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摘要：随着社会主义市场经济体制的日渐完善，企业所面临的经营环境也在不断发生变化。现代企业经营管理理念中倡导的人力资源和人力资本理念已经被人们广泛接受，传统以人事管理为主的人力资源、薪酬以及绩效考评模式已经逐渐被淘汰。企业经营管理者在拓展业务的同时也应当提高对这类问题的关注度，优化企业员工绩效考评与薪酬体系设计，以提高其工作积极性。下文中笔者以实际工作经验为切入点，对此类问题进行了分析探究，希望对进一步优化员工绩效考评与薪酬体系设计工作有所帮助。
关键词：企业员工；绩效考评；薪酬体系；设计
绩效考评与薪酬体系往往与员工的既得利益直接挂钩，所以他们对这类问题的意见也是最大的。面对全新的市场环境，企业家已经认识到了这部分工作的重要性，并在积极进行优化调整，但所取得的效果却并不理想。具体来说，绩效考评与薪酬体系的设计应放在两者的结合之上，人为地将这两部分内容进行隔离将会对企业的健康发展带来一系列负面影响。
一、企业员工绩效考核考评体系
（一）绩效考评的基本理论
绩效考核是企业绩效管理的重要内容，通过采用科学的考核方式，来评定员工的工作完成情况以及其个人能力发展，为招聘、调迁以及奖惩等认识决策提供了重要的参考依据。绩效考评主要参考的因素有工作态度，工作潜力、工作业绩等。做到科学的绩效考评首先应遵循四大原则。（1）透明化原则。绩效考核要始终坚持公开、公正的原则，考核结果面向员工公开，只有这样才能确保绩效考核的公信力，提高员工的工作热情。（2）真实性原则。绩效考核必须确保数据的真实性和有效性，此外还应该制定明确的考评规则。（3）差别化原则。针对不同岗位的员工我们要有针对性的调整绩效考核的内容，面对不同的考评结果在工资、岗位晋升等方面体现明显差别。（4）权、利相结合的原则。绩效考评要与企业的奖惩措施相结合，这样既能规范员工的行为，还能调动他们工作的积极性。
（二）企业绩效考评的内容与具体的评定要素
企业对员工考评的主要内容包括思想品质、工作态度、专业技能以及个人潜力等，需要根据员工的实际情况灵活应对。而且考评的评定要素并不是一成不变的，需要结合企业的实际情况以及管理理念进行选择。
（三）薪酬的界定
薪酬对于企业的平稳健康发展能够起到积极的推动作用。而薪酬的决定因素则主要包括外部因素以及内部因素两大类。具体来说，外部因素即地区或行业的平均薪酬、政府部门规定的最低工资标准。内部因素则主要包括企业的薪酬政策；支付能力；企业员工工作价值；人才战略；企业文化。对企业来说，确定合理的绩效考评及薪酬体系有助于调动起员工的工作积极性，进而让其创造出更大的价值。综上，无论是设计绩效考评或是薪酬体系时都应当遵循公平、竞争、激励、经济、有效等原则，这将进一步提高企业的生产效率。
二、企业绩效考评与薪酬体系设计时存在的问题及解决对策
（一）问题
结合实际分析，传统绩效考评模式下企业员工绩效考评与薪酬体系设计工作中存在的问题主要体现在以下方面：首先绩效考评及薪酬体系在实施过程中没有建立起完善的考评体系，体系的设计工作缺乏科学性、系统性、长期性以及实效性。这一问题主要体现在绩效考评与薪酬体系联系性不强，缺乏科学严谨的奖惩体系之上，相关工作的推进落实中个别企业甚至出现了“功过相抵”、绩效分配领导“拿大头”等不良工作作风。其次是考评标准不明确，目标不具体的问题。除了销售或业务员等岗位之外，其余岗位员工的工作表现、业绩考核缺乏明确的依据，相关考核标准、制度在实施过程中也暴露出了较大的随意性。这类问题的存在使绩效考评体系的设计违背了其原本的初衷，更无法有效激励员工的工作积极性。最后是考评透明度不高，没有做到公平、公正、公开的问题。绩效考核中涉及的信息要在适当的时机进行公开，如此才能够使优秀员工发挥出榜样带头作用。但实际工作中却很少有企业会对考核内容进行公开，而这种做法则极容易使绩效考核产生负面效应。
（二）解决上述问题的具体对策
