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［摘要］在信息化系统引入各行业的大趋势下，传统的管理模式也逐渐暴露出不足和问题，为提高人力资源管理水平，很多医院积极探索和实践，提出信息系统的医院人力资源管理新模式，应用到管理实际，获得不错的成效。现根据医院人力资源管理实践，分析信息化技术的应用，提出信息系统下的人力资源管理模式应用策略，共享给相关人员参考。
［关键词］信息系统;医院;人力资源管理
现阶段，医院人力资源管理呈现新形势和新特点。从人员管理的角度来说，管理对象的类别、职务和职称以及体系差异，薪酬标准存在不同，调资业务繁杂且规则复杂，采取手工计算，操作难度很大，极易产生错误。除此之外，医院薪资构成比较复杂，加之社保和个税等变化频繁，增加了相关工作开展的难度。引入信息化系统，能够有效解决相关问题，提高人力资源管理的水平。
1疫情下的医院人力资源管理反思
从医院人力资源管理实践分析，以往管理者对于信息系统的应用缺少全面认识，认为没有必要，经过2020年肺炎疫情，验证了信息系统的应用价值和作用。疫情下如何精准统计医护人员外派、内部资源调配以及薪资津贴补助、人员考核等，都考验着医院人力资源管理的应对能力。从管理面临的挑战来说，人员类别复杂，管理模式多元化;数据口径不统一，未能实现信息共享;人才流动过于频繁，人力成本和风险加大，医院方面缺少科学规范的人力资源管理体系、绩效评估体系和人才培养体系，使得管理工作面临极大挑战。采用信息系统，能够获得以下效果:①信息一次录入，实现共享使用。疫情下基于信息系统的人力资源管理，对于外派人员的医院，将人员临时调配到“外派部门”，依据职责和人员性质进行管理。各个科室负责维护人员信息，同时共享使用，实现数据的规范化与标准化，提高管理水平。②动态汇总信息。基于信息系统，人事信息实现动态集中状态，通过人员基础信息和组织信息以及薪酬福利信息等的实时汇总，能够支持快速统计查询以及远程管理。③统计分析图表。依据口径和查询条件等，开展统计分析，获得分析结果，掌握人员结构与变动状态，为医院管理者科学决策提供依据，提高人力资源管理的水平。疫情期间，政府《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病防治人员临时性工作补助的通知》，明确提出关于医护人员的补助措施。除此之外，很多医院提供相应的津贴和奖金奖励，使得绩效核算的难度和复杂度增加。采用信息系统，依据类别和职务以及职称、职系，按照对应的薪资标准和薪资项目等进行自定义。当人员转正和调岗以及晋升后，人员的薪资标准自适应。经过此次疫情后，信息系统在医院人力资源管理的应用价值和作用凸显，引起管理者的反思，更加注重人力资源管理的信息化建设。
2医院人力资源管理存在的问题
2.1信息系统不完善。很多医院已经引入信息技术，搭建支持人力资源管理的信息化系统，辅助医院人力资源管理工作。但是目前医院的信息系统更新升级的速度非常慢，信息有很多漏洞，医院无法掌握所有医务人员的具体情况，这给人力资源管理造成了层层阻碍。从信息化系统的应用角度来说，停留在表面，仅围绕人员信息智能化录入和自动化统计等，尚未达到深层次应用水平。部分医院则没有构建人力资源信息系统，存在着一系列问题，比如信息共享水平不高等。［1］
2.2人事统计工作不清晰。随着医院规模的不断扩大，带动了人事工作量的增加。从人事统计的角度来说，主要是围绕职工人数和人员岗位等的信息开展统计，具有工作量大的特点，同时机构之间相互合作，使得人员流动性增加，以往的静态统计方法不再适应，统计工作不清晰，影响着人力资源管理的效益。［2］同时，在招聘人才以及人力资源管理中，由于医院人力资源管理负责人未对本院实际工作开展客观评价，通过招聘面试进入医院的新员工因为一些内、外因素的影响，对于本身岗位和工作内容产生了倦怠。因此出现了频繁跳槽以及科室调动的问题。而且这些年，伴随着医院业务需求，不断扩招医务工作者，院里的科室、部门以及小组等，工作人员流动性比较大。再加上实习生流动变化等，对于医院职工数量的统计存在一定的困难。
2.3信息系统联系度不够。从医院人力资源管理实践分析，信息系统的应用存在着系统联系度不够的问题。一般来说，此项管理工作主要涉及HIS系统、财务系统和科研训练系统等。目前来说，医院人力资源信息化管理中，存在着信息孤岛现象，缺少互联互通和数据信息的有效共享，给人事管理决策造成不利影响，难以达到及时性和准确性的要求。［3］
3医院人力资源管理中信息系统的应用策略
