前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的谈公立医院管理人员绩效考核开展情况，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
【摘要】目的：研究公立医院职能部门管理人员绩效考核开展情况，分析存在的问题，并提出改善建议。方法：通过问卷调查、分层抽样的形式，收回全国25个省份150所二级及以上公立医院的调查问卷，运用SPSS25.0对统计结果进行差异性分析。结果：公立医院针对职能部门管理人员开展绩效考核的比率为59.33%，西部地区医院绩效考核周期与东部、中部地区医院之间存在差异。结论：公立医院管理人员绩效考核开展尚需完善，建议提高医院对管理人员绩效考核的重视程度，完善绩效考核指标体系建设，以绩效考核推动医院战略目标的实现。
【关键词】公立医院；管理人员；绩效考核
新医改以来，国家针对公立医院薪酬分配改革出台了一系列政策文件，要求公立医院建立健全内部考核评价制度，制定以岗位工作量、服务质量、技术能力和患者满意度为要素的绩效考核体系，考核结果与医务人员薪酬挂钩。职能部门管理人员与医务人员岗位性质存在差异，国家政策文件尚未对管理人员绩效考核出具实施细则，公立医院对管理人员绩效考核处于探索阶段。本研究通过对全国25个省份150所公立医院管理人员绩效考核情况进行问卷调查，分析管理人员绩效考核开展的现状，为公立医院针对管理人员开展绩效考核提供一定的借鉴，有利于公立医院完善绩效考核管理制度。
1对象与方法
1.1调查对象
本次研究对象为我国二级及以上的公立医院，不包括社区卫生服务中心及民营医院。为保证问卷数据的可靠性，参与调查的人员限定为医院分管绩效管理的部门负责人，每家医院填写1份。
1.2调查方法
本次问卷调查时间为2021年58月，围绕医院内部管理人员绩效考核开展实施情况，结合文献设计调查问卷，在全国范围内通过分层抽样进行调查，共收回问卷154份，剔除不合格问卷4份，收回有效问卷150份，有效率97.40%。运用Excel、SPSS25.0软件，采用统计描述、卡方检验等方法对数据进行处理和分析。
2结果
2.1调查对象基本情况
参与本次调查的医院共150所，医院所在地区涵盖东、中、西部，涉及综合性医院、专科医院、中医医院及其他医院，医院等级涵盖三级甲等、三级乙等、二级甲等、二级乙等医院。医院基本情况详见表1。
2.2绩效考核情况分析
2.2.1绩效考核开展总体情况。(1）绩效考核开展情况。参与调查的150所医院中，有89所对职能部门管理人员开展绩效考核，占59.33%，有61所未对管理人员开展绩效考核，占40.67%。按地区、类型、等级分类医院管理人员绩效考核开展情况见表2。(2）绩效考核方法。管理人员绩效考核方法主要包括360度绩效评估法、平衡计分卡法、关键指标考核法、目标管理法等。在开展绩效考核的89所医院中，选用最多的是关键指标考核法，有39所医院采用此方法，占43.82%；选用目标管理法的医院有21所，占23.60%；选用360度绩效评估法及平衡计分卡的医院分别占13.48%和10.11%，另外选用其他方法的占8.99%。(3）绩效考核周期。选用最多的是以月度为考核周期，68.54%的医院以月度为考核周期；其次，15.73%的医院以年度为考核同期，12.36%的以季度为考核周期，以半年度为考核周期的比例为3.37%。(4）绩效考核结果反馈。有42.70%的医院绩效考核结果经常反馈，29.21%的医院绩效考核结果偶尔反馈，20.22%的医院考核结果不合格时才会反馈，7.87%的医院绩效考核结果从不沟通反馈。调查得知，经常反馈的占42.70%，可见绩效考核结果尚未形成规范的反馈机制。(5）绩效考核与薪酬分配挂钩情况。医院绩效奖金有月度绩效与年度绩效之分。开展绩效考核的医院中，44.94%的医院绩效考核与所有绩效挂钩，26.97%的医院与年度绩效挂钩，25.84%的医院与月度绩效挂钩，另有2.25%的医院考核不与绩效挂钩。汇总得出，绩效考核与薪酬分配挂钩的比例为97.75%。
