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摘要：员工的稳定性是维系制造企业经营发展的重要因素。基于此，本文设计了影响制造企业员工离职倾向的理论框架，发放问卷并搜集数据，采用多元线性回归模型实证检验了组织承诺、工作满意度和工作绩效对员工离职倾向的影响。结果表明，组织承诺、工作满意度和工作绩效均对员工离职倾向产生负向影响，并且组织承诺、工作满意度和工作绩效两两之间关系显著。
关键词：组织承诺；工作满意度；工作绩效；离职倾向
随着我国劳动力比较优势的逐步丧失、自然资源和能源的日益紧张以及环境污染问题越来越突出，我国传统产业依靠廉价劳动力和丰富资源为代价获得国际订单来维持经济增长的模式不再奏效。发达国家陆续实施的再工业化战略以及后发国家的低成本优势对我国的产业尤其是制造业造成“双重挤压”，产业升级迫在眉睫。对制造企业而言，企业经营不仅受到外部局势和环境的影响，还受到内部管理水平的制约。制造企业比较典型的问题是人员的非正常离职。因此，在产业升级的背景下，找出制造企业员工离职的影响因素，制定和实施相应的措施，对提升制造企业的竞争力、推动制造业健康有序发展具有重要的意义。国内外已有一些学者针对员工离职倾向从不同方面进行了实证研究。赵西萍等人[1]运用多元相关分析，探究了工作满意度、组织承诺、工作压力感和经济报酬与员工离职倾向的相关关系，并进一步找出其中的关键因素；熊明良等人[2]采用相关分析、路径分析等方法研究了工作满意度、组织认同和离职倾向三个变量之间的关系；针对职业生涯早期的员工，李宪印等人[3]使用结构方程模型以及bootstrap中介检验，探究了工作满意度和组织承诺对离职倾向的作用机理。Fasbender等人[4]采用分层多元回归探究了工作满意度和工作压力对护士的离职倾向的影响。从现有的研究来看，工作绩效在对离职倾向的研究中被忽略了。因此，本文基于制造企业的人员管理问题，探究组织承诺、工作满意度和工作绩效对员工离职倾向的影响。
一、研究框架、理论基础与研究假设
1、研究框架
经过文献梳理[5][6]可知：制造企业的组织承诺和员工的工作满意度、工作绩效三个变量之间可能存在相关性，并且这三个变量可能对离职倾向产生影响。因此，本文建立理论框架（见图1），探究组织承诺、工作满意度和工作绩效对员工离职倾向的影响。
2、理论基础与研究假设
（1）工作满意度与离职倾向。Hoppock（1935）首次提出了对工作满意度的定义，他认为员工对工作情景从心里和生理两方面作出的主观评价即为工作满意度；Porter（1973）则将工作满意度视为“一个人在工作环境中实际获取的价值与其预期应得价值的差距”。工作满意度与离职倾向之间的关系主要有三类：一是显著相关性，即工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响[7]；二是工作满意度不直接与离职倾向相关，但通过某些中介变量影响离职倾向；三是二者相关性不显著，即工作满意度高低不会影响员工的离职倾向。（2）组织承诺与离职倾向。组织承诺是组织内部员工对组织的心里认同和接纳的态度，以及关心支持组织发展的行为[8]。Meyer&Allen（1997）将组织承诺分解为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。组织中的管理者会通过各种人力资源的规范文件和激励对策来提升员工对本组织的认同感、信任感以及忠诚感，即不断提高员工的组织承诺水平。理论上而言，组织承诺比较高的员工会积极主动工作，以饱满的热情来完成任务，进而减少离职的想法。（3）工作绩效与离职倾向。工作绩效受多种因素的影响与离职倾向形成关联，如工作机会、流动愿望等。一部分学者认为工作绩效确实与离职倾向存在影响关系，并且是一种曲线的关系。理论上，如果员工的绩效水平高，对组织的情感则会增强，进而减少离职倾向。另外，绩效水平高的员工由于有工作成就感，工作满意度会比较高，离职的愿望自然会越低。基于以上分析，提出如下研究假设：假设H1：组织承诺负向影响离职倾向；假设H2：工作满意度负向影响离职倾向；假设H3：工作绩效负向影响离职倾向；假设H4：组织承诺、工作满意度与工作绩效之间显著相关。
二、研究设计
1、样本选择
由于组织承诺量表、工作绩效量表、工作满意度量表和离职倾向量表已在国内外的研究中使用过且证实具备良好的信度和效度，故可采用因素分析检验构想效度。本文采用李克特五点量表，并选择广州某装备制造企业的员工进行问卷调查，共发放问卷168份，回收152份，有效问卷146份，回收率是90.5%，有效率是86.9%。所有有效被试者中，男性占67.1%，女性占32.9%；年龄在20~29岁的占38%，50岁以上占12%，剩余较均匀分布在30~49岁之间；大专学历占42%，本科学历占34%，研究生以上占24%。
2、问卷的信度和效度分析