上述问题的存在将直接影响到绩效考评的针对性，所以企业应制定相应的措施解决上述问题，确保考评的公平、工作。具体来说，针对上述问题制定出的解决措施主要体现在以下方面：（1）提高对绩效考评与薪酬体系设计工作的重视程度，树立科学的绩效考评观；（2）建立科学、严谨的绩效考评标准，优化考评管理制度；（3）合理选择考评对象和考评信息，提高绩效考评的针对性；（4）在考评之余重视绩效沟通与反馈，加强绩效考评与薪酬体系的联系性，切实提高员工的工作积极性；（4）做好考评对象的培训、引导，让其对于绩效考评建立起正确的认识。
三、企业员工绩效考评与薪酬体系设计分析
针对前文所表述的问题，笔者认为在进行员工绩效考评与薪酬体系设计时应将两者整合在一起，如此便可以在相关工作的推进落实中减少失误。具体内容如下：
（一）绩效考核要与员工薪酬相挂钩
以绩效考评与员工薪酬相挂钩的绩效与薪酬体系设计可以参考与员工工作输出相关的因素，即产品产量、工作质量、利润额等。与之相挂钩的薪酬包括绩效工资、按照比例发放的绩效奖金或是固定数额的奖金等。绩效考评与员工薪酬挂钩主要体现在薪酬等级的调整上，根据员工绩效成绩的高低划分出不同等级，并给予其相对应的薪酬。企业对于员工的绩效考核应着重放在绩效奖励上，这不仅能够为其他员工树立带头作用，还能带动其他员工的工作热情，使其更好地助力企业发展。
（二）绩效考评与薪酬相挂钩的优点
具体来说，绩效考评与薪酬体系相挂钩的优点主要体现在以下方面：首先这方面的改革能够体现公平性原则。将绩效考核与薪酬挂钩也就意味着员工的实际收入将与可量化的个人投入紧密联系起来，多投入多产出，摆脱了以往拿“死工资”、“吃大锅饭”的工作体制。其次两者挂钩实现了激励与约束并存考核模式。绩效考评与薪酬相挂钩以后，高绩效的员工自然能拿到高数额的奖励，对于业绩不理想的员工则不奖励或是少量奖励，这能够摆正员工的思想认识，调动起员工的工作积极性，还能够约束员工的不良行为，使其向着高绩效的目标奋进。最后这一环节的改革能够为企业文化的建设与营造提供助力。企业对业绩优秀的员工给予奖励，能够让他们认识到付出和收获是成正比的，有利于吸引大量的优秀人才，为员工的个人发展指明方向。长此以往企业就会形成一种良好的企业文化，从而推动企业的健康发展。
（三）绩效考评与薪酬体系挂钩工作模式的具体应用
首先是非销售人员的薪酬结构。具体来说，主要分为5类，且均可以随着考评结果变动。（1）作业类:分6级共53档,最低1200元/月至最高1600元/月不等。其中1-3级为各生产线工人；3-4级为各生产熟练工人；5-6级为生产线操作主管。（2）专业类:分5级共45档，最低700元/月至最高900元/月不等。（3）市场类:分5级共49档，最低750元/月至最高2000元/月不等，其中3-5级为销售内勤人员；6级为市场信息人员；7级为市场策划和销售经理。（4）技术类:分5级共46档，最低950元/月至最高1900元/月不等，其中2-5为一般工艺员、质量管理员和设备主管；6级为IT管理员。（5）管理类:分1级共10档，最低2300元/月至最高3400元/月不等。上述标准划分仅供参考，各企业可酌情自行划分设置。在按照上述标准划分的同时，还需要将岗位补贴、学历工资、累进工资、全勤工资以及加班工资等薪酬考虑在内。之后才可以进一步明确非销售人员的绩效工资。绩效工资主要分为月度和季度两种，试用期员工无绩效工资。常规情况下，企业应按照下列公式对员工的绩效工资进行计算，需要强调的是管理类和作业类员工的绩效工资应做好区分。绩效工资=绩效工资系数X绩效工资基数（系数随考评变动）
四、结语
员工绩效考评与薪酬体系设计是现代企业日常管理中非常重要的一部分工作。在保证员工既得利益不受损的前提下，我们需要将其绩效考评结论直接与薪酬挂钩，以提高其工作积极性。上文中笔者对此类问题进行了分析探究，希望对进一步推进相关工作的优化落实有所启示。
参考文献
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作者:刘丽 单位:湖南金鹰之声传媒有限责任公司
