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摘要：随着社会的不断发展，关键岗位核心员工流失是所有小微企业发展受限的一大重要因素，并且面临的情况随着社会的发展、员工三观变换等因素日趋严峻。
随着社会不断地发展进步，小微企业经营对社会发展的促进地位也在不断提升，尤其是基于现代社会发展的大前提下，小微企业作用更加凸显，生产小型化、智能化、专业化将成为其产业组织新特征，未来的发展成就我们也将拭目以待。与此同时员工的匮乏和无系统化管理使小微企业难以建立起真正的现代企业制度，企业的竞争力除了经济能力、运营资金的能力外，首当其冲的就是员工竞争力。但当员工不断流失、新增人员跟不上企业发展步伐时。小微企业核心员工管理的研究就被推到了最前沿。于是如何吸引核心员工，如何保存核心员工，即人力资源管理的核心员工管理模块如何在小微企业中得以应用是小微企业在经济大潮中竞争层面面临的严峻课题。
一、小微企业现状
小微企业在政策倾向下，发展前景是非常乐观的。与之相反的是其企业管理和员工管理方面的问题，由“散”所涵盖的人员管理问题，层出不穷并亟待解决的。由于小微企业发展初期，企业家们往往都是为了企业生存问题发愁，从而在经营过程中更重视利润赢收，企业发展时时刻刻以盈利为主，从而忽略了企业员工管理，尤其是核心员工管理这个重要的板块。当小微企业稳固下来后，企业员工不断地流失与企业稳固向前发展形成了小微企业发展的主要矛盾。而伴随着刚刚减缓的小微企业的“倒闭潮”，随之而来的就是企业核心员工不稳定所带来的“跳槽带”，在小微企业的生存和发展过程中，员工问题已经成为小微企业发展的制约性问题。
二、小微企业核心员工管理中存在的常见问题
根据意大利经济学家巴莱多的二八定律。企业的核心员工所能为企业创造的利润往往是那80%。而针对于核心员工的管理问题，是必然不可忽视的。常见的企业管理状况如下：（1）企业人员数量不大，相对比较稳定，员工引进渠道多为内部推荐录用，流失率低，人员相对比较稳定，但福利一般，平台较小，无晋升空间，无法有效保存核心员工。（2）企业人员需求量大，淘汰量也大，各种制度也不完善，管理不规范，经常为省人工成本，试用期将满时辞退员工或延长试用期。长久之后，网上出现其恶意辞退的负面信息，内部人员大批量离职、企业不断纳新，循环往复，无法有效保存核心员工。（3）依托集团的独立企业，地理位置优越，环境优雅，吸引力上虽然远超前两种情况，其管理有旧的体制可依托，对于招收员工拥有一些吸引力的，但由于沿用集团企业管理制度后，未能根据近年的情况对管理制度进行有效更新，且各部门内部的权、责、利不清晰，没有明确的职工职业规划和晋升通道，所以员工招进来相对容易，想留住就比较困难。另外企业没有明确的招聘预算和人员储备，为了吸引企业稀缺员工，随意提高薪酬水平，出现闲置员工；为减少经营风险节约人力成本，又肆意找借口降低薪酬，从而导致企业缺乏足够的向心力和凝聚力，也得不到核心员工的认可，激发不起核心员工更大的工作热情。（4）随意承诺员工提出的条件，入职后就变更；肆意辞退人员；没有明确的招聘制度作依托，招聘具有随意性；没有明确的员工薪酬制度作依托给员工定岗定级，责、权、利不清晰；对核心员工的重视度不够，核心员工安全感缺失等。随着企业不断发展，企业文化贯穿于企业发展的每一步，对员工的影响也非常大。上述四种情况对比可以看出，人力资源管理，尤其是核心员工的管理是关系到企业生产经营的大事。好的管理理念可以让企业少走弯路，可以让员工有安全感，让企业更有吸引力，有了优秀的核心员工，企业才能创新，才能有更好的发展。
三、加强小微企业核心员工管理的措施
在员工信息化时代，核心员工管理已演变成企业管理的核心部分。针对核心员工在企业展现的独特性、骄傲性、需认可性等特征，企业也需要因材施法、因势利导、良好的软环境以适应企业员工的发展。要从战略的角度高度重视员工的流失问题。在加强小微企业核心员工管理方面，有如下应对措施可供参考。1.多维渠道，改善引员方式企业招聘需要“因地制宜”。针对各自企业不同状况，要通过多种途径吸引“高、精、尖”员工，不断拓展顺应社会发展的新的招聘途径，与原有招聘模式双管齐下是最有效的引员方法。2.提升企业魅力，构建以人为本的企业环境首先，尊重为先。人与人的首要相处方式就是尊重，不论高管、还是普通员工，都是从最普通的个人逐步提升上来的，相互尊重是双方相处的敲门砖。企业只有尊重人、尊重人的发展，员工才能够对企业有依赖感、信任企业，愿意为企业奉献。有尊重人文的企业，每个员工都有可能成为这个企业的“核心员工”，为企业创效。其次，沟通为本。企业要加强管理培训，懂沟通、会沟通，才能够使企业高效、快速运转，让员工懂得去学习规范自己，造就出新一代的核心员工。再次，创造积极的工作氛围。管理者要优先管理自己的言行，要经常学习和深造，保证自身有较高的个人素质、魅力以及不断进取的精神。最后，要完善企业战略。要将执行力贯彻到企业的每个角落，一个企业的成功，10%来源于战略，90%来源于企业员工深信不疑的贯彻执行上级领导下方的工作任务。这种文化氛围，将让企业在经济浪潮中前进而立于不败之地。3.建立良好的职业晋升渠道，完善考核评价体系企业用心的将核心员工留下，不仅仅是要让其“为我所用”，更是寄希望于未来，期望其于企业平台共同发展，在此种前提下，好的职业晋升渠道，以及完善的考核评价体系，可以极大的促进员工的工作热情，加快人均效能提升步伐，让企业在高速发展的经济时代，具有最有力的竞争力。想要建立良好的职业晋升渠道，完善考核评价体系。需做到以下几点：（1）根据现有工作岗位进行合理分析；（2）明确每个岗、职的权、责、利及工作标准；（3）邀请第三方对企业现有的精神面貌进行评价，并和员工明确表示此项将职级权重和全体员工晋升、绩效挂钩；（4）建立逐级挂钩制度（下一级员工的离职和晋升均以权重形式与上一级直至最高级领导的晋升、绩效挂钩），以此促进部门领导对本部门员工的关怀力度；（5）进行月度、季度和年度总结评价，对当年考评、晋升制度进行评估与改进。……以绩效为凭，真正实现企业用人处事的公正客观性，实现能者上，庸者下，优胜劣汰的激励机制，永葆企业青春不倒。
四、结论
在目前的经济环境下，“让更多小微企业真正活下来、发展好，才能更好激发市场活力和社会创造力。”“我们现在有6000多万个体工商户，吸纳大量就业，也牵动很多群众、家庭的生活，必须予以高度重视。”这是总理在2017年9月27的国务院常务会议上提到的。作为深入研究小微企业发展状况的一员，笔者很愿意关注小微企业为中国的经济发展做出极大贡献，推动社会发展的每一天。随着国外人力资源管理优秀思想的不断植入，本土化的人力资源管理理念也在逐渐适应国内外大环境，并且逐渐成长完善。而小微企业在员工竞争中的不利地位也将随之有所改变，这就需要更多的人力资源管理研究者，在适应中国经济形势发展的前提下，不断的提出新的适应性理念，来为小微企业的核心员工管理提供更多更有效的管理方法。让其在拥有良好前景的大潮中，逐渐发展壮大，为中国在世界经济竞争中谋得更多更大的利益，让国民生活也能随之提升。将聚焦移回本文，总结起来，本文通过对国内外人力资源管理及其核心员工管理模块发展的现状描述，总结出小微企业核心人员问题是当前社会发展面临的一大根本性问题，进而分析了小微企业的发展背景及经营状况。本文通过几家小微企业的实际案例总结，阐述了是否关注核心员工影响到一个企业正常的生产运营及企业竞争力。最后根据当前社会性研究，笔者提出了三个方向的加强小微企业核心员工管理的应对措施，以供更多企业参考。
参考文献
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作者:张琦 单位:新兴铸管集团资源投资发展有限公司