3.1坚持四个统一的原则及做好四项准备。基于信息系统的医院人力资源管理新模式构建，要坚持以下原则，做好全面的把控。统一岗位设定。按照因事设岗的原则，结合医院管理工作的基本需求，按照相应的标准，进行岗位的设定，形成医师岗位、医技岗位、护理岗位、行政岗位、后勤岗位。按照统一编制配置原则，坚持按岗定编，结合岗位需求，核定编制人员，明确岗位职责后，再进行岗位编制，保证编制和岗位能够相互对应。按照统一条件准入，坚持据岗定人的原则，依据岗位的实际需要，来选择人才、培养人才和管理人才，达到岗位资源优化配置的要求。按照统一薪酬标准，坚持按劳取酬原则，以岗位为核心、以资质为基础、以绩效为依据，采取考评和激励手段，落实薪酬考核制度。管理实践中，采取全员额管理模式，通过采集职工的简历信息、科研信息和考勤信息等，依据绩效考核指标，自动提取考核评估数据，生成绩效考评结果。同时，在开展校报模式设计时，还需要做好四项准备:一是准备好所有部门员工的数量。医院的部门比较多，需要明确掌握各岗位具体的人员人数。二是准备好所有员工的基本资料。医院的员工非常多，这在一定程度上加大了管理的难度。运用信息系统存储院内员工的考勤、科研等基本的资料，为各部门的负责人以及人才的培养提供了方便。三是准备好所有员工的工作记录。所有员工在本院工作期间要有详细以及完整的个人档案，档案包括员工从被招聘入内到合同终止间的所有信息内容。四是准备好所有员工的绩效考核指标。
3.2做好功能模块的针对性开发。从医院人力资源信息化管理系统的构建角度来说，要做好功能模块的针对性开发。例如，编制管理模块。实现医院各个部门、下属单位和人员的编制设计，对于超缺编的情况，做好分类查询统计，同时结合科室的特点，做好登记备案。开发聘调管理模块，支持招聘计划编制、报名人员信息登记以及面试管理等，提高人员管理的水平。目前来说，现用的医院人力资源管理系统，支持远程招聘和人才培养等工作。依托线上平台能够实现远程招聘，提高人才获取率。例如，利用招聘门户网站，采取立体化和中心化人才招聘模式，实现多个渠道简历信息的统一汇入，整合到人才库，提高人才获取率。基于信息技术，实现过程智能化操作。利用多部门、多科室协同通道，实现需求上报和简历投递等人才招聘全过程的协同开展，通过微信和短信等各类方式沟通，提高沟通的效率。利用360°人才评估和人才地图，支持考核评价，通过共享平台信息，减少盲目客观因素的影响，增强考核的公平性和客观性。采取多维度考核手段和全面掌握人才情况，根据能力评估结果，实施针对性培训以及精细化培训管理，实现人才开发的全过程管理，为医院发展提供人才保障。
3.3实现和其他系统的对接。医院人力资源管理信息化系统的构建，要和医院相关系统实现有效对接，例如HIS。HIS即医疗管理信息系统，为医院的核心业务系统，结合医学信息和管理信息，通过处理财务信息，比如收费信息和药品信息等，实现各个系统数据的动态化相联，确保各业务部门运转的有效性，实现相互配合，搭建科学完善的工作流程制度。将医院人力资源管理系统和核心业务管理系统相互对接，提高信息共享程度，能够为人力资源开发和管理提供有力的支持和保障。面向医院管理的需求和要求，做好人力资源管理信息化系统的开发和应用，通过和相关系统的结合应用，切实发挥系统的价值与作用，提高医院管理的水平，创造更多的效益。［4］
3.4开发特色管理系统。人力资源管理信息化系统的搭建，要围绕提高管理整体信息化水平的目标，做好特色管理系统的开发。目前来说，很多地区都在开展国家三级公立医院绩效考核工作，围绕医疗质量、运营效率和持续发展以及满意度评价，进行医院绩效考评，同时将考核结果当作医院发展规划和重大项目立项等的主要依据，同时作为选拔任用领导班组成员的参考依据。基于公立医院改革以及现代化医院管理制度背景下，公立医院绩效考核为重点内容，主要目的是督促三级医院更好地履行公益性职责，发挥自身的功能价值，不断提高医院医疗服务质量与效率，推动分级诊疗制度的建设，优化医疗服务，提高服务的质量。面向医院现代化发展的需求，构建绩效考核信息系统，完善绩效考核体系。［5］
4结论
综上所述，经过2020年肺炎疫情，检验了当前医院人力资源管理方面存在的不足和问题，使得管理人员意识到信息系统的应用价值和重要性。文章结合实践，提出人力资源管理信息化系统的构建策略，分享给相关人员参考。
参考文献:
［1］彭高伟.基于信息系统的医院人力资源管理新模式［J］．微创医学，2020，15(2):267－269.
［2］龚怡琳，杨川，王慧卿.医院人力资源管理信息系统的开发与应用［J］．医院管理论坛，2020，37(1):63－65.
［3］许协辉.医院人力资源管理的信息系统设计应用［J］．中国卫生产业，2019，16(35):155－157.
［4］姚远，樊瑜源.信息系统下的医院人力资源管理模式分析［J］．计算机产品与流通，2019(9):85，90.
［5］王颖，支晶晶，何建新，等.三级医院人力资源全流程信息化管理系统的设计与实现［J］．中国数字医学，2019，14(8):63－65.
作者:郭永 单位:西安交通大学第一附属医院
