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摘要：90后逐渐步入职场，成为中国劳动力市场的主要人力资源，而90后员工较90前员工存在的高离职率给现代企业管理带来巨大挑战。企业需充分尊重90后员工个性化、多元化需求，探明90后员工特质与企业管理理念、管理风格之间存在的冲突，从企业文化理念、薪酬设计、员工发展等方面制定相关对策，有效管理90后员工。
关键词：90后员工；企业管理；分析与对策
90后员工是当前进入企业的主要人力资源，是企业未来发展的主力军。但他们的高离职率和频繁跳槽现象给企业经营管理造成巨大负面影响，引起社会广泛关注。作为新时代员工，90后具有鲜明的群体特质，如何科学有效管理90后，对企业做好经营和未来发展有着重要意义。管理者需正确看待90后员工，在充分尊重90后员工个性化、多元化需求的基础上，发掘符合他们价值认知、心理期望、个人及群体世界观的管理模式。
一、90后员工职场现状及分析
（一）90后员工离职率现状
根据前程无忧的《2017离职与调薪调研报告》的调研数据显示，2016年被调研企业的整体离职率平均值为20.1%，而在2015年该数值则为17.7%，2014年为17.4%，呈增长趋势；尤其以科技行业离职率最高，达到25.1%，其中主动离职率为21.6%，调研可知网络科技行业员工的从业年龄普遍偏低。由爱招聘的《2017年上半年互联网求职调查报告》中指出，与2016年同期比较，2017年员工离职率上升了3%，整体为14.5%。调研还发现，90后员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之升高。员工的高离职率会增加企业的人力资源成本，影响组织部门正常运营，对企业组织内部也造成负面影响，不利于团队建设，降低组织凝聚力，对离职员工本身亦不利于工作经验的积累。
（二）90后员工职场诉求
2016年智联招聘的《90后职场肖像报告》从公司文化、职业发展、薪酬福利等角度对90后求职者进行调查，根据统计发现，与70后、80后找工作求稳定、谋高薪不同，90后表示择业时更看重工作是否符合兴趣发展空间，是否有利于个人能力的发挥。从公司文化的调研数据看，90后更倾向于“开放自由，和谐平等”的文化氛围，在文化认知上更需要“认可”“尊重”和“关注”。在职业发展方面，90后更关注企业提供的职业生涯规划和岗位上升空间，重视学习培训的机会、倾向于生动的培训教学方式。在薪酬福利方面，90后更在意薪酬制度的公平性、透明性和薪酬提升空间，看重激励方式。调研结果数据显示，90后自我意识强，自我价值实现的意愿强烈，在工作中期望得到领导的尊重和认可。90后崇尚自由平等，价值观多元，重视企业文化理念的建设，反感传统权威式、命令式管理和职场潜规则，在绩效薪酬方面更注重公平性、公开性和激励性。
二、企业对90后员工管理存在的问题
（一）企业管理理念落后
随着国家创新发展理念不断深入，人才逐渐成为企业获得竞争优势的重要来源，而优秀的企业文化是吸引和留住人才、增强企业凝聚力的重要因素，它代表着企业的价值理念和行为准则。企业必须紧跟时代步伐，不断更新企业文化管理理念，采用针对性的人力资源管理实践，才能充分发挥员工的能力和积极性。但我国多数企业对企业文化建设不够重视，企业的规章制度硬约束不强，现有文化理念软约束乏力，导致员工对组织难以认同。90后员工崇尚自由、独立，注重工作与生活之间的平衡，追求自己理想的生活和工作方式。他们看重公正、平等的工作环境，不愿迎合企业管理的惯例和传统，不轻易屈服管理者权威，不愿盲目听从领导的安排，遇到不合情理的规则勇于抵制。90后员工重视工作参与感，渴望通过与管理者的交流互动融入到企业管理中，并希望上级能够分权放权，增大个人发挥空间和增强工作[1]自主性。但大多数企业管理者遵循权威式、命令式的传统管理理念，在他们眼里，员工必须服从上级管理。企业高层说一不二的家长式作风使员工缺乏工作责任感，降低员工自我效能。同时，管理者与员工之间缺乏应有的互动、沟通，员工无法为企业管理建言献策，企业不能集思广益，缺乏活力，丧失组织凝聚力。
（二）绩效薪酬体系不完善
