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【摘要】绩效管理是组织为了实现战略目标，采用科学的方法，对员工工作成果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面检测、分析和评价，及时发现和解决问题，不断改善员工行为，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的过程。在具体操作过程中，特别是国有企业中一些陈旧观念造成绩效管理执行不到位，没有达到组织预期的效果。本文结合企业实际，就国有企业员工在绩效管理方面存在的问题及相关对策进行具体梳理和分析。
【关键词】国有企业；员工；绩效管理
“绩效考核”起源于十九世纪西方国家，二十世纪90年代引进中国，成为企业人力资源管理六大模块之一，是现代企业管理核心理念，体现了企业战略执行的能力。如何根据企业实际，建立适应发展需要的绩效管理体系，使之成为实现企业战略目标的加速器，值得我们分析和研究。
一、当前国有企业绩效管理存在的主要问题
近年来，国有企业越来越重视绩效管理工作，但因管理体制、经营理念、企业文化、工作环境等因素的差异，很多国企的绩效管理并没有达到预期的效果。归纳起来，原因大致有以下几点。
（一）对绩效管理概念理解不全面
企业管理层和员工对绩效管理的概念还只是停留在传统的考核层面，有时沿用了事业单位的一种管理模式，认为只是年初下达目标任务、年终进行总结评分式的走过场，或是为了监督员工完成工作任务而采取的一种不得以而为之的行为，以致部分员工对绩效管理产生负面的抵触情绪。
（二）管理者与员工参与不充分
很多的企业管理者和员工都错误地认为，绩效管理是人力资源部门的工作，其他部门和人员只需要服从和配合进行就可以了，导致人力资源部工作比较被动，在实行绩效管理的过程中容易出现考核指标与实际脱节、权重设置不合理、考核数据采集不全面、工作推动不力等现象。
（三）绩效反馈沟通机制不健全
绩效管理是一个计划、考评、分析、沟通、改进的过程，部分管理者往往只重视绩效考评“查漏”工作，而忽视了对考评结果沟通和改进的“补缺”工作。考评结果确认后，有的管理者出于照顾落后员工的情绪，奖优不罚劣，导致绩效管理工作虎头蛇尾，不能有效发挥作用；有的管理者沟通方法简单粗放，仍维持传统的监督与被监督的关系，没有起到很好的帮助、辅导、督促作用。
（四）绩效考评结果运用不科学
绩效管理工作的最终目的是实现企业的战略目标，导致有些企业过度关注绩效考评结果，仅将其作为年终发放奖金的依据，往往忽略了绩效管理过程中显示出来的企业发展有关问题。同时，固有的平均主义思想和人事管理观念使得考评结果运用不合理，或者结果不公开、不透明，对员工参与绩效管理的积极性造成一定影响。
二、提升绩效管理水平的方法与对策
针对以上四个方面的问题，经分析提出以下解决方法与对策。
（一）转变绩效管理理念
绩效管理是实现企业战略目标最重要的工具之一，是通过科学、合理的绩效考评，把企业战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为，最终获得员工与企业的共同发展。转变管理理念是一个漫长的过程，首先要充分认识绩效管理与绩效考核的区别。现代绩效管理是一个完整的体系，包括绩效计划、指导、考核、分析、评价、反馈等环节，管理者应实现从单一绩效考核到全方位多维度绩效管理的转变，而不是仅仅将绩效管理当成一种形式。同时，管理者还要树立以人为本的理念，在绩效管理与战略目标之间进行科学合理的规划，以实现企业和员工的共同发展为出发点。
（二）做好政策宣贯与培训
绩效管理是一项复杂的系统工程，人力资源部仅仅是工程中的一部分，起到承上启下、组织协调的作用，将企业战略分解到每一个部门、岗位和员工，制定适当的考核原则和考核方法。考核主体与考核对象的充分参与，才是绩效管理工作取得成效的关键。在实施绩效考核前应对管理者和员工进行培训，让大家理解参与绩效管理的重要性与必要性，并不仅仅是人力资源部门的职责。绩效指标应按照层级管理的原则，由管理者分解和制定，人力资源部在这一过程中提供专业咨询和沟通服务，让全体员工都成为绩效目标的执行者。
（三）建立有效的双向沟通机制
反馈沟通是绩效管理中重要的环节之一，绩效考核的制定者应与被考核者应建立有效的双向沟通机制，不仅仅是单方面地传递信息。各级管理者应根据考核结果与分管员工开展面谈，让员工了解考核结果，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出改进工作绩效的具体措施和方法，并给予其发表各自见解或申诉的机会。绩效指标不仅是自上而下的分配，也是自下而上的承诺。绩效管理的各个环节，从指标制定到结果反馈再到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。双向沟通机制的建立，可以使管理者清楚地了解绩效进展情况，找出存在的不足之处并及时修正，还可以帮助员工有针对性地改进工作，促进绩效提升。
（四）科学运用绩效管理结果
绩效考评是绩效管理中的核心环节，考评结果除了作为核定员工薪酬福利的决策依据外，还可以在职务升降、岗位调动、培训开发等方面发挥重要作用，使得员工能够根据考评结果改进自己的工作，也可以帮助企业管理者明确员工工作能力，达到人尽其才的目的。国有企业可以建立以任职资格为基础，变单项奖罚为全面绩效评价体系，通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、资格晋升制度等体现多员工的激励。充分调动员工的积极性，对整体工作进行分析和评估，对员工进行多方面的激励。绩效管理是一个动态的、全方位的管理过程，国有企业要摒弃一些陈旧的思想观念和慵懒散拖的不良作风，结合自身实际不断进行改进和完善，建立起一个系统、全面的绩效管理系统，才能提高市场竞争力，从而实现战略目标，发挥激励员工的作用，使企业和员工同步发展。
作者:谢锦华 单位:黄山城投集团有限公司