2.2.2绩效考核情况差异性分析。绩效考核实施情况按医院所在地区、类型、等级来看各不相同，运用卡方检验比较各医院间的差异性，结果见表3。绩效考核开展比例、绩效考核方法、考核结果反馈及考核与薪酬挂钩情况在各地区、类型、等级医院之间均不存在显著性差异，绩效考核周期在地区之间存在显著性差异，两两比较发现，西部地区与东部、中部地区之间均存在差异，西部地区85.37%的医院以月度为考核周期，12.19%以年度为考核同期，2.44%以半年度为考核同期，不存在以季度为考核周期的医院，与总体情况存在差异。
3讨论
调查结果显示，参与调查的59.33%的公立医院对管理人员开展了绩效考核的探索，绩效考核实施情况整体差异性不甚明显，也存在尚需完善的地方。
3.1医院对管理人员绩效考核重视程度不足
绩效考核是绩效管理过程的核心环节，科学的绩效考核制度是绩效管理能够有效进行的必要条件[1-4]。调查研究发现，46.67%的调查人员认为医院对职能科室及管理人员工作的重要性认识不足，认为其不能产生直接的效益，工作简单重复，考核管理的意义不大，故对管理人员的绩效考核重视程度不足[5]，缺少面向管理人员的专项绩效考核办法，存在以全员范围的年度考核代替管理人员绩效考核的情况，由此难以对管理人员的日常工作做出精准的评价。从强化医院精细化管理来讲，需要加强对管理人员绩效考核的重视程度，健全绩效考核体系，提高医院整体的管理效率。
3.2绩效考核指标尚未形成统一规范
众所周知，医院各职能部门岗位性质存在差异，工作内容多样，部门之间也存在一定的工作交叉，造成考核指标难以统一，传统的“德、能、勤、绩、廉”为考核内容的单一绩效考核方式[6]，指标过于宽泛且多是定性指标，缺乏客观、量化的指标，难以真正实现考核提升效率的目标。同时，在指标评价方面也存在缺乏统一标准、指标评价难以量化、工作质量难以衡量等问题，绩效指标设定单一、评价标准无法量化导致考核结果多依赖主观判断，无法对管理人员真实的能力做出客观评价，削弱了绩效考核的意义。
3.3绩效考核缺乏沟通反馈机制
绩效考核部门对员工的绩效考核停留在打分上面，分析、反馈、沟通功能普遍弱化，致使考核工作流于形式，形成“评价-打分”的单向流动，实践中绩效考核结果反馈多采用分级管理，考核部门将评分结果通知到职能科室，职能科室再将结果通知到管理人员。在这种两级反馈过程中，难免会出现反馈漏洞，且多数只有自上而下的反馈，缺乏双向的沟通交流，使得多数管理人员对绩效考核的认识不足，产生自身只能被动接受考核结果的意识，甚至对绩效考核产生抵触情绪，从而难以通过考核结果了解自身工作中的不足和需要改进的地方，无法发挥出绩效考核在提高改进方面的作用。
4建议
4.1提高医院对绩效考核的重视程度
在国家配套制度和主管部门行之有效的监管下，医院应当更加重视绩效管理工作[7]。首先要深刻认识到绩效管理对医院发展的重要性，为配合绩效工作的有序开展，投入资金和技术搭建信息化程度较高的医院绩效管理系统。其次以标准化、书面化、精细化的原则制定绩效管理工作制度标准，用以保障绩效管理工作的实施，在获得员工认可的基础上为医院管理水平的提升打下良好的基础。对于工作任务繁重，工作业绩突出的科室，可以在制定考核标准时给予适当的倾斜，或者给予一定的加分项，以提高绩效考核的公平性，提高员工工作积极性。
4.2探索完善的绩效考核指标体系
在明确医院职能部门工作跨度广、管理人员工作内容多样化的前提下，充分尊重、考虑不同部门和岗位之间的工作差异[8]，梳理和修订岗位说明书，根据岗位工作的性质或工作流程等特征，将各岗位划分为不同的类型，同时明确不同类型的岗位系数，在划分岗位类型及确定岗位系数的前提下，对岗位类型进行考核指标的差异化设计，配套制定具体的考核办法及评价标准[9]。根据岗位差异确定考核方法，制定岗位薪酬标准，将绩效考核与岗位薪酬挂钩，体现管理人员岗位薪酬差异，从而提高绩效管理的科学性和有效性[10]。4.3定期沟通反馈发挥考核促进提升的作用考核结果的反馈沟通是绩效考核全过程中的重要环节，通过绩效考核发现日常工作中的不足，并将问题及时反馈至管理人员，同时接受管理人员对具体问题的意见反馈，被考核人员拥有对考核结果的申诉权利，由此形成双向的反馈沟通机制，既有利于发挥绩效考核促进工作提升的作用，又能起到完善绩效考核管理的目的。绩效考核是个动态完善的过程，随着外部环境的变化，医院发展阶段的不同，绩效考核要实时调整，形成与医院战略目标相匹配的管理制度，以科学的绩效管理推动医院高质量发展。
作者：刘杰 颜涛 王峦 刘霞 单位：上海市第六人民医院综合办公室主任