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［摘要］在信息爆炸的互联网时代，在不断发展并存活下来的互联网企业中，60后、70后逐渐走向幕后，新生代员工成为互联网企业的生力军。而关键岗位核心员工流失是所有互联网企业发展受限的重要因素，并且随着社会的发展，新生代核心员工流失影响企业经营发展的情况日趋严峻。基于此，本文重点分析了如何加强互联网企业核心员工管理，以减少员工流失。
［关键词］互联网企业；新生代核心员工；流失
0引言
互联网于1969年在美国诞生，诞生初期主要应用于学术研究和军事领域，随着社会的不断进步，互联网信息传输凭借速度高、成本低、范围广的优势，开始应用在当代社会经济生活的各个领域，互联网企业群体也不断发展壮大。与互联网企业一起发展壮大的群体，便是“新生代”。新生代员工出生在一个经济快速发展、物质基础丰富的年代。其特点为：从多生子女时代走向独生子女时代；从终极性价值观走向工具性价值观；互联网的一代（不再师承父母和传统）；没有过滤机制，接纳包容极强；不再崇拜继承所带来的精神财富。本文通过分析某互联网企业新生代核心员工的流失情况，简要阐述了关于互联网企业新生代核心员工管理的几点思考。
1互联网企业的现状
在互联网企业发展初期，企业家们往往都是为了企业生存问题发愁，从而在经营过程中更重视获取利润，从而忽略了企业员工管理，尤其是核心员工管理这个重要板块。当互联网企业稳定下来后，企业员工不断流失与企业稳固向前发展成为互联网企业发展的主要矛盾。而伴随着刚刚减缓的互联网企业的“倒闭潮”，随之而来的就是企业核心员工不稳定所带来的“跳槽带”，在互联网企业的生存和发展过程中，员工问题已经成为制约互联网企业发展的主要问题。
2新生代员工定义及成长环境
随着计算机、互联网技术的快速发展，通常使用“GenerationY”称呼20世纪80年代后出生的这一代人。谢蓓、纪海楠分别给出了“80后”和“新生代”的关联和界定，孟华兴在《新生代员工管理》一文中将新生代员工定义为：已经进入职场的“85后”“90后”的年轻一代人，年龄为18-30岁，并给出数据，到2013年，符合这一时间区间的人数全国约有2.48亿，数量庞大，不容忽视。新生代员工出生于和平年代，成长于国家经济高速发展的时代，未曾经历过战火、困苦或者其他致命因素所带来的威胁，他们所经历的是民主、自由和平的社会生活，不愁吃穿是他们能感受的家庭生活，“酷我”是他们的娱乐生活，包括随着互联网、移动互联网、电子信息化不断发展，电脑、QQ、微博、微信在“信息爆炸时代”的21世纪陆续现世，并不断影响他们的生活和工作，他们的人生观、价值观和世界观也随之发生改变，个人意志得到了极大程度的提升。教育方面，虽然国家越来越重视人才培养，但从目前的社会调查来看，学历教育造就出来的高分低能现象依然普遍存在，当前众多企业招聘的主要矛盾，便是各单位/部门迫切需要经验型人才的需求和实际面试人有“经历”缺“能力”极大反差之间的矛盾。多年前，是“我是祖国一块砖，哪里需要哪里搬”，当前的形势下，演变成了“领导/老板，我又不是学/做这个的，您找我来就干这个？”或者直接撂挑子不干的现象比比皆是。同时，由于当前经济结构不断调整，企业外部竞争也十分激烈，有延长劳动时间压低工作报酬的，有压缩管理成本，不重视工作环境或是员工身心健康的，更有急功近利的有“土豪公司”大把甩钱招人的。这种社会大环境，势必会在一定程度上影响新生代员工的成长，并扭曲其三观。
3新生代核心员工管理常见的问题
在现代社会的发展浪潮中，互联网企业最重要的无外乎三样东西：人、财和业务，没有人，就没有企业，没有财，企业就没办法生存，没有业务，企业就没有利润，养活不了人。所以这三样是互相催化、互相影响、互相制约的，是关系企业发展最重要的三要素。而作为“人”的主体——员工群体，也随着社会的不断发展，呈现出了倒金字塔的设置形式，即：过去企业中最重要的是企业的最高领导，现在企业中最重要的则是企业的一线人员。换句话说，当代社会，对于企业管理者来讲，员工应该，也必将是其最重要的客户。新生代员工虽然多少不尽如“人意”，但却是最懂科技的一代，也必将是骨干人才中最大的后备力量，能否获得这个“教育程度高、聪明懂科技”群体的认可性，对于企业至关重要，所以新生代核心员工管理的研究不容忽视。常见的新生代核心员工状况如下：①“用工荒”“离职频繁”等现象层出不穷；②外表光鲜，却承受不了挫折，不善于合作，异想天开，眼高手低；③不稳定，自我约束能力差，思想独立，做事我行我素；④传统企业核心员工管理办法失效，传统管理哲学和管理方式在招聘、留住新生代员工以及实施有效激励等方面表现欠佳。综上分析不难看到一些问题：新生代的核心员工对稳定的薪酬、宽松的工作环境、弹性舒适的工作制度、能力认可、领导办事方法、兴趣关注度以及个人职业发展等方面，都有比60后、70后更加强烈。只有让这些新生代核心员工有安全感，让企业更有吸引力，有了优秀的核心员工，企业才能创新，才能有更好的发展。
