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摘要：在组织中，管理层了解员工的工作满意度信息，对于保持员工队伍稳定、提高企业的竞争力具有重要意义。本文介绍了员工满意度的基本含义、理论基础及影响因素等。最后，提出了提高员工满意度的建议。
关键词：工作满意度；激励理论；影响因素
一、认识工作满意度
当人们谈及员工工作态度时，通常指的是员工工作满意度（jobsatisfaction），即员工在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面进行评估后产生的主观感受。组织中任何工作都需要与同事和上司互动、遵守组织的规章制度、达到绩效评价标准、忍受与理想有差距的工作环境等等。这意味着员工对自己的工作是否满意，常常是对大量不同工作元素综合概括后的结果。
二、工作满意度有关激励理论
1.需要层次理论
马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论认为，每个人内心都存在五种层次的需要，从低到高依次为生理、安全、社交、尊重和自我实现。一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足。根据需要层次论，如果想激励员工，提高员工的工作满意度，就应了解员工目前处于哪个主导的需要层次，然后重点满足这个层次的需要或者更高层次的需要。
2.激励-保健因素理论
赫兹伯格（FrederickHerzberg）的激励-保健因素理论（双因素理论）认为，内部因素如进步、认可、职责和成就等，似乎都与工作满意度有关，属于激励因素。对工作感到满意的人往往把这些因素归功于他们自己，对工作不满意的人则往往抱怨外部因素如公司政策、监管、薪金、人际关系和工作条件。管理者若努力消除工作中的不满意因素，则只能创造出平和的工作环境，不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。双因素理论认为，单纯依靠增加薪金、改善工作条件等外在诱因难以达到有效激励的目的，要提高员工工作满意度，关键是让员工从工作中获得成就感和组织及他人的承认。
3.公平理论
亚当斯（J.Adams）的公平理论认为，员工会把他们从工作中获得的“产出”（如薪酬、晋升、认可）与他们在工作中的“投入”（如努力、经验、教育）进行比较。他们会把自己的投入产出比与相似情况的同事进行比较，如果比率一致，就会感到公平，反之，就会认为自己所处的环境不公平。当员工感到不公平、不满意时，往往会采取以下六种行为中的一种：a.改变自己的投入，如降低工作努力程度；b.改变自己的产出，如降低工作质量；c.歪曲自我认知，如“我没有获得升职是因为我不会阿谀逢迎”；d.歪曲对他人的认知，如“某某是靠关系获得晋升”；e.选择其他参照对象，如“我可能不如张三，但我比李四好得多”；f.离开该组织，如辞职。
4.期望理论
根据弗鲁姆（VictorVroom）的期望理论，人们努力工作的动力或激励力取决于他对工作成果的重视与渴望程度，和预期实现目标的可能性或概率的估计。员工所期望的目标与所取得的结果之间的契合程度体现于工作满意度，而不满意度=（V想要—V已有）×（V重要性），其中V代表变量。在实际工作中，员工通常会考虑以下问题：a.如果我尽最大努力工作，是否就能在绩效考核中有好的结果？b.如果我获得了良好的绩效考核结果，是否就能得到组织的奖励？c.如果我获得了奖励，这种奖励是否正是我所渴望的？如果以上三个问题能得到肯定的回答，员工就有动力付出更多的努力。
三、对工作满意度产生影响的因素
一般来说，如果一份工作能够提供培训、具有多样性、允许独立完成且拥有自主权，大多数员工都会感到满意。关于工作满意度的讨论总会涉及薪酬，对于生活在一定水平线以下的人来说，薪酬确实与工作满意度和整体幸福感相关。但是，一旦超过了某一水平线，这一关系就不存在了。以下主要从工作本身、组织公平、组织文化、员工个性特质、领导类型等来分析影响员工工作满意度的因素。
1.工作本身
工作本身的特性包括工作中需使用的技能或才干的多样性程度、工作范围的覆盖程度或复杂程度、工作对他人的生活或工作的实际影响程度、工作允许个人独立及自由发挥的程度、员工能及时明确获悉自己所从事工作的结果等。如果某项工作具备前三项特性，员工会觉得从事这项工作能获得成长并实现自我价值；如果在工作中能拥有较大的自由裁量权，员工更愿意发挥主观能动性和创新性；如果及时对员工的工作效果予以反馈，他们就能根据反馈情况及时改进工作。这些都是工作本身提供的内在激励因素，内激励足够充分，员工的工作满意感就可达到理想程度。