90后员工受到中西方文化价值观念的熏陶，使他们思想观念与90前人相比具有很大变化，他们注重制度、程序的公正和平等，尤其看重个人在工作中的价值体现。而大多数企业还固守“你出力我出钱”的思维定式，没有树立正确的用人导向，在薪酬分配方面以员工学历、资历和职位等级设定高低，而不以员工工作能力水平、技能经验和员工贡献度为标准，同种岗位之间薪酬水平差异大，且薪资不公开透明，忽视90后员工注重公正公平的情感诉求，严重影响90后员工的工作积极性，甚至导致离职。其次，企业不重视绩效薪酬体系的建设，致使考核形式单一，考核内容、考核项目设定等方面无相关性，考核标准不清晰，评价体系偏于主观，使考核结果不科学、不全面，导致薪酬福利的设置和调整缺乏公正客观的依据，员工的薪酬[2]福利与绩效考核关联性不强。90后员工成长于科学技术水平和物质文化生活迅猛提升的时代，生活条件相对优越，物质资源相对丰富，单一的金钱激励已无法满足当代员工的多元化需求。企业没有充分尊重90后员工个性化需求，福利形式设置单一，导致组织奖励与员工真实所需关联性小，无法有效激发90后员工内在动力。
（三）忽视员工职业发展的心理诉求
90后员工自我意识强，注重自身发展，自我价值实现的意愿强烈。作为职场新人，他们期望通过工作提升能力和职业竞争力，看重企业是否为员工提供职业生涯规划指导和具体工作设计，是否为员工自身成长和职业发展提供良好平台。90后员工视野广阔，富有挑战性和创新力，对新事物、新知识的理解力和接受力更强，期望职业多方位发展，期望成为复合型人才。但多数企业不重视员工职业规划，缺少对90后员工职业发展的正确引导和激励，没有将员工培训工作与员工职业生涯发展结合起来，更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，缺乏相应的人才开发体系和内部竞争机制，无法满足员工自我成长和发展的心理需求。企业惧怕员工流失导致人力资源管理成本增高，在培训方面往往流于形式，只把学习培训作为了解企业情况和熟悉组织工作的方式，在培训中强制性的向员工灌输企业文化和企业价值观等，既没有充分挖掘90后员工潜力，也没有提供实质的、针对性的技能培训和制定多元化的员工职业发展方案，不仅浪费了人力资源还剥夺了员工学习进步的机会。
三、企业对90后员工管理的有效举措
（一）更新企业管理理念增强90后组织认同
1.塑造优秀企业文化
没有对组织的认同，就不会产生对组织贡献的欲望。管理者应结合新时代员工群体特质，关注员工个性化需求，塑造相应的优秀企业文化。企业应树立“以人为本”的理念，充分尊重员工，拉近与他们的距离，在工作上进行必要的指导和帮助，倾听90后员工心声，将企业规章制度与人文关怀理念巧妙结合，刚柔并济，激励为主、约束为辅，凝集人气，汇聚力量，使90后员[5]工对组织产生强烈认同感。要把企业文化理念同员工日常生活行为联系起来，帮助员工树立“主人翁”意识，让员工参与到组织文化建设上来，用企业文化引导员工工作价值观、工作态度和日常行为，把文化理念植入员工内心，切实让员工感受到企业文化的有利性和指导性。
2.完善组织沟通机制
建立并完善组织沟通机制，不仅能及时有效传递企业相关管理信息和反馈意见，也是领导与员工培养感情的良好渠道。90后员工遇到问题愿意发表自己的看法，希望个人意见能够得到重视和及时反馈。管理者应主动消除职位与权利的障碍，营造平等友善的良好氛围，与员工积极沟通并及时做出反馈，让他们参与到企业管理中来，增强员工归属感。同时，管理者应努力扮演精神导师的角色，引导员工职业兴趣和工作信心，端正他们的工作态度和价值观，促进工作行为方式的改进，通过深入交流对90后员工进行人文关怀，帮助员工解决工作上的困难。
3.实行弹性工作制
90后员工崇尚自由、独立，追求自己理想的工作和生活方式，注重工作与生活之间的平衡。企业应结合90后员工特质，转变管理风格，设置合理的工作作息制度，采用以目标为导向的弹性工作制代替固定工作制，评价考核机制从重过程转为重结果，增加工作轮岗、弹性工作地点、全日制工作分担方案、工作任务中心制等多元化的工作形式，使员工在时间分配上掌握自由度，满足90后员工对工作与生活相互平衡的需求，使90后员工工作效率得到充分发挥，提高他们的工作满意度。
（二）健全绩效薪酬体系有效激励90后
1.建立科学绩效考核体系
对员工进行绩效考核时，企业要遵从“公正公平”的理念，构建全面化、多元化的绩效考核体系。90后员工注重公正、平等的制度和轻松开放的工作环境，高压式、流于形式的绩效考核对90后员工难以取得积极效果，甚至会使员工出现排斥、反感的消极情绪。因此，企业建立绩效考核体系应以结果为导向，设置公平合理的绩效考核标准，同时建立绩效考核小组，采用结果管理等适宜的绩效考核方案，增强考核人与被考核人的及时沟通与反馈，通过考核给予90后员工合适的工作和地位，减少人员流失等情况。考核过程全面化、公开化，提升员工程序公平感，使员工以积极乐观的情绪了解并改善工作中需要注意和提高的地方。
2.完善薪酬福利制度
在制定薪酬标准时，企业要了解该行业的平均薪酬水平和竞争性对手薪酬水平，以员工工作能力水平、员工组织贡献度为参考，薪酬公开化、透明化，协调好工资、奖金、津贴补贴等薪酬各部分的比例，保持企业薪酬机制内部的公平性和竞争性，增强薪酬福利对员工的激励性。在制定福利方案时，企业不仅要落实“六险两金”等社会保障的硬性福利外更可设计形式丰富多样的综合型软性福利，且福利类型要契合90后员工的个性化需求。采用灵活多变的自助式福利方案，让员工根据自身实际需求来选择不同形式的福利组合，充分给予员工认同感和归属感。
（三）做好职业发展规划与指导助90后成长
1.提供员工职业发展空间
提供明晰的职业发展空间不仅能帮助90后员工确定自身的发展路线，树立长远发展目标，还为员工实现自我价值的意愿提供充足动力。企业应为员工职业发展提供必要的帮助，提高员工对企业的满意度和忠诚度，进而吸引和留住人才，提升企业的活力与凝聚力。企业管理者要把90后员工职业生涯规划建立在现实、合理的基础上，在进行工作岗位分配时，根据他们的工作能力和水平，并结合他们的专业特长和职业培训，提供多元化可选择性岗位，做到人岗匹配。企业可建立人才开发体系和内部选拔机制，采取诸如内部职位晋升、管理人才储备和职业多方向发展等形式激励90后员工自我成长、自我发展。多元化、多渠道的职业发展空间不仅满足90后员工个性化需求，还能依据员工自身特点和能力正确匹配到他们最感兴趣和最适合的工作当中，增强90后员工的工作积极性和工作满意度。
2.提供定制化学习培训
企业在学习培训中要注重对新员工进行引导，建立并完善高效的沟通机制和辅导方案，促进员工实现角色转换，营造开放式的学习氛围，让90后员工积极主动地参与进来，自发学习，同时在培训中将企业文化价值理念、企业愿景目标等渗入培训内容，巧妙植入90后员工心中，通过企业文化理念和精神风范敦促员工自我激励、自我管理和发展。企业应做好阶梯式培训工作设计，针对90后员工喜好，设置多元化的系统培训项目，使培训活动不仅符合企业目标，同时使每个培训环节与90后阶段性成长、发展结合起来，实现员工个人、工作及企业本身三方面的优化。企业还可采用以互联网、电子信息等先进技术为基础的培训方法，使员工进入电子化、游戏化学习培训，它不仅符合90后员工“口味”，更具有高便利性、低成本及强大的信息传达能力等特点。
3.做好岗位和工作设计
企业管理者在设计工作时要结合员工自身特长，扩大员工工作范围，增加组织内部成员岗位的横向流动，使员工能够接触更多不同的工作，展示自身才能的同时获得新经验和新知识，增强员工对工作的“主人翁意识”，更好地满足他们对职业生涯发展的需求，提升员工工作获得感。管理者根据员工工作的需要，赋予90后员工一定的工作自由度，让他们得到更多控制权，增强对工作的责任感，同时增强他们的自主权和自我管理意识。通过工作反馈渠道，使90后员工与管理者保持及时联系、沟通，这种灵活的交流机制让员工不但可知道如何做好手头工作，还可以了解自身业绩的状态并及时整改，对90后员工具有指导性和鞭策作用。网络信息技术飞速发展、个人计算机与电子游戏的普及化使游戏工作化在工作设计领域中显现出巨大潜力，企业可以通过工作游戏化提高工作趣味性，吸引并激发90后员工的内在工作动力，改善员工工作体验并高效完成组织目标。
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作者:李亦亮 孙金涛 单位:安庆师范大学经济与管理学院