针对回收的问卷数据，采用SPSS软件进行信度分析，统计指标选择克朗巴哈系数。量表的同质信度（N=50）在0.75～0.92之间，再测信度（N=146，t=90天）在0.76～0.84之间，各指标的克朗巴哈系数均大于0.7，因而问卷的信度较好。另外，为了检验组织承诺、工作满意度和工作绩效的有效性，利用因素分析来检验其区分效度。结果表明，组织承诺、工作满意度和工作绩效各子维度全部卸载于正确的维度上，载荷在0.55～0.84之间，超过0.5的标准，因而效度同样较好。
三、相关性分析与回归分析
选择Spearman相关系数来初步探索组织承诺、工作满意度、工作绩效和员工离职倾向四个变量的两两相关性。同时，为避免回归时出现变量的多元共线性问题，还需采用变异膨胀系数（VIF）进行检验。由表1可见，组织承诺、工作满意度和工作绩效分别与员工离职倾向呈负相关，并且p值都小于0.001的显著性水平，初步判断当组织承诺增加，或工作满意度增加，或工作绩效增加时，员工的离职倾向会相应降低。从组织承诺、工作满意度和工作绩效两两间的相关系数来看，任意两个变量之间呈正相关，且均小于0.05的显著性水平，表明关系显著。三个解释变量两两间的相关系数均小于0.8，初步认为解释变量之间不存在严重的多重共线性情况。为进一步确定变量间是否存在多重共线性，选择VIF来进一步检验。从结果来看，变量的VIF最大值为3.59，最小为1.24，均在0～10范围内，表明变量间并没有严重的多重共线性，因此可以进行下一步的回归分析工作。由于相关性分析只能初步表明两个变量之间关系是否存在以及相关的程度如何，并不能明确哪个是因，哪个是果，也就是无法明确变量之间因果关系存在与否，因此需要进一步进行回归分析。对变量进行多元线性回归分析，结果如表2所示。很显然，三个解释变量均通过了显著性检验，模型检验的F值为68.792，回归结果的拟合优度达到67.2%，拟合优度较好。从参数的拟合结果来看，在忽略其他因素的情况下，组织承诺每增加1分，员工的离职倾向则会降低0.278分；工作绩效每增加1分，员工的离职倾向则会降低0.406分；工作满意度每增加1分，员工的离职倾向则会降低0.433分。因此，组织承诺、工作满意度和工作绩效分别对员工离职倾向具有负向影响，这与相关性分析的结论基本一致。
四、结论与对策
本文以某典型装备制造企业为例，利用问卷调查数据，实证检验了组织承诺、工作满意度和工作绩效对员工离职倾向的影响。结果表明，组织承诺、工作满意度和工作绩效均对员工离职倾向产生负向影响，假设1、2、3成立。同时从相关性分析来看，组织承诺、工作满意度和工作绩效两两之间关系显著，假设4也成立。因此，制造企业的管理人员应充分运用激励措施，增强组织承诺和员工尤其是基层员工的工作满意度，再通过公平、公正和公开的绩效考评来促进员工工作绩效的提升，从而从根本上降低企业的员工离职意图。随着我国经济进入新常态，产业升级的压力越来越大。正如在2017年12月视察江苏时强调的“抓实体经济一定要抓好制造业”，制造业在我国的经济结构中的作用不言而喻，其是国民经济的根基所在。而制造企业又是构成制造业的基本单元，制造企业如果管理不好，则很难保障制造业的健康有序发展。因此，制造企业应坚持技术创新，找准市场需求，努力实施转型升级并提高企业的经营绩效，同时对员工不正常离职的问题，可考虑从以下方面采取措施。一是优化薪酬体系。首先，应优化薪酬结构。制造企业的薪酬结构大致分为基本工资+绩效工资+奖金+工龄工资，缺乏对高技术和高技能岗位的津贴，故应当建立对这些核心人员的工资激励的渠道。其次，工龄工资的系数偏低，导致工龄工资没有发挥应有的激励作用，应提高工龄工资，留住长期为企业付出的人才。再次，制造企业的工资水平在同行业中应具有竞争力。以调查的装备制造企业为例，其工资水平远低于广州市同行业的工资水平，导致建立初期大量核心人员离职。最后，建立公正的绩效评价标准并实施。员工的绩效评价应采用民主评议而非部门领导个人主观决断，并健全工资增长机制。二是制定和完善员工的职业生涯规划。职业生涯规划是将员工的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的制度安排和实践[9]。企业应实施多重职业生涯规划，同时考虑员工的多样化需求，将员工的个人利益与企业的需要相结合，给予员工不同的发展机会，减少员工职业发展中的“玻璃天花板效应”，真正留住人才。三是加强人文关怀，提高员工的归属感。组织承诺中的情感承诺和规范承诺是影响员工离职倾向的重要因素，作为管理者，应强化与员工紧密的情感纽带，使得员工在企业能获得归属感和责任感。在工作之外，应多多给予员工关怀、赞赏和尊重，从而提高员工对企业的认同感和情感承诺水平。四是顺应产业升级，建立完善的技术研发体系，加速企业的人力资源累积。企业应根据自身的实际状况，逐步进行人力资源的投资和积累工作。基于市场需求，在新产品的研发设计过程中，通过“传帮带”的模式来培育技术骨干、管理人员和技能人才，为企业进行研发、生产和销售储备各类人才队伍。另外，还应积极与产业链上的企业或科研院校建立联合研发中心，加强彼此之间的技术交流与合作，推动科研成果在企业的转化，进而带动技术人员研发能力的提升。同时，加强对一线技能人员的培养，通过改善提案的方式促进技能人员积极主动针对生产中的问题进行改进，不断提高工艺技术水平。
作者:刘进 冼灿玲 刘承恺 饶晗 单位:中山大学
