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摘要：随着我国经济的快速发展，新时代的来临，被称为“新生代”的一代员工已成为职场主力，他们拥有优渥的教育并受到网络时代的熏陶形成新时代独有的特色。文章利用人—组织匹配的五个维度对应提出五种企业管理策略，使新生代员工与组织之间的达到适宜性匹配，这无论是对理论发展还是我国企业实践指导，都具有非常重要的意义。
关键词：新生代员工；人-组织匹配；价值观；“有爱”氛围
一、人—组织匹配的概念化定义
人—组织匹配原理是我们所熟知的“三个匹配”原理（能力-岗位匹配、人-职位匹配和人-组织匹配）中最核心、最内隐、研究最热的一个匹配原理，根据专家学者们对人—组织匹配原理的文献和研究，文章提出它的概念化定义和操作化定义，对人—组匹配原理进行深入剖析，使人—组匹配的概念从抽象化化到具体化，总结出它具体的五个维度。在人—组织匹配研究领域，研究者们通常宽泛地将人一组织匹配的概念化定义为员工个体和组织之间的相容性，实质反映的是人与组织相互作用的结果。而人—组织相互作用涉及三个方面：个体特征对组织的影响、组织特征对个体的影响、个体特征和组织之间相互影响。人—组织匹配的概念化反映的是个体的价值观、目标、个性和态度与组织的价值观、目标、文化和规范等相匹配，个体的需要、资源与组织的需要、资源相容或互补，使个体和组织各自具备的资源和需要达到相容或互补的最大程度，同时个体和组织之间相互影响并产生行为结果。
二、人—组织匹配的操作化定义
操作化定义是由物理学家布里奇瑞主张提出，他认为一个概念可由测定它的程序来定义。在心理学上,对于一个心理学现象根据它的程序下定义就叫做操作定义。查看以往文献，研究者对人-组织匹配进行检测和应用时提出了多种操作定义。kristof在广泛回顾了人-组织匹配相关理论综述类文献后,认为人-组织匹配主要集中在以下四种操作定义：
（一）人与组织价值观的一致性
一致性匹配是在个人与组织基本特征相似性的测量上进行研究。Chatman率先把人与组织匹配集中于价值观。价值观作为人与组织匹配的第一操作定义，因为它是内隐、比较持久的，它指导员工的工作行为，甚至可以把它作为个体结果变化的预测特征。所以，人与组织匹配的最基础、核心的方面表现在员工与组织的价值观匹配方面。由此我们可以发现第一操作化定义与其概念化定义中个体价值观—组织价值观匹配相通，故本文将个体价值观—组织价值观作为人—组织匹配的第一个维度。
（二）个体目标与组织目标的相似性
目标的相似性，最早是由schneider提出的SAS框架,即“吸引—选择—自然减员”，SAS的基本假定是个体目标与组织目标具有相似相容性，人在组织中不是随机性的分布，他们都是组织各个部门吸引、选择和留用的人才。同时员工会结合自己的目标、价值观去评估组织的目标、结构是否一致吻合，他们也总是倾向选择与自己个人特性和发展目标相一致的组织，以利于自身职业的发展。这个操作化定义与其个体目标—组织目标相匹配的概念化定义相通，故本文将个体目标—组织目标匹配作为人—组织匹配的第二个维度。
（三）个体的需要与组织系统的匹配
第三操作定义反映了个体需要的偏好与组织提供的资源进行需要一供给的匹配。这个操作定义源于两种理论：一是需要一压力理论，二是依据工作适应理论（简称TWA）。根据个体的需要与组织系统的匹配原理，当个体能力与工作的职责和要求适应、个体需要和愿望与工作提供的奖酬适应时就会出现适宜性匹配。第三种操作化定义虽然可以用来解释人-组织的匹配，但它大多数用于研究个人-职业的匹配，所以本文没有利用第三种操作化定义进行人—组织匹配的维度分析。
（四）个体的个性特征与组织氛围的匹配
第四种操作定义可以看作是一致性匹配,因为它描述了两个实体之间个性的一致性，根据组织的供给（如奖惩机制或沟通方式）来界定组织氛围，运用组织需要来分析个体的个性，它是把相似类型的人吸引到相同的工作场景，认为具有相似个性的人不仅可能与其他人相互吸引,而且可能用相似的行为方式吸引对方。这一操作化定义分析出人—组织匹配的另一关注点，故本文将个体特征与组织氛围匹配作为人—组织匹配的另一维度。上述把人-组织匹配的操作定义分为四个方面，但要区别各种匹配观点之间的差异是非常困难的。又因为人-组织匹配的操作化定义与概念化定义有相似相通之处，经过上述两种定义的整合，本文提出人—组织匹配的五个维度，即个人价值观与组织价值观的匹配、个人目标与组织目标的匹配、个人特性与组织文化的匹配、个人态度与组织规范的匹配、个体特征与组织氛围的匹配。
三、新生代员工的概念界定及其特征分析