2.组织公平
组织公平主要关注员工如何看待决策者对待他们的方式，包括分配公平、程序公平、互动公平、信息公平四个维度。在企业中，一般是通过绩效考核来评估员工个人的工作绩效，并以考核结果作为员工调薪、奖励、晋升的实施依据。工作满意度与组织公平密切相关，如果员工认为自己处在一个公平的组织环境内，绩效考核公正、公平地反映个人工作业绩，员工将倾向于更加信任自己的上司，往往增强对组织的情感承诺和规范承诺，更满意、更愉悦地投入工作，不断取得更好的工作绩效。
3.组织文化
组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系，包括员工对组织的历史、文化、战略、政策的理解和认同程度、参与管理或决策的机会等。积极的组织文化有助于提升工作满意度，它强调员工的活力和成长，强调利用员工的优势；能够识别职业与事业的差异，支持组织采取各种措施来促进员工在个人层面和职业层面变得更加有效；把员工视为公司的人力资本，给予员工更多的学习培训机会来鼓励员工成长。
4.员工个性特质
个性特质是指一个人在多数情形下展现出的人格特点，如进取、忠诚、懒惰、怯懦等，员工在一定的工作环境中表现出的个性特质，会对其工作满意度产生不同的影响。人格的大五员工工作满意度浅析成丽丽（北京大学2017年企业管理专业高级专门人才研修班（深圳），广东深圳518055）模型很好地预测了人们的工作行为，其中情绪稳定性与工作满意度相关性最高，因为情绪稳定性高的人更乐观积极，经历的消极情感较少。研究发现，消极情感较重的人往往将注意力集中在自己以及他人身上的负面问题上。在同样的处境下，他们会比其他人感到更为难以忍受。研究表明，在少年时期形成的消极情感能够成为他们成年时期对工作不满的一个很好的预测指标。
5.领导类型
领导类型包括变革型、交易型、放任型等，其中变革型领导不同于其他类型的领导，其能够对员工的工作态度产生正向积极的影响。变革型领导者指明组织的奋斗目标和发展方向，阐明工作的重要性，能够给下属以有效的激励，员工往往倾向于追随这样的领导者，因为这些领导者能为员工提供满足和实现其愿望或需要的手段。在拥有变革型领导者的公司，其员工往往具有更高的工作满意度。此外，组织规模、行业方面的研究表明：知名的、高新技术行业的大企业的员工一般满意度高，这其中的原因可能是：知名企业的员工更可能得到别人的尊重，有更好的学习培训的机会；高新技术行业的员工有更好更高的工资福利待遇等等。
四、工作满意度带来的结果
（1）工作满意度提升工作绩效。从个体的角度来说，工作满意度高的员工更可能是心情愉悦的员工，心情愉悦有助于创造更高的工作绩效。从组织的角度来说，员工满意度高的组织更可能是高效的组织。（2）工作满意度激发组织公民行为。对工作满意的员工对组织具有更强的归属感、亲切感，倾向于从事有利于他人的行为，更有可能主动承担岗位职责之外的工作。（3）工作满意度与客户满意度。工作满意度高的员工可以提高顾客的满意度和忠诚度。（4）工作满意度与离职。最近有研究表明，管理者在确定谁可能会离开时，应该关注员工在工作满意度上的变化，因为满意度会随着时间变化，满意度下降也许就意味着有离职的打算。（5）工作满意度与退缩行为。对工作不满和与同事的不融洽关系会导致一系列不受组织欢迎的行为，如搞小团体、滥用办公品、偷盗、过度社会化、怠工等，这些行为统称为退缩行为。
五、提升员工工作满意度的建议
（1）提供丰富化、挑战性的工作。根据员工的能力和个性进行工作设计，通过充分授权、给予内容丰富、富有挑战性的工作，提高员工在企业经营管理中的地位，发挥员工的自主性和创造性。（2）为员工实现价值创造机会。把员工价值实现纳入企业价值实现的轨道，使企业与员工共同步入价值双赢的良性循环。（3）培育职场灵性。职场灵性并不关乎神学或宗教，而是有助于有思想有灵魂的人在工作中寻找意义和目标，开放思想，增强灵活思考的能力和创造力。（4）发现和创造有效的领导者。在组织中领导者发挥核心作用，要选拔那些具有变革型领导素质且具备愿景和魅力的领导者，带领员工去实现目标。
参考文献
[1]斯蒂芬•罗宾斯，蒂莫西•贾奇.组织行为学（第16版）[M].中国人民大学出版社，2017.
[2]顾远东.工作满意度[J].社会心理科学，2004，（1）：39-43.
[3]刘朝，夏妮，马超群，等.变革型领导风格对员工工作满意度影响的实证研究——以组织公平为中介变量[J].湖南大学学报（社会科学版），2013，27（2）：42-47.
作者:成丽丽 单位:北京大学2017年企业管理专业高级专门人才研修班