4关于互联网企业核心员工管理的几点思考
新生代员工处在国家稳定、社会安定的时代里，按照马斯洛需求理论，他们的生理需求和安全需求已经基本得到保障，他们在全球化、信息化时代的浪潮中，更是了解了更多的资讯和资源，所以他们的内心深处往往更需要的是获得成功，获得认可、尊重和关注。在互联网信息化时代，新生代核心员工管理已演变成企业管理的核心部分。针对他们在企业展现的独特性、骄傲性、需认可性等特征，企业也需要因材施法、因势利导，从战略角度高度重视员工的流失问题。在加强互联网企业核心员工管理方面，笔者有如下几点思考，可供参考。
4.1提升企业魅力，营造以人为本的企业环境
（1）尊重为先。人与人的首要相处方式就是尊重。不论高管、还是普通员工，都是从最普通的个人逐步提升上来的，相互尊重是双方相处的敲门砖。企业只有尊重人、尊重人的发展，员工才能够对企业有依赖感、信任企业，愿意为企业奉献。有尊重人文的企业，每个员工都有可能成为这个企业的“核心员工”，为企业创效。（2）沟通为本。企业要加强管理培训，懂沟通、会沟通，才能够使企业高效、快速运转，让员工懂得去学习规范自己，造就出新一代的核心员工。（3）营造积极的工作氛围。管理者要优先管理自己的言行，要经常学习和深造，保证自身有较高的个人素质、魅力以及不断进取的精神。（4）要完善企业战略。企业要将执行力贯彻到企业的每个角落，一个企业的成功，10%来源于战略，90%来源于企业员工深信不疑地贯彻执行上级领导分配的工作任务。这种文化氛围，将让企业在经济浪潮中前进而立于不败之地。
4.2建立个性化激励模式
很多管理者感慨，很多以前在管理中行之有效的办法，现在都完全没有效果，这一点尤其凸显在激励手段上，反相化激励、激发式激励等激励方式用在新生代核心员工身上，不但失效，往往适得其反，这让众多企业管理者很是为难。针对众多互联网企业在新生代员工、核心员工群体采用的激励方式进行研究，结果表明在传统物质激励的基础上，研究新的精神激励手段，二者结合，即在薪金等传统物质激励的基础上增加人文关怀、证书颁发、专业化培训等激励手段。
4.3建立良好的职业晋升渠道，做好职业规划和人才体系建设
企业将核心员工留下，不仅要让其“为我所用”，更是寄希望于未来，期望其与企业平台共同发展。在此前提下，好的职业晋升渠道，以及完善的考核评价体系，可以极大地激发员工的工作热情，让企业在高速发展的经济时代不断提升自身的竞争力。
4.4权力下放，给予足够的信任空间
领导是对他人施加影响、激励和鼓励，并引导他人的活动朝着更有利于共同实现目标的方向发展的过程。新生代核心员工对领导的概念有着不同的解读，他们看重领导的自身能力，同时也拒绝职务级别压制的工作环境，因此工作环境中的领导权力下放和存留一定的公允度空间是十分必要的，从而才能更好地赢得员工对组织的信任和服从。
5结语
随着国外优秀的人力资源管理思想不断涌入，本土化的人力资源管理理念也在逐渐适应国内外大环境，并且逐渐成长完善，而互联网企业在员工竞争中的不利地位也将随之有所改变，这就需要更多的人力资源管理研究者，在适应中国经济形势发展的前提下，不断提出新的适应性理念，为互联网企业的新生代核心员工管理提供更多、更有效的管理方法。同时，笔者也希望新生代核心员工要规划好自己的发展道路，为企业、国家做出更多的贡献，让中国因为有优秀的“新生代”而更强大，让民族为“新生代”自豪。
主要参考文献
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［2］刘爱敏.互联网企业管理中的90后员工激励策略分析［J］.中小企业管理与科技,2018(9).
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［5］张昊民,林丽娟,马君.管理员工离职的“互联网+”思维［J］.企业管理,2015(8).
［6］孟华兴,赵现锋.新生代员工管理［M］.北京:中国经济出版社,2014.
作者:张琦 单位:新兴铸管集团资源投资发展有限公司