新生代员工是指80、90年代以后出生的一批员工，他们的成长环境、教育模式等特殊性导致其与60、70年代员工相比，在个性特征、职业目标、工作态度等方面存在着很大的差异，特别是在工作价值观方面表现出更加突出的特点，“80前”员工工作特征的优势表现为：职业定位清楚且吃苦耐劳，心理素质强，抗挫折、抗压能力强，善于交际与倾听、具有团队合作精神，偏好安稳型的工作，对工作具有较高的忠诚度等；劣势表现为：受教育程度不高、英语水平较低，计算机不擅操作，思想偏保守，不善于接受新兴事物，学习能力、创新能力偏弱。而“80、90后”工作特征优势表现为自信且职业兴趣广泛，崇尚在工作中实现自我价值，偏好自由独立的工作，推崇组织与工作的平等公平，创新能力强追求有新意有挑战性的工作；他们的劣势表现为职业定位模糊，抗挫折、抗压能力弱，注重自我，注重个人享受，缺乏持之以恒的毅力，唯我独尊，不善于倾听，缺乏合作精神等。通过“80前”与“80、90后”员工工作特征的分析，结合新生代员工的成长环境和工作动机，本文提炼出新生代员工有以下几个特征：崇尚组织平等自由，具有多元化的价值观；教育程度和文化水平高，持续学习能力强；心理脆弱，抗挫能力弱，面临着较大的压力；创新能力强，反对循规蹈矩的工作；自信，自我意识和竞争意识较强等。
四、基于人—组织匹配的新生代员工管理策略
从上述对新生代员工的成长环境、工作特征的总结，本文现基于人—组织匹配原理五个维度，即个人价值观与组织价值观的匹配、个人目标与组织目标的匹配、个人特性与组织文化的匹配、个人态度与组织规范的匹配、个体特征与组织氛围匹配分别提出对应的企业管理策略。
（一）基于个人价值观—组织价值观的匹配，企业应加强新生代员工综合素质的培养，构建科学的价值观
人—组织匹配中最核心的就是价值观的匹配，新生代员工在接受多年的应试教育过程中，过多是被灌输书本上的知识和理论学习，树立的人生价值观特别单一和富于理想，能力培养和人格素质的培养相对不足，精神生活、团结合作等综合素质的培养也相对较弱，企业应着重加强教育过程中综合素质的培养，建立多样化的再学习培训体系，同时进行思想文化教育、多活动参与，培养新生代员工互助团结和人格素养的构建，培养新生代员工的综合能力、构建科学的价值观体系、塑造健全完整的人格特质是企业对新生代员工的宏观层面的策略。
（二）基于个人目标—组织目标的匹配，企业应帮助新生代员工确立职业目标，促进个人职业发展
人—组织的目标匹配要求员工与组织的目标具有相似相容性，而现代企业面临着新生代员工频繁地跳槽、离职，这一方面说明他们兴趣爱好广泛，另一方面，说明了新生代员工对自己职业定位的模糊，从而不断地“跳槽”去寻找，但他们教育程度和文化水平高，学习能力强，企业可针对新生代员工的特征给予一定策略：第一，管理者应帮助新生代员工确立职业目标和方向；第二，管理者应不断监督和促使新生代员工实现自己的职业目标；第三，管理者应不断提升新生代员工的职业素质与能力。管理者作为新生代员工的职业导师，应高瞻远瞩做好职业生涯管理，不断提升他们的职业能力与素养，加速实现他们的价值。
（三）基于个体特性—组织文化的匹配，企业应建立尊重个性、软性激励的企业文化，满足新生代员工的社会性需要
人—组织的个性匹配要求员工的个性与组织的组织文化相匹配，新生代员工实际上是一个复杂的综合体，在获取知识和信息、创新能力等方面新生代员工很有优势，但在承受工作压力、团结合作等方面新生代员工则处于劣势。因此，管理者要用相对软性的激励方式进行管理，建立一种平等、尊重、激励的组织文化。在日常工作中，管理者要参考新生代员工的想法，关心他们的生活，使他们可以主动、乐意地去接受上级命令，承担工作中更多的责任；遇到挫折后，管理者要和他们及时沟通，引导走出困境并对他们的贡献作出肯定，增强他们的自信心和成就感。这样会使新生代员工充分感受到自己在企业中得到的尊重和认可，可以增强他们的信心并使其工作劲头更足。
（四）基于个人态度—组织规范的匹配，企业应精心做好工作设计与制度建立，激发员工的工作动力与创新意识
互联网时代赋予了新生代员工更强的学习和创新能力，同时也让他们对游戏更加熟悉和喜爱。游戏的方式和规则与组织工作具有很多相似之处，管理者可以根据游戏与工作的相似点，精心设计以员工为中心的工作规范，如：工作多样化和内容丰富化、工作时间弹性制、及时的反馈机制、不定期的个人奖励与团队奖励，努力为新生代员工量身定做出“游戏化”的工作方案，这样企业的工作规范会具有新颖、刺激、挑战、成就感，结合他们的学习能力和创新意识，便能激发出新生代员工的工作动力和激情。
（五）基于个体特征—组织氛围的匹配，企业应营造团结“有爱”的工作氛围，建立平等工作关系
基于个人—组织匹配的第四种操作化定义，个体的个性特征与组织氛围的匹配。在处理职场关系中，新生代员工往往鄙视组织中出现的不公正、不公平现象、不善于倾听意见和团结同事、厌恶上下级关系中领导总是高高在上、发号施令等现象，他们期望在组织中能够得到领导的理解和认可、同事的尊重和关心，期望薪酬、绩效奖惩制度公平公正，期望组织能够营造一个团结“有爱”的工作氛围。作为管理者，以自己特有的魅力使新生代员工信服和愿意追随；善于倾听新生代员工的声音和想法，乐于和他们打交道，使他们更能融入组织创造的氛围和规范中；并建立平等友爱的工作关系，营造出团结“有爱”的工作氛围便指日可待。
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作者:刘旭阳 单位:甘肃政法学院