服务，也就是说除前台岗位外，多数岗位没有机会与顾客产生直接交流，这也导致个性外向、擅长与客户进行沟通的员工无法长期从事类似工作岗位。薪酬管理不合理，重庆大部分经济型酒店投入了过多资金在初期建设上，而在后续发展阶段会从而影响到员工成本。由于过高的投资压力及投资者对于投资收益的不满，又因为有较低成本标准，导致根本没有合适的员工。在传统观念影响下，经济型酒店员工对自身工作缺乏自信和认同感。因此一旦出现好的机遇，便会很容易放弃现有工作去追寻更高的利益。在这样的条件影响下，会出现大量管理无效现象，使薪酬管理无法满足市场需要。
3.4管理激励缺乏
就经济型酒店结构而言，激励应当先从管理层到主管，再到部门经理，最后到员工。但实际情况是，普通员工需要负责工作程序及服务质量的全方位，上级领导的激励根本无法到达基层员工。经济型的高层管理人员一般来讲没有较高的理论管理能力支持，并且在日常中少有机会与员工直接沟通，不清楚员工真实的工作需求，也没有实施激励措施的能力与方法，而员工由于繁重的工作也无法及时将自己的诉求与上级沟通改善，不仅如此，由于经济型酒店组织结构中没有员工部门，员工激励政策的制定过于简单和随意。在扁平式组织机制下，经济型酒店员工通常拥有多岗位工作的能力。这种管理方法给予员工过大的工作压力，同时工作任务的增多也使得员工对岗位的薪资有了更高的要求。经济型酒店薪酬待遇不合理导致员工的需求无法得到实现，长此以往会直接影响到整体员工流失率。
4降低经济型酒店员工流失率的对策
4.1完善经济型酒店员工管理
要学会更好利用当前酒店的员工，首先是要做好计划，通过全面的调查，明确了解酒店目前各个岗位所需员工的情况，通过分析才能有针对性的实现人员配置与分配；其次，酒店要尽可能的留住人才，避免不必要的人才流动，为了避免人才流失就需要完善内部员工构建机制：通过员工竞争、设计一系列奖惩激励制度，提升员工工作积极性，传播企业文化，使员工认同经济型酒店文化，增加他们对酒店的归属感和忠诚度；最后，要规划好合理的岗位，使每个员工发挥其自己的作用，增加与员工的交流，使员工向多能力方向发展。
4.2完善经济型酒店员工培训机制
4.2.1加强对引进人员的培养
随着经济型酒店发展规模的不断壮大，培养更多专业性人才已成为酒店发展目标中重要的一环。首先，从星级酒店引进的通常是高素质人才，拥有丰富工作经验，经济型酒店应采取相应措施使其尽快认同酒店发展文化，熟悉相关岗位工作。其次，从其它行业引进的人才，要通过有针对性的培训来满足发展要求，使其尽快适应酒店行业的工作，并能将其其它行业的经验与酒店相结合发挥。
4.2.2重视员工综合素质提升和标准化培训
服务质量是酒店行业最关键的因素，在相同价格下，服务质量是消费者们进行选择的一个重要考虑因素。虽然经济型属于经济性酒店，但是如果质量不过关，依然无法在行业中生存，经济型酒店的员工需要多方位发展，单一的职能制结构要求员工具备更高的素质和能力，员工要能够适应多个岗位的工作。酒店的服务人员要加强标准化的岗位培训，从外表的举止仪态到内在的能力，都要得到规范。
4.3完善薪酬管理机制
由于酒店行业不同于其他行业，它的薪酬处于一个持续变化的动态过程，绩效考核机制没有发挥相应作用，每个员工所做的工作可能并没有得到相应的合理报酬。因此，酒店应针对不同岗位提供不同的考核体系，并使考核结果与每个人的薪酬产生直接联系，使每个人的工作与其得到的薪酬匹配。为了建立起更加合理的薪酬体系，酒店应根据社会信息、不同岗位的工作任务程度、各类人才供求情况、财务能力、员工的工作能力和考核情况来决定不同层次的薪酬标准，避免不合理薪酬分配的问题。通过实施合理的酒店薪酬管理，不仅可以有效地避免员工的流失，保留住核心管理人员及优秀人才，减少员工的流失率，同时还能够为酒店吸引到更多优秀的人才，提高酒店整体竞争力。
4.4完善激励机制
为了更好地发展，经济型酒店需要使员工团队更加具有凝聚力，更加团结一心，使每个员工对酒店产生认同，甘愿为酒店的发展贡献自己的一份力。而为了实现员工团队和谐，必须切实了解员工的真实需求，了解员工工作中的问题及情绪变化，尽量满足员工对于工作中的合理要求，而不合理的要求也不能直接否定，而是要与员工沟通，寻求一个更加合适的解决方式，这样才能提升员工对酒店的忠诚度和满意度，员工也会在工作中更加积极。总而言之，经济型酒店在对员工进行激励时要更多的了解员工真正的需求，多引导，采取多元化的激励措施。既要约束员工的行为符合规范，符合经济型酒店的经营理念，同时也要保障员工拥有相对稳定的工作环境与空间，优化工作，还需加强企业文化和精神的传播，塑造良好的品牌形象，使激励与约束、保障机制相结合。
作者:叶蕊 单位:重庆工商大学派斯